Definicja CSR według ISO 26000„Społeczna odpowiedzialność i zobowiązanie organizacji do włączania aspektów społecznych i środowiskowych w proces podejmowania decyzji oraz wzięcie odpowiedzialności za wpływ podejmowanych decyzji i aktywności na społeczeństwo i środowisko. Oznacza to zachowanie zarówno transparentne, jak i etyczne, przyczyniające się do zrównoważonego rozwoju, zgodne z obowiązującym prawem i spójne z międzynarodowymi normami. Oznacza to również, iż społeczna odpowiedzialność jest wbudowana w strukturę organizacji, praktykowana w jej działaniach oraz bierze pod uwagę oczekiwania interesariuszy.”
Czy zastanawialiście się Państwo nad powyższą definicją CSR? Czy możliwe jest włączenie jej w działania HR? Najlepsza odpowiedź to, wyniki badania przeprowadzonego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości na temat stanu wdrażania CSR w Polsce. Jedynie 13% dużych przedsiębiorstw, 7% średnich, oraz 1% małych wskazało dział HR. Dominuje tu przede wszystkim marketing i PR. Sytuacja ta wprost odzwierciedla obecną charakterystykę działań CSR w Polsce.
Czy włączenie idei CSR działania managerów HR jest możliwe? Aby odpowiedzieć na to pytanie zdefiniujmy „idealnego” szefa działu HR i jego zakres odpowiedzialności, za Elaine Cohen:
• Strategia HR: wdrożenie i rozwój strategii, która jest ściśle powiązana z celami i wspiera proces rozwoju przedsiębiorstwa,
• Zaangażowanie decydentów: identyfikacja wszystkich decydentów w organizacji, którzy mogą wspierać procesy HR w zgodzie ze strategią rozwoju organizacji,
• Rekrutacja i selekcja: analiza potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa pod kątem obecnej i przyszłej sytuacji i trendów rynkowych,
• Kultura organizacji: promocja rozwoju etycznej, zdywersyfikowanej i zaangażowanej organizacji, zbudowanej na wzajemnym szacunku i zaufaniu,
• Ocena pracowników: pomiar efektywności, systemy motywacyjne, ścieżki rozwoju pracowników,
• Komunikacja wewnętrzna.
W dużym skrócie dział HR ma między sprawić, aby pracownicy myśleli i czuli, że pracują w najlepszym możliwym miejscu na świecie. Będą dawać z siebie wszystko, będą innowacyjni, otwarci na zmiany i stawiający swój prywatny interes na równi z interesem pracodawcy. Jest to oczywiście idealny przykład.
Czy zadowolony pracownik, który zna swoje prawa, ma zaufanie do organizacji, która rozwija się w myśl zasady zrównoważonego rozwoju, będzie wizytówką naszej firmy? Powinien i będzie jej ambasadorem, a nie tylko wizytówką. Opowie rodzinie, znajomym i może również potencjalnym klientom lub partnerom biznesowym, w sprawnie funkcjonującej organizacji pracuje. Marka takiego przedsiębiorstwa rośnie, a wraz z nią jej przychody.
Powróćmy na chwilę do wymienionych powyżej głównych ról działu HR. Czy ich pozytywna i efektywna realizacja przyczynia się jedynie do poczucia zadowolenia i bezpieczeństwa pracujących w przedsiębiorstwie osób? Czy może również powinna przenosić się na osoby opuszczające firmę?
Działania HR managera, który kładzie nacisk na CSR i ideę Employers Brandingu, powinny skutkować wyposażeniem pracownika w taki zasób wiedzy i umiejętności, aby opuszczał on dotychczasowe miejsce zatrudnienia, lepiej przygotowany i wykwalifikowany. Dzięki temu poziom zatrudnialności jest większy, a co za tym idzie zmniejsza się odsetek osób bezrobotnych, co ma wymierny wpływ na kondycję gospodarki.
W tym momencie podniesie się wiele głosów przeciwnych – nie po to inwestuję w pracownika, aby odszedł do konkurencji. Jest to prawda. Jednak jest to prawda bardzo złudna i krótko terminowa. Przedsiębiorstwo nie jest organizacją wyłączoną z lokalnej, regionalnej, krajowej czy światowej gospodarki. Im więcej osób o lepszym przygotowaniu do podjęcia nowego zatrudnienia, tym lepsza sytuacja przedsiębiorstw. Musimy przeskoczyć pewien poziom pojmowania słowa pracownik i zacząć traktować go jako uczestnika rynku. On też ma wpływ na kondycję naszego przedsiębiorstwa. Czy jeśli będziemy wspierać go i pomożemy mu w zdobyciu nowego zatrudnienia, przestanie on mieć dla nas jakąkolwiek wartość?
Proces gospodarczy i proces społeczny to jedno zamknięte koło, gdzie każdy z aktorów oddziałuje na drugiego. Nie można nie dostrzegać tego problemu. Podążając tym trybem myślenia, należy zgodzić się z najnowszymi trendami włączenia działań CSR do działów HR i rozwijania ich wspólnie z ideą Employer Branding. Czy zatem usługa outplacement nie powinna stać się równie oczywista jak dodatki w postaci dodatkowej opieki medycznej, czy ubezpieczenia na życie? Czymże jest stabilne zatrudnienie, jeśli nie najlepszym gwarantowanym ubezpieczeniem życia naszego pracownika i jego rodziny?
Biznes odpowiedzialny społecznie musi zostać zaangażowany więc w działalność HR. Jest to szczególnie istotne w przypadku zwolnień grupowych. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na powyższe pytania, jednakże pogarszająca się sytuacja gospodarcza i kurczący się rynek pracy, wkrótce zmuszą nas do szybkiej odpowiedzi.
Źródło: Working Links Poland
