Na temat funkcji działów personalnych, konieczności odgrywania przez nie strategicznej roli i wykorzystywania w tym celu komunikacji rozmawiamy z Iwoną Błażejowską – Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich w firmie NUTRICIA. Zapraszamy!
HRS: Zarządzanie zasobami ludzkimi według zmieniających się koncepcji HRM powinno mieć strategiczne znaczenie w kreowaniu koncepcji rozwojowych każdej firmy. Jaka jest według Pani obecna funkcja działów personalnych?
Iwona Błażejowska: Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest kluczem do rozwoju każdej firmy. To właśnie kompetentni, wykształceni pracownicy tworzą wartość organizacji, w której pracują.
Na przestrzeni lat odpowiedzialność działów HR uległa transformacji; rekrutacja, zatrudnienie, czy naliczenie i wypłata wynagrodzenia na czas nie są już ich jedynymi zadaniami. Obecnie rolą działów personalnych jest bycie nie tyle wsparciem dla innych działów, ile bycie ich partnerem w biznesie. Oznacza to aktywne uczestnictwo w podejmowaniu strategicznych decyzji związanych z efektywnością i skutecznością podejmowanych działań zarówno tych krótko- jak i długoterminowych. To również umiejętność spojrzenia na rozwiązania z różnych perspektyw analizując korzyści i ryzyka płynące z ich zastosowania, pamiętając także o wpływie decyzji biznesowych na motywację pracowników. Realizacja polityki personalnej powinna zapewniać stabilny rozwój firmy oparty na pracownikach, których wiedza i doświadczenie idą w parze z zaangażowaniem, inicjatywą i kreatywnością.
Elastyczność i wszechstronność pracowników stanowi o wartości firmy i jej przyszłości, gdyż to dzięki ich czujności i umiejętności natychmiastowego reagowania na szybko zmieniające się mikro- i makrootoczenie, organizacja może nie tylko sprawnie funkcjonować i realizować swoje cele, ale również się rozwijać. Stąd potrzeba wspierania rozwoju pracowników zgodnie z ich aspiracjami zawodowymi, co również jest odpowiedzialnością działu HR.
Na tym jednak rola działu personalnego się nie kończy, do zadań pracowników HR należy również poszukiwanie skutecznych metod radzenia sobie z wciąż pojawiającymi się wyzwaniami, jak również doskonalenia wprowadzonych już rozwiązań. Aby temu podołać i wdrażać rozwiązania przynoszące wymierne efekty koniecznym jest zrozumienie zależności procesów i wyzwań stojących przed daną organizacją, a także poznanie i zrozumienie samego człowieka. Pracownik HR staje się też w pewnym stopniu psychologiem i socjologiem.
Czy strategiczna rola działu HR to bardziej postulat czy stan realny w codzienności funkcjonowania firm na polskim rynku?
Swoje wnioski mogę oprzeć na doświadczeniu pracy w firmie jaką jest NUTRICIA i rzeczywiście w tej firmie dział HR pełni strategiczną rolę. Wszelkie działania podejmowane na szczeblu zespołu zarządzającego są weryfikowane w kontekście bezpieczeństwa, umiejętności, doświadczenia i motywacji pracowników, jakości produktów, dbałości o środowisko, nie zapominając także o aspektach finansowych.
Przedstawiciele wszystkich obszarów mających odzwierciedlenie w ostatecznym wyniku firmy uczestniczą w strategicznym planowaniu rozwoju organizacji, dział zasobów ludzkich również.
Komunikacja i działania PR-owe związane z funkcjonowaniem działu HR są według Pani elementem koniecznym w budowaniu pozycji działu odpowiadającego za zarządzanie personelem czy jedynie dodatkową możliwością kreowania wizerunku bardziej na zewnątrz organizacji?
Komunikacja z pracownikami, a także działania PR-owe są moim zdaniem niezbędnym elementem funkcjonowania działu personalnego, a także budowania jego pozycji jako działu współpracującego z pracownikami, zainteresowanego ich poziomem motywacji i satysfakcji z pracy.
Działania podejmowane przez dział HR są skierowane nie tylko do samych pracowników, ale również do członków ich rodzin i otoczenia firmy. Działalność ta spotyka się z dużym zainteresowaniem, są to między innymi: organizacja festynu rodzinnego, zabawy mikołajkowej dla dzieci pracowników, organizacja jednodniowych wycieczek dla pracowników i ich rodzin, dbałość o jakość usług medycznych oferowanych naszym pracownikom, organizacja „miesiąca zdrowia”, w trakcie którego mogą korzystać z porad dietetyka, z usług masażystów, czy też serwisów rowerowych.
Pracownicy HR dbają również o poszerzanie oferty benefitów z jakich korzystać mogą nasi pracownicy, jak również współpracują z domem dziecka, czy różnymi fundacjami.
Rozwijając każdą firmę napotykamy nowe wyzwania. Przed jakimi wyzwaniami i zmianami może teraz stanąć dyrektor personalny?
Te wyzwania będą zależały od poziomu rozwoju organizacji, w jednym przypadku może to być tworzenie firmy od podstaw: planowanie samej struktury, niezbędnych zasobów do realizacji stawianych zadań i budowanie polityki personalnej. W innym przypadku, gdy firma inwestuje już w rozwój poprzez wprowadzanie nowych technologii produkcji, wyzwaniem może być zapewnienie wykwalifikowanych, elastycznych pracowników i umożliwienie im dalszego rozwoju w oparciu o system motywacji i ocen okresowych rozszerzony o część rozwojową pracownika np. planowanie ścieżek kariery. Jeszcze inny przykład może dotyczyć organizacji, która intensywnie rozwijając się i zatrudniając nowych pracowników podejmuje działania mające na celu utrzymanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa i motywacji pracowników. Każde z wymienionych działań będzie dużym wyzwaniem dla dyrektora personalnego w danej fazie działalności firmy jaką reprezentuje.
W jaki sposób mierzy się efektywność działań HR? Jakie metody ewaluacji Pani preferuje?
Często mówi się, że działania z obszaru HR są trudne do zmierzenia, jednak można je zmierzyć poprzez określenie celów, które powinny być nadane zgodnie z koncepcją SMART. Mierzenie efektywności działań HR odbywa się poprzez weryfikację realizacji postawionych celów np. analiza wskaźników absencji, poziomu rotacji pracowników, skuteczności rekrutacji poprzez określenie i mierzenie czasu potrzebnego do znalezienia najlepszego kandydata, sprawdzenie ilu nowo przyjętych pracowników otrzymuje ocenę zgodną z oczekiwaniami przełożonego po okresie próbnym, cel związany z zapewnieniem, iż każdy z pracowników w ciągu roku zrealizował określoną ilość godzin szkoleniowych, czy też uzyskanie odpowiedniego poziomu w badaniu zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy i bycia częścią samej organizacji.
Na koniec proszę powiedzieć jaki obszar działań HR sprawia Pani najwięcej przyjemności? Czego możemy życzyć Pani jako dyrektorowi personalnemu na przyszłość?
Każdy z obszarów HR ma w sobie coś, co mnie inspiruje do dalszego działania. Gdybym jednak miała wybrać obszar, który lubię najbardziej to byłoby to tworzenie wizji rozwoju firmy poprzez rozwój poszczególnych działów w perspektywie około 3 lat, by zapewnić efektywność działania i realizację celów stawianych przed danym zespołem oraz swego rodzaju stabilizację.
Myślę, że tym, co mogliby Państwo życzyć mi na przyszłość, jest dalsze skuteczne rozwijanie firmy zgodnie z jej strategią, a także realizacja wyzwań, jakie przynosi codzienność.
Dziękujemy za rozmowę.
Wywiad przygotowany przez firmę Newman & Ox Consulting www.newmanox.com
Iwona Błażejowska – Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich w firmie NUTRICIA Zakłady Produkcyjne Sp. z o.o. odpowiedzialna za zakład w Opolu i w Krotoszynie. Absolwentka Uniwersytetu Opolskiego, Trener Biznesu, Coach
Image courtesy of pakorn/FreeDigitalPhotos.net
