Czy pracownicy powinni wiedzieć jakie wyzwania na dany rok ma zarząd? Czy lepiej skoncentrować pracownika na jego celach, czy wtajemniczyć go w działania, które musi zrealizować jego przełożony? Jak często dział HR ma kontrolować czy wyznaczone aktywności są wykonywane? Jakie są aktualne trendy w zarządzaniu celami?
Proces zarządzania celami jest skuteczny, gdy jest przejrzysty. Każdy pracownik powinien znać cele firmy, zarządu, działów, swojego zespołu i poszczególnych jego członków. Rozumiejąc jakie wyzwania stoją przed całą firmą, łatwiej jest zrozumieć, dlaczego muszą zostać podjęte konkretne działania i dlaczego ich wykonanie jest kluczowe. Powyżej opisany trend, polegający na pełnej transparentności celów jest coraz częściej stosowany przez korporacje. Już teraz w niektórych firmach organizowane są spotkania, na których pracownicy dowiadują się jakie cele stoją przed zarządem. Czy taka otwartość się opłaci? Z doświadczeń instytucji, które już wdrożyły taki system zarządzania celami wynika, że jest to dobry sposób na skoncentrowanie całej firmy na konkretnych celach i pokazanie, że każdy, bez względu na to jakie stanowisko zajmuje, ma wyznaczone zadania do zrealizowania. Dodatkowo podkreślona zostaje zależność miedzy poszczególnymi celami – aktywności zrealizowane przez dany dział mogą być podstawą działań innej komórki.
Wielopoziomowe cele
Innowacyjnym rozwiązaniem również wchodzącym na polski rynek jest wyznaczane wielopoziomowych celów: zespołowych, indywidualnych i managerskich. Pierwsze z nich skupiają zespół na głównych priorytetach firmy, a grupa osób pracuje nad tym samym tematem. Takie działania prowadzą do jednoczenia się pracowników, sprzyjają współpracy i integracji. Są one bardzo silnie powiązane ze strategią. Równocześnie wyznaczane są cele indywidualne, które powinny wspomagać osiągnięcie celów zespołowych czy managerskich. Dzięki celom managerskim mocno skupiamy kadrę zarządzającą na priorytetach firmy, bardziej angażując ją w najważniejsze dla nas kwestie. W organizacjach, w których został wdrożony taki podział, przynosi on określone korzyści i prowadzi do budowania kultury organizacyjnej firmy.
Komunikacja
Niezmiernie istotną kwestią w zarządzaniu celami jest komunikacja i koordynacja. Główną uwagę powinno się koncentrować na projektach strategicznych, których powodzenie powinno być związane z celami poszczególnych pracowników. Zaleca się więc, aby osoba zarządzająca rozmawiała o wyznaczonych kierunkach działalności z poszczególnymi pracownikami oraz konsultowała wyznaczane cele.
By jak najskuteczniej skoncentrować organizację na najważniejszych priorytetach warto skalibrować cele między różnymi obszarami. Zachęcamy do stosowania tego narzędzia także na niższych poziomach zarządzania. Proste pytanie „Co mogę zrobić, aby Tobie można było pomóc” może zdziałać cuda i pomóc w osiągnięciu wspólnego sukcesu. Warto wykorzystać także takie formy komunikacji jak mailingi, spotkania, ankiety. Niezmiernie ważna jest również informacja zwrotna do pracownika – czy dobrze realizuje swoje cele, ile brakuje mu do ich realizacji itp.
Kiedy jest czas na cele?
Dobrą praktyką jest wyznaczanie celów na początku roku, czyli wtedy, gdy zastanawiamy się jak będzie wyglądała realizacja strategii na kolejne dwanaście miesięcy. Plany i koncepcje działu HR, które spajają wykonalność strategii, powinny być następnie analizowane przez zarząd. Ważne jest, aby cele były tematem bieżącej pracy w ciągu roku, a nie raz wyznaczone trafiały do szuflady, czekając na okres oceny rocznej. W trakcie roku warto sprawdzić w jakim stopniu zostały zrealizowane zadania poszczególnych zespołów, czy też pracowników, aby skorygować ewentualne odstępstwa od planu początkowego. Dla skutecznej realizacji celów kluczowa oczywiście jest bieżąca praca menedżerów z pracownikami – udzielana na bieżąco informacja zwrotna pozwala szybko korygować plany działania. Przy takim podejściu na koniec roku łatwiej będzie ocenić faktyczne osiągnięcia i rozliczyć z nich poszczególnych pracowników i zespoły. Nie należy pomijać także wniosków: może się zdarzyć, że np. cele były niewłaściwie postawione, nielogiczne, czy niezgodne z przyjętym schematem.
Big picture
Współcześnie HR, nie podąża za biznesem, ale jest z nim wszędzie. Jest partnerem na co dzień, nie tylko w wyjątkowych sytuacjach. Stanowi swoiste spoiwo pomiędzy wyznaczoną misją i wizją firmy, a narzędziami, które pomagają je budować. Praca z celami powinna być zatem wpisana w rutynę firmy, a zadaniem działu HR powinno być doprowadzenie do sytuacji, gdy są one transparentne na każdym poziomie całej organizacji. Cele nawet najmniejszych komórek powinny się również wzajemnie uzupełniać, umożliwiając tym samym realizuję długofalowej strategii wzrostu organizacji.
Joanna Kagankiewicz, Kierownik ds. Szkoleń i Rozwoju w ING Życie
Image courtesy of David Castillo /FreeDigitalPhotos.net
