Dlaczego dział HR się nie sprawdza?
Od wielu już lat w trakcie spotkań z przedstawicielami różnorodnych firmy zauważałem, że dział HR był traktowany z pewnym przymrużeniem oka. Co ciekawe także znaczna część inicjatyw z obszaru HR okazywała się mniejszą lub większą klapą.
Warto dla przykładu wspomnieć, że według różnych szacunków około 60% systemów ocen okresowych upada w trakcie pierwszych dwóch lat po próbie ich wdrożenia do organizacji a około 30% szkoleń jest uznawanych przez pracowników jako „całkowicie nieprzydatne i strata czasu!”. Menedżerowie różnych działów firm uznają często, że „działy HR tak naprawdę do niczego nie są im potrzebne”.
Między innymi dlatego od pewnego czasu obserwujemy olbrzymi wzrost zainteresowania całkowitym przeformułowaniem roli specjalistów HR. Coraz więcej firm decyduje się na minimalizowanie – a czasem wręcz zamykanie – tradycyjnych działów HR i wprowadzanie w to miejsce funkcji HR Business Partnera. Z założenia funkcja jest przypisywane bezpośrednio do danej jednostki organizacyjnej (np. departamentu sprzedaży) i jej rolą jest wspieranie procesów decydujących za efektywne funkcjonowanie danej jednostki. Oznacza to także, że HR Business Partner jest rozliczany nie za wdrożenie takich czy innych rozwiązań ZZL lecz za realizację celów danej jednostki. Rozwiązanie to ma zagwarantować, że specjaliści HR nie tylko będą „bliżej biznesu” lecz także znacznie zracjonalizują swoje działania.
Nowe wyzwania – nowe perspektywy
HR Business Partner ma wspierać sprawne funkcjonowanie podstawowych procesów realizowanych w firmie poprzez zagwarantowanie optymalnego wykorzystania zasobów ludzkich. W tym kontekście mniejsze znaczenie ma to jakie działania są realizowane lecz to jaki one przynoszą efekt. Nie zmienia to jednak jednej z zasadniczych kwestii – nadal działamy w obszarze zasobów ludzkich, tyle tylko, że kluczowa staje się perspektywa efektywności procesów biznesowych. Oznacza to, że HR Business Partner musi zadać sobie pytanie: jakie czynniki kształtują tą efektywność i co ja mogę zrobić, by pozytywnie na nie wpłynąć.
W bardzo ciekawych badaniach prowadzonych na całym świecie przez firmę Deloitte możemy zaobserwować szereg trendów dotyczących polityki ZZL. Przyjrzyjmy się zestawieniu dwóch rodzajów danych określających najważniejsze wyzwania dla HR Business Partnerów w perspektywie najbliższych lat. Po pierwsze zobaczmy co organizacje uznają za najważniejsze.
Po drugie zobaczmy jaki procent firm uznaje że jest w pełni gotowa do podjęcia odpowiednich działań w wyróżnionych zakresach.
Proste porównanie tych dwóch danych dość jednoznacznie wskazuje – znakomita większość firm nie jest gotowa do odpowiedzi na kluczowe wyzwania stojące przed nimi w obszarze polityki personalnej!
Na sytuację tą można spojrzeć z dwóch perspektyw. Jedna mówi o tym, że generalnie nie jest dobrze i czeka nas dużo pracy. Druga może wskazywać bardziej na szanse – jeśli uda nam się bowiem wprowadzić skuteczne rozwiązania w tym zakresie to znacząco rośnie możliwość rozwoju całej firmy.
Nowe kompetencje
Jeśli jednak HR Business Partner miałby przyczynić się do rozwoju całej firmy to całkowicie musiałaby zmienić się rola osób wchodzących w tę funkcję. Tymczasem coraz częściej spotykamy osoby, które przedstawiają się jako HR Business Partner a próbują robić dokładnie to samo co kilka czy też kilkanaście lat temu. Jedno z możliwych wytłumaczeń takiego stanu rzeczy wynika z analizy kompetencji specjalistów HR, którzy pretendują do tego aby być HR Business Partnerami. Bardzo często są to osoby, które przez wiele lat koncentrowały się wdrażaniu projektów rozwojowych dla pracowników – specjaliści z zakresu szkoleń, coachingu etc. Zmiana roli wymaga całkowitej zmiany nie tylko perspektywy lecz także rozumienia biznesu. HR Business Partner powinien być przede wszystkim reprezentantem swojej części biznesu. Powinien zatem rozumieć procesy, które decydują o funkcjonowaniu tej części organizacji. Wystarczy jednak zadać sobie pytanie: jaka część HR Business Partnerów jest specjalistami w obszarze finansów, procesów produkcyjnych, technologii, sprzedaży etc. W tym przypadku zasadne jest bowiem pytania typu: Czy HR Business Partnerem w Departamencie Sprzedaży może być osoba, która nigdy nie była sprzedawcą? Spokojne rozważenie podobnych kwestii często prowadzi nas do prostej odpowiedzi: NIE!
HR Business Partner jeśli ma być wiarygodny powinien znać się na dziedzinie w której się porusza. Między innymi dlatego tak często świetnie sprawdzają się w tej roli doświadczeni pracownicy, którzy dodatkowo odkryli w sobie talenty związane z pracą z ludźmi – niekoniecznie w funkcji menedżera. Okazuje się bowiem, że łatwiej jest się nauczyć wdrażania projektów HR – szczególnie, że w tym zakresie można korzystać z coraz łatwiej dostępnych rozwiązań – niż stać się specjalistą w danej dziedzinie biznesowej. Dopiero połączenie tych dwóch aspektów „tworzy” nam profesjonalnego HR Business Partnera.
Autor: Grzegorz Filipowicz, HRport
Image courtesy of stockimages/FreeDigitalPhotos.net
