Wymagania, jakie niesie ze sobą współczesna gospodarka rodzi potrzebę spójnego i skoncentrowanego podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim, jakim jest strategia HR. Jej opracowanie nie jest zadaniem prostym, a skuteczne wdrożenie z pewnością przyczyni się do wzrostu autorytetu zespołu HR jako strategicznego partnera biznesu oraz pozwoli na efektywne gospodarowanie budżetem. O czym zatem należy pamiętać przygotowując taką strategię?
Krok 1 – Zrozum swoją strategię biznesową
Punktem wyjścia do opracowania strategii HR jest analiza strategii biznesowej w części operacyjnej firmy. Pozwoli to na zdefiniowanie kluczowych sił napędowych biznesu tj. technologia, dystrybucja, konkurencja, czy rynki. Będzie również punktem wyjścia do określenia, jakie implikacje dla zarządzania kapitałem ludzkim rodzą te siły napędowe i jaki jest wkład ludzi w dostarczanie wyników.
Krok 2 – Zdefiniuj misję HR
Misja HR, to misja firmy, która odnosi się do „ludzkiej” części biznesu. Opracowanie misji HR to odpowiedź na pytanie: jaki jest wkład pracowników w sukces przedsiębiorstwa?
Krok 3 – Zrób analizę SWOT
Skoncentruj się na wewnętrznych silnych stronach i słabościach kapitału ludzkiego w twoim biznesie uwzględniając aktualny poziom umiejętności i zdolności ludzi w nim zatrudnionych. Wykonaj także przegląd zewnętrznych czynników definiując szanse i zagrożenia związane z zarządzaniem ludźmi. Zastanów się w szczególności na tym:
• Jaki wpływ na biznes będą miały te kwestie?
• Czy grozi ci brak umijętności gwaratujących sukes firmy?
• Jakie wpływ na poziom zatrudnienia będzie miał rozwój nowych technologii?
Wskazane jest także wykonanie przeglądu zespołu odpowiedzialnego za politykę HR rozważając różne obszary zadań, poziom świadczonych usług, czy kompetencje jego członków.
Krok 4 – Przeprowadź szczegółową analizę HR (COPS), która pozowali Ci odpowiedzieć na następujące pytania:
• Gdzie jesteś teraz i gdzie chcesz być w przyszłości?
• Jakie są luki pomiędzy tym gdzie jesteś teraz i co chcesz osiagnąc?
Przyjrzyj się czterem wymiarom organizacji (tzw. COPS) tj.:
• Kultura organizacyjna (C-culture): przekonania, wartości, normy i style zarządzania w organizacji
• Organizacja (O-organization): struktura, role i linie raportowania
• Ludzie (P-people): poziom umiejętności i potencjał oraz zdolności przywódcze pracowników
• Systemy HR (S-systems): mechanizmy, które umożliwiają realizację strategii – dobór pracowników, komunikacja, rozwój kariery, szkolenia, nagradzanie
Krok 5 – Zdefiniuj punkty krytyczne w zarządzaniu kapitałem ludzkim
Wróć do analizy strategii firmy i zestaw ją z analizą SWOT i COPS, aby zdefiniować krytyczne kwestie, które są kluczowe dla realizacji strategii HR. Następnie uszereguj je z uwagi na priorytety. Pozowli ci to zdefiniować na czym skontrować wysiłki i zasoby.
Krok 6 – Zaproponuj rozwiązania
Dla każdej kluczowej kwestii zaproponuj rozwiązanie problemu. Staraj się nie polegać na praktykach i założeniach, w oparciu o które dotychczas realizowano określone działa w firme. Pomyśl o konsekwencjach proponowanych przez siebie rozwiązań i rozważ mix działań HR (patrz COPS) niezbędnych do zajęcia się daną kwestią krytyczną. Tak przygotowane plany działań przetłumacz na cele SMART z uwzględnieniem każdej z funkcji HR: rozwoju i szkolenia pracowników, menedżerów, oceny wyników, nagradzania pracowników, rekrutacji i selekcji, wdrożenia, planowania zatrudnienia czy komunikowania. Stwórz plany działań dla każdej krytycznej kwestii. Ustal cele i termin ich realizacji.
Krok 7 – Wdróż i oceń plany działań
Tworząc strategię trzeba pamiętać o tym, aby postawione cele wspierały się wzajemnie i były ze sobą spójne np. system wynagradzania musi być zintegrowany z planami rozwoju i kariery pracowników. Niewielką wartość ma rozwój pracowników, który nie wiąże się z rozwojem kariery i nie daje ludziom szansy na zdobycie umiejętności.
Warunkiem niezbędnym do skutecznego wdrożenia strategii HR jest jej ścisły związek ze strategią firmy, dlatego samo jej opracowanie powinno uwzględniać zaangażowanie osób zarządzających biznesem. Bez ich wsparcia będzie ona jedynie pustym dokumentem i nie wniesie żadnej wartości do biznesu.
Autorka: Ewelina Rypina-Cywińska, Partner Zarządzający w Exellon
