Przeczytałam ostatnio (a jest to zgodne z moimi obserwacjami), że wiele polskich firm wcale nie szkoli pracowników. Szkoda, bo istnieje prosta zależność między rozwojem pracowników (wynikającym przede wszystkim ze szkoleń) a wynikami finansowymi firm.
Co więcej, większość z tych, którzy w ogóle szkolą, decydują się na działania doraźne, szkolą wyłącznie z umiejętności technicznych, lub w sytuacjach problemowych. Takie działania oczywiście są potrzebne, ale daleko niewystarczające w nowoczesnym przedsiębiorstwie, które codziennie walczy o przewagę konkurencyjną.
W dobrze zarządzanych firmach polityka rozwoju kadr coraz częściej ma charakter systemowy – nie jest więc przypadkowa, ale przemyślana i planowa. Oparta jest na strategii przedsiębiorstwa, a rozwój umiejętności oraz kompetencji pracowników może być nawet podstawą strategii danego przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich.
Jednocześnie polityka szkoleniowa znajduje odzwierciedlenie w dokumentach operacyjnych np. regulaminach i procedurach.
Ważna jest współpraca działu personalnego z pozostałymi komórkami oraz najwyższym kierownictwem. Takie podejście jest coraz bardziej popularne również w średniej wielkości firmach, oczywiście tych świadomych znaczenia zasobów ludzkich.
Żeby wydatki na szkolenia były inwestycją, a nie tylko jeszcze jednym kosztem firmowym, powinny być starannie planowane. Najlepiej, aby taki plan miał postać oficjalnego, zatwierdzonego przez zarząd dokumentu.
Warto planować zarówno w perspektywie strategicznej, długookresowej, jak i o planowaniu w ujęciu operacyjnym, nie zapominając o elastyczności, która jest konieczna aby być na bieżąco i nie dać się przegonić przez konkurencję.
Dodatkowo warto pamiętać, że wszyscy zatrudnieni mają zagwarantowane m.in. Kodeksem Pracy prawo podnoszenie kwalifikacji. Nie wyklucza to jednak prawa pracodawcy do określania własnych priorytetów, planowania szkoleń najważniejszych pod kątem celów biznesowych i planów rozwoju organizacji.
