Pewny siebie, energiczny, otwarty, nadmiernie gestykulujący czy może spokojny, ważący każde słowo, skrupulatny. Jaki powinien być idealny handlowiec, który nie tylko będzie dobrze sprzedawał produkty i usługi firmy, dla której pracuje, ale również będzie lubił swoje obowiązki i, często, bardzo napięty cykl dnia? Jak podejść do procesu rekrutacji takiej osoby, aby z rzeszy kandydatów wyłonić najlepszego i najbardziej zmotywowanego?
Poszukiwanie kandydatów do działów sprzedaży zawsze jest wyzwaniem dla osoby prowadzącej rekrutację. Przede wszystkim, grupa zawodowa zajmująca się sprzedażą i pracująca jako przedstawiciele handlowi, jest na rynku pracy bardzo liczna. Zatem na pewno nasza oferta wzbudzi duże zainteresowanie wśród kandydatów, a liczba spływających aplikacji spora. Czeka nas jednak wiele pracy związanej z wyborem najlepszego kandydata, a należy pamiętać, że będziemy mieli do czynienia z osobami o bardzo wysokich kompetencjach komunikacyjnych, na co dzień pracujących z ludźmi i umiejących negocjować. W związku z powyższym, nawet doświadczony konsultant ds. rekrutacji musi się mieć na baczności i nie dać się zwieść sztuczkom kandydata.
Cechy idealnego przedstawiciela
Często handlowiec, z uwagi na pewne cechy osobowości ma większe bądź mniejsze predyspozycje do wykonywania tego zawodu. Na pewno przydatne są takie cechy jak otwartość, komunikatywność, pewność siebie, sympatia i pozytywne nastawienie do ludzi, łatwość nawiązywania kontaktów, ale także upór w dążeniu do celu. Natomiast wraz z nabywaniem doświadczenia i wiedzy na temat tajników tego zawodu, na pewno można rozwinąć w sobie bardzo istotne dla tego zawodu kompetencje takie jak umiejętność budowania relacji, prezentacji, konsekwencja w działaniu, nastawienie na cel. Zapewne osobom, które nie posiadają wymienionych wyżej cech, trudniej będzie rozwinąć potrzebne kompetencje i stać się dobrymi handlowcami. Sam udział w szkoleniach nie zastąpi naturalnych predyspozycji do wykonywania tego zawodu.
Cechą, która może przeszkadzać w pracy handlowca, na pewno jest nieśmiałość. Osobom o introwertycznym usposobieniu będzie trudniej skutecznie realizować codzienne obowiązki handlowca, choć na pewno po pewnym czasie, cechy te mogą w sobie zmienić. W efekcie, wraz z upływem czasu, osoby kiedyś nieśmiałe zaczynają dobrze sobie radzić. Bardzo nieodpowiednia na tym stanowisku jest natomiast niekonsekwencja, pozostawianie spraw bez zakończenia, niesłowność, niepunktualność, nie wywiązywanie się z obietnic.
Pokutuje również stereotyp, że przedstawiciel handlowy powinien być osobą bardzo aktywną, dynamiczną, wręcz agresywną. Typ temperamentu nie ma jednak znaczenia w osiąganiu dobrych wyników i skuteczności w tej pracy. Czasami nawet osoba spokojna, zrównoważona i dość cicha, a jednocześnie pozytywnie nastawiona, potrafiąca budować relacje, ale też zamykać sprzedaż, jest w tej pracy bardziej efektywna i lubiana przez klientów niż jej nadaktywny kolega. Często dzięki wewnętrznemu spokojowi i dobrej organizacji pracy jest ona w stanie lepiej skupić się na potrzebach klienta i w sposób bardziej uporządkowany doprowadzić do finalizacji sprzedaży.
Metody pozyskiwania handlowców
Tak naprawdę, metody pozyskiwania handlowców nie różnią się praktycznie od rekrutacji na inne stanowiska. Należy jednak pamiętać, że przedstawicieli handlowych na rynku jest całe mnóstwo i to na pewno wyróżnia tę grupę zawodową na rynku. W związku z tym, aby wyłonić najlepszych, trzeba skupić się na ocenie. Metody pozyskiwania kandydatów na to stanowisko to między innymi: ogłoszenia na portalach poświęconych pracy, networking, poszukiwania bezpośrednio prowadzone przez profesjonalną firmę. Sprawdzenie czy dana osoba jest odpowiednia na to stanowisko wymagają od rekrutera znajomości pewnych technik. Jedną z nich jest umiejętność przeprowadzenia profesjonalnego wywiadu zawodowego, który ma na celu zweryfikowanie, co dany handlowiec osiągnął w swojej poprzedniej pracy.
Na szczęście dla osoby rekrutującej, efekty pracy handlowca są bardzo wymierne – w czasie rozmowy możemy pytać o konkretne kwoty sprzedaży, zrealizowane cele, pozyskanych klientów, miejsce, jakie kandydat zajmował w rankingach firmowych, a także jak wypadał jego teren na tle innych handlowców. Następnym elementem procesu jest przeprowadzenie wywiadu kompetencyjnego, w którym pytamy, jak kandydat osiągnął dane wyniki. Jest to bardzo istotne, ponieważ w tej części możemy poznać warsztat handlowca, jego umiejętności i podejście do pracy. Konstrukcja wywiadu kompetencyjnego umożliwia również zadawanie pytań pogłębiających i drążących, co jest bardzo ważne, aby dotrzeć do prawdziwych informacji.
Niezwykle skutecznym narzędziem weryfikacji kompetencji, wykorzystywanym szczególnie w rekrutacji handlowców, są scenki sprzedażowe. Pozwalają one na pobranie „próbki pracy” przedstawiciela handlowego, dzięki której możemy zorientować się, na ile deklarowane metody pracy (rozpoznanie potrzeb, zamknięcie sprzedaży itp.) są faktycznie wykorzystywane przez kandydata w pracy. Scenka ma jeszcze jedną dużą zaletę, a mianowicie jest najlepszym sposobem weryfikacji sprawdzenia warsztatu handlowca. Jeżeli odnosimy wrażenie, że odrobinę koloryzuje mówiąc o swoich umiejętnościach, możemy zaaranżować scenkę, w której odgrywamy „trudnego klienta” z obiekcjami. Wówczas możemy sprawdzić czy kandydat rzeczywiście wykorzystuje techniki sprzedaży i potrafi sobie radzić.
Niektórzy handlowcy mają bardzo dobre umiejętności autoprezentacji (co zresztą jest przydatne w ich zawodzie). Poprzez pytania pogłębiające, drążące, uzyskujemy konkretne fakty a nie ogólnikowe informacje, które mają na celu „zareklamowanie” jego/jej osoby. W związku z tym, trzeba być wnikliwym, dociekliwym, dopytywać o fakty, konkrety. Można również sprawdzić referencje u poprzednich przełożonych i w ten sposób wyeliminować osoby, które nie są szczere w informowaniu o swoich sukcesach.
Warto, aby zarówno osoby z HR, jak i bezpośredni przełożeni potencjalnego pracownika znali metody prowadzenia wywiadu zawodowego i kompetencyjnego, a także sposoby weryfikowania przekazywanych informacji. Posiadanie takiej wiedzy minimalizuje ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby i konieczności przeprowadzenia procesu rekrutacji od nowa. A to rodzi kolejne koszty i straty dla firmy i jej dalszego rozwoju.
Autor: Katarzyna Borowczyk, Menedżer Zespołu, Dział Rekrutacji Selekcji BIGRAM
