Niedawno, kolejny raz (z moim synkiem) oglądałem „Gdzie jest Nemo?„. To film animowany o tacie – rybce, który szuka swojego syna Nemo. Pod koniec filmu jest scena, gdzie Nemo razem z tuńczykami łapią się w sieć rybacką. Nemo wpada na pomysł, że jeśli WSZYSTKIE ryby zaczną płynąć w dół to uwolnią się z sieci wciąganej przez kuter rybacki. Hasło – komendę płynąć w dół przekazywały i powtarzały sobie wszystkie tuńczyki. Rzeczywiście, ryby płynąc w dół „wytworzyły” taki ciężar, że sieć zerwała się i rybki były wolne.
Wspólny cel, dobra komunikacja wewnętrzna, zaangażowanie, wspólny kierunek i zaufanie.
Zupełnie jak w książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej„. Autor, Patrick Lencioni przedstawił w niej piramidę 5 dysfunkcji, które uniemożliwiają pracę zespołową. Jasno tę kwestię wyjaśnia główna bohaterka książki, fikcyjny dyrektor generalny: Mamy bardziej doświadczony i bardziej utalentowany zespół kierowniczy. Mamy więcej pieniędzy, lepszą technologię, a jesteśmy w tyle za dwoma naszymi konkurentami. Nie funkcjonujemy jako zespół.
Dopiero w takiej kulturze opartej na zaufaniu można budować strategię CSR. Bez zaufania, dbałości o wyniki, strategia CSR dla pracowników będzie bardziej zabiegami public relations, niż rzeczywistą zmianą, czyli nawiązaniem relacji.
Szczyt piramidy Lencioniego wydaje się być fundamentem innej piramidy przedstawionej w dokumencie o roli działu HR w tworzeniu strategii CSR.
Kilkukrotnie spotkałem się z twierdzeniem, że CSR musi zapisać się w DNA organizcji. DNA organizacji to kultura organizacyjna, sposób postrzegania i rozwiązywania różnych spraw i problemów.
Jeżeli CSR to przede wszystkim nawiązanie i utrzymanie dobrych relacji z interesariuszami, zwłaszcza pracownikami, a rzeczywista relacja to brak 5 dysfunkcji zespołów, to wydaje się, że odpowiedź na pytanie „Czy CSR się opłaca?” jest twierdząca.
Ale kultura organizacyjna to tak naprawdę początek, fundament do wprowadzania dalszych projektów z obszaru CSR.
