Jeszcze w bardzo wielu organizacjach dział personalny rozumiany jest w kategoriach kosztu, a ekonomiści niechętnie akceptują projekty z obszaru HR, przedkładając nad nie choćby inwestycje technologiczne. Powszechnie mówi się o kosztach zasobów ludzkich, a tylko nieliczni wskazują na możliwość zwrotu inwestycji w kapitał ludzki.
Kapitał ludzki to jedno z kluczowych pojęć współczesnego HR. Pojęcie kapitał ludzki zawdzięczamy ekonomiście T. Shulzowi, ale szczegółowo opisał je dopiero w połowie lat 60-tych G.S. Becker – również ekonomista. Idąc za myślą tego autora, definiujemy kapitał jako ludzi i ich kompetencje, na które składają się wrodzone talenty, predyspozycje, wyznawane wartości, nabyte umiejętności i zgromadzona wiedza* . Kapitał ludzki jest postrzegany jako najistotniejszy ze wszystkich zasobów przedsiębiorstwa.
Stanowi obok kapitału klienckiego (klienci i relacje z nimi) i strukturalnego (m.in. normy, procedury, patenty) składową kapitału intelektualnego. Kapitał intelektualny wraz z kapitałem materialnym i finansowym tworzą kapitał firmy. Kapitał ludzki organizacji obejmuje ogół specyficznych cech i właściwości ucieleśnionych w pracownikach (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które mają określoną wartość oraz stanowią źródła przyszłych dochodów zarówno dla pracownika – właściciela kapitału ludzkiego, jak i dla organizacji korzystającej na określonych warunkach z tego kapitału. Kapitał ten pozostaje do dyspozycji organizacji, nie jest jednak jej własnością. Zdaniem J. Fitzenz’a ma on kilka specyficznych cech, które odróżniają go od innych kapitałów:
• ma charakter jakościowy,
• jest trudny do ewidencji i pomiaru,
• kształtowany jest powoli siłami własnymi jednostki i organizacji,
• nie może być przedmiotem obrotu towarowego,
• nie może zmieniać właściciela,
• jest unikalny i trudny do naśladowania.
„Szczególną cechą kapitału ludzkiego jest wrodzona siła do generowania wartości. Jest to jedyny rodzaj kapitału, który może dodawać wartość do siebie i przez siebie”** . Ten twórca i wieloletni dyrektor Instytutu SARATOGA wraz z grupą ekspertów wypracował kompleksowe podejście do pomiaru kapitału ludzkiego, oparte na wskaźnikach, w tym kluczowym – jakim jest zwrot z inwestycji w kapitał ludzki (Human Capital Return On Investment HCROI). Jest to zasadniczy wskaźnik efektywności, oparty na koncepcji aktywów ludzkich, który pozwala określić ile waluty (np. PLN) generuje przedsiębiorstwo na jedną jednostkę waluty wypłaconej pracownikowi. W ramach wskaźnika oblicza się wysokość zysku brutto, która przypada na każdą jednostkę pieniężną zainwestowaną w koszty wynagrodzenia. Przez inwestycje w kapitał ludzki rozumiemy takie wydatki organizacji, które prowadzą do akumulacji kapitału ludzkiego lub wzrostu jego produktywności***. Inwestycje te są jednak obarczone dużym ryzykiem, choćby ze względu na fakt, że są zawsze inwestycjami w kapitał obcy, który jedynie pozostaje do dyspozycji przedsiębiorstwa. Trudno jest również skalkulować stopę zwrotu, z uwagi na fakt, że zwroty nie są natychmiastowe. W przypadku środków trwałych jesteśmy w stanie z dużym prawdopodobieństwem oszacować przez jak długi okres zakupiony środek będzie generował dla nas korzyści. Trudno jest ustalić natomiast horyzont inwestycji np. dla szkolenia z asertywności, kiedy powinniśmy oczekiwać rezultatów, np. w postaci przyrostu efektywności zachowań pracowników.
Według badań firmy Watson Wayatt**** , co prawda aż 72% inwestorów instytucjonalnych przyznaje, że zwraca uwagę na efektywność zarządzania kapitałem intelektualnym, ale tylko 8% odwołuje się do tego wprost w raportach rocznych. Brzmi to wręcz paradoksalnie, ale większość firm obecnie nie ma rozeznania ani co do wartości kapitału, jaki jest zgromadzony w głowach i sercach jej pracowników, ani co do tego, czy efektywnie tym kapitałem zarządza. Controlling personalny jest wewnętrznym systemem monitorowania, analizy, oceny i podejmowania decyzji służących realizacji celów w poszczególnych obszarach zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Jest swoistego rodzaju łącznikiem, scalającym politykę kadrową i ekonomiczną przedsiębiorstwa.
Bibliografia
Bochniarz P., Gugała K. (2005). Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie. Warszawa: POLTEXT.
Fitz-Enz J. (2001) rentowność inwestycji w kapitał ludzki. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
*Bochniarz P., Gugała K. (2005). Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie. Warszawa: POLTEXT.
**Fitz-Enz J. (2001) rentowność inwestycji w kapitał ludzki. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
***Bochniarz P., Gugała K. (2005). Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie. Warszawa: POLTEXT. S.119.
****Tamże s.70
Autor: Joanna Mesjasz
Artykuł sponsorowany
Zapraszamy na szkolenia Akademii Biznesu MDDP
Rozwój Biznesu > Rozwiązania dla HR
Informacje:
Anna Niedziółka
tel. (022) 208 28 45, fax (022) 211 20 90
anna.niedziolka@akademia-mddp.pl
www.szkolenia-biznesowe.biz
Czy podobne szkolenie pojawi się w ofercie ADN Akademia (dawniej Akademia MDDP)?
Widziałam na profilu ADN Akademia działającej dawniej jako Akademia MDDP, że mają sporo fajnych szkoleń z branży HR 🙂 Chyba się wybiorę, ktoś chętny?