Czy praca w kadrach w urzędzie to „light” i luzik? Z taką opinią spotkałam się niedawno ze strony osoby z wieloletnim stażem zawodowym w prywatnych firmach. Zdumiało mnie to i zdecydowanie nie mogę się z tym mitem zgodzić! W końcu jednym z najistotniejszych aspektów zarządzania personelem jest czynnik ludzki i jest on tak samo ważny w firmach prywatnych jak
i w urzędach państwowych.
Procesy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w administracji publicznej niewątpliwie różnią się od tych stosowanych w prywatnych przedsiębiorstwach. Specyfika administracji samorządowej i tym samym specyfika funkcjonowania w jej strukturach zarządzania zasobami ludzkimi opiera się w głównej mierze na dbałości o prawidłowe stosowanie przepisów prawnych, a nie na orientacji biznesowej. To jedna z istotnych różnic, mających wpływ na pewną odmienność procesów pracy w działach personalnych urzędów i przedsiębiorstw. Poza powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, administracja publiczna obwarowana jest wieloma dodatkowymi, narzuconymi ustawami oraz regulacjami w tym obszarze. Działy personalne mają więc zwiększony zakres odpowiedzialności za przestrzeganie prawidłowości stosowania przepisów. Regulacje te dotyczą min. naboru na stanowiska urzędnicze, ocen okresowych, wynagradzania, awansowania.
Wprowadzanie ich przez ustawodawców z jednej strony jest wynikiem dostrzegania potrzeby nowoczesnego i przejrzystego zarządzania kapitałem ludzkim w urzędach i próbą odpowiedzi na dynamicznie zmieniające się otoczenie i rynek pracy, z drugiej zaś strony konieczność sztywnego trzymania się nie zawsze sprawdzalnych w praktyce rozwiązań jest częstym problemem, z jakim borykają się kadrowcy w urzędach. Sytuacja ulega stopniowej ewolucji, co jakiś czas bowiem uchwalane są nowe, udoskonalane regulacje. Jednak problemem nadal pozostaje brak możliwości elastycznego i szybkiego reagowania na nietypowe niekiedy sytuacje kadrowe, co wymusza na nas konieczność wykazywania się kreatywnością i wnikliwością w studiowaniu literatury prawa i poszukiwaniu optymalnych, dozwolonych przepisami rozwiązań. Na błędne decyzje nie można sobie pozwolić, efekty naszej pracy są poddawane częstym
i szczegółowym kontrolom organów nadzorujących, a za naruszenie prawa grozi urzędnikom odpowiedzialność majątkowa. To praca pod pewnego rodzaju presją i dotyczy ona wszystkich pracowników administracji publicznej. Dodatkowym ograniczeniem jest dyscyplina finansów publicznych, która ciasno zaciska pas budżetu jednostek administracyjnych. Środki pieniężne przeznaczane są przede wszystkim na finansowanie zadań publicznych i jest to oczywiście zrozumiałe. Jednak efektywne metody zarządzania zasobami ludzkimi wymagają ponoszenia pewnych nakładów, związanych chociażby z prowadzeniem skutecznych systemów motywacyjnych, wprowadzaniem nowoczesnych narzędzi rekrutacji i rozwoju pracowników, dbaniem o integrację i o zatrzymywanie specjalistów. Elementy te powinny być nieodłączne
w procesie rozwoju zasobów ludzkich w ramach struktur urzędu, a do pracowników działów personalnych w dużej mierze zależy jak będą one realizowane, przy sztywnych ramach formalnych i finansowych.
Nasze podstawowe narzędzia pracy to często zbyt sztywne przepisy prawa i ograniczenia budżetowe, a reszta zależy już do naszej własnej kreatywności, pomysłowości, umiejętności pracy z ludźmi, od ciągłego doskonalenia się i wielkiej w tym wytrwałości. Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi w urzędzie przekłada się na sprawniejsze zaspakajanie potrzeb publicznych i świadomy swojej roli w organizacji specjalista HR nigdy nie będzie traktował swojej pracy jako „Light” i luzik. Bo urzędnik to też człowiek, to też pracownik!
Autorka: Monika Szlauer
