W lipcu 2014 roku CBOS opublikował wyniki drugiej edycji badania „Szykany w miejscu pracy”.
W jego trakcie, podobnie jak w 2002 roku, poproszono Polaków o ocenę sytuacji w ich miejscach pracy w ciągu ostatnich 5 latach. Choć obydwie edycje odbywały się w podobnych okolicznościach (tuż po globalnym kryzysie ekonomicznym), istnieje jednak między nimi zasadnicza różnica – pierwsze badanie miało miejsce w czasie, gdy kwestie równego traktowania i nękania w miejscu pracy nie były jeszcze w Polsce uregulowane prawnie. Co zmieniło się w środowisku pracy przez te kilkanaście lat i jak ukształtowała się świadomość pracowników?
Atmosfera w pracy bez zmian
W ciągu ostatnich 12 lat wzrósł procent pracowników, którzy oceniają swoją sytuację w pracy jako bardzo dobrą – z 18% do 24%. Należy jednak mieć na uwadze, iż dobra ocena atmosfery w miejscu zatrudnienia jest ściśle związana z sytuacją życiową osób badanych. Lepiej w pracy czują się bowiem osoby wykształcone, pracujące w dużych miastach, zatrudnione w większych firmach oraz dobrze oceniające swoje warunki materialne. Większą wagę do atmosfery przywiązują kobiety niż mężczyźni.
Tabela: Czy był Pan/ Pani szykanowany w ciągu ostatnich pięciu lat?
Źródło: CBOS, Szykany miejscu pracy, komunikaty z badań nr 107/2002 i 109/2014
Różne oblicza szykan
Z porównania wyników obu badań wynika, że poziom występowania zachowań odbieranych przez pracowników jako szykany nie uległ istotnym zmianom. Warto jednak zauważyć, że wśród przykładów szykan badani wymieniali bardzo różne praktyki w swoim środowisku pracy, począwszy od drobnych złośliwości, plotek czy donosicielstwa ze strony kolegów, aż po poważne naruszenia przepisów Kodeksu Pracy przez przełożonych i przedstawicieli pracodawcy (np. upokarzanie, tworzenie wrogiej atmosfery, bezzasadna krytyka i podważanie kompetencji, dyskryminacja, zastraszanie zwolnieniem z pracy).
Co równie istotne, w okresie objętym badaniem znacząco zmniejszyła się częstość zastraszania pracowników zwolnieniem z pracy (z 19% do 6%) czy stosowanie niepieniężnych kar i represji (z 20% do 14%). Niestety na stałym, wynoszącym ok. 10% poziomie utrzymuje się bezzasadne pozbawianie pracowników premii czy innych należnych składników wynagrodzenia.
Tabela: Samopoczucie Polaków w pracy
Źródło: CBOS, Szykany miejscu pracy, komunikaty z badań nr 107/2012 i 109/2014
Prawo surowsze – poziom szykan taki sam
– Nie zgodziłabym się z tezą, że mimo coraz surowszego prawa i wzrostu świadomości pracowników, poziom szykan w środowisku pracy pozostaje na tym samym poziomie. Przede wszystkim badani odpowiadali na pytania w oparciu o swoje subiektywne odczucia, wymieniali przykłady różnych negatywnych praktyk w swoich miejscach pracy, które w raporcie zostały zebrane w grupy tematyczne. Ponadto wymienione niewłaściwe zachowania nie odnoszą się do konkretnych definicji zawartych w Kodeksie Pracy. Nie wiemy też, czy dane zachowanie przełożonego np. „bezzasadna krytyka, upokarzanie, podważanie autorytetu” było skierowane tylko do konkretnego pracownika, czy też całego zespołu, czy trwało przez dłuższy czas czy też były to incydentalne. Przypadki niewłaściwego traktowania całego albo części zespołu przez przełożonego, mogą nie wyczerpywać prawnych kryteriów mobbingu konkretnego pracownika, lecz być wynikiem braku kompetencji kierowniczych danego szefa zespołu i na gruncie Kodeksu Pracy zostać zakwalifikowane jako naruszenie godności pracownika czy zasad współżycia społecznego w środowisku pracy – komentuje Dorota Strzelec – psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland sp. z o. o., – Oczywiście dla pracownika nie ma znaczenia, jak w świetle prawa zakwalifikujemy zachowanie odbierane przez niego jako szykany – ważne jest, że czuje on dyskomfort, pracuje mniej efektywnie
i być może myśli o zmianie pracy – dodaje.
KOMENTARZ EKSPERTA
Agnieszka Janowska – Radca Prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy
w TGC Corporate Lawyers.
W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, w 2004 r. wprowadzono do Kodeksu Pracy nowy rozdział IIa zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, zawierający definicje takich niewłaściwych praktyk jak dyskryminacja czy molestowanie seksualne. Wprowadzono także pojęcie mobbingu, oznaczające działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W 2009 r. powyższe przepisy zostały ponownie znowelizowane i uszczegółowione zgodnie z wymogami prawa UE. Obecnie Kodeks Pracy reguluje różnego typu niewłaściwe relacje w miejscu pracy jak: dyskryminacja (nierówne traktowanie), molestowanie, molestowanie seksualne (dyskryminacja ze względu na płeć), mobbing, naruszenie dóbr osobistych czy godności pracownika, naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Pracownik, wobec którego pracodawca, przełożeni czy współpracownicy dopuścili się niedozwolonych praktyk, może domagać się odszkodowania czy zadośćuczynienia pieniężnego na drodze wewnętrznego postępowania wyjaśniającego u pracodawcy lub przed sądem pracy. Przede wszystkim jednak zarówno regulacje prawne, jak i orzecznictwo sądowe w ostatnich latach kładą nacisk na przeciwdziałanie wystąpieniu wymienionych powyżej niewłaściwych praktyk poprzez wprowadzanie przez pracodawców wewnętrznych regulacji, szkolenia pracowników i menedżerów oraz stałego monitorowania środowiska pracy. Wiąże się z tym także podnoszenie świadomości samych pracowników, w szczególności poprzez zgłaszanie pracodawcy niewłaściwych relacji.
Obecnie zaledwie kilka procent polskich przedsiębiorstw wdrożyło mniej lub bardziej kompleksowe programy przeciwdziałania niewłaściwym relacjom i mobbingowi. Jeśli takich wewnętrznych regulacji i szkoleń nie ma, pracownicy nie zgłaszają pracodawcy skarg, ani nie sygnalizują przypadków niewłaściwych relacji w zespole obawiając się represji czy utraty pracy. Natomiast na drogę sądową występują przeważnie byli pracownicy, czyli osoby, które z powodu negatywnych praktyk były zmuszone odejść bądź zostały zwolnione.
