Poniżej wnioski z seminarium Mercer na temat systemów emerytalnych:
1. Rola Państwa we współczesnych systemach emerytalnych
• Niemal w całej Europie Zachodniej funkcjonują tzw. repartycyjne systemy emerytalne, oparte na obowiązkowym ubezpieczeniu, mającym charakter umowy międzypokoleniowej pay a you go (PAYG)
• W ramach współczesnych systemów emerytalnych funkcjonują systemy o zdefiniowanym świadczeniu (DB) lub zdefiniowanej składce (DC), z uwagi na trudności ze sfinansowaniem systemów DB, w ostatnich latach wiele krajów wprowadza zmiany polegające na uzależnieniu wysokości świadczenia od rentowności uzyskiwanej przez inwestowane składki.
2. Co łączy europejskie systemy emerytalne – obecne trendy
Wspólne problemy (m.in. demografia) powodują, podobne sposoby reformowania:
• Podwyższenie wieku emerytalnego
• Zachęcanie pracowników do jak najdłuższej aktywności na rynku
• Zachęcanie przyszłych emerytów do samodzielnego oszczędzania na emeryturę
• Promowanie dobrowolnych form oszczędzania „emerytalnego”
• Redukowanie wszelkich nieszczelności systemu
• Promowanie wielofilarowości, dywersyfikacji źródeł dochodów na emeryturze
3. Czy popularność zakładowych planów emerytalnych wzrasta? – Wnioski z badania przeprowadzonego przez Mercer w lipcu 2011 r.
• W ostatnim czasie zauważamy rosnące zainteresowanie firm planami emerytalnymi
• Może to być efekt z jednej strony poprawy sytuacji przedsiębiorstw, z drugiej zmian w systemie emerytalnym i większego zainteresowania pracowników
4. Zakładowe plany emerytalne na świecie – wyzwania przed którymi stoją obecnie pracodawcy
Koncentracja na efektywności kosztowej
• Przyczyny: globalny kryzys ekonomiczny, presja budżetowa
• Wprowadzane zmiany: Ograniczenie kosztów (np. ograniczenie wysokości składek, szczególnie dla nowych pracowników)
Zamiana DB na DC
• Powszechnym trendem jest przekształcenie planów DB w DC (w Polsce przykładem takich tendencji może być restrukturyzacja nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych)
• Proces przekształcania planów DB w DC łączy się z dodatkowymi wyzwaniami
• Adekwatność świadczenia (pracownicy, którzy są blisko emerytury mogą nie otrzymać świadczenia w wysokości na jaką liczyli)
• Potrzeba doradztwa – pracownicy oczekują doradztwa w jaki sposób powinni zarządzać środkami w ramach planu DC
• Usprawnienie procesów „zarządzania ryzykiem inwestycyjnym” (przede wszystkim, choć nie wyłącznie, w planach DB)
• Dopasowanie i zmiana strategii inwestycyjnej
• Właściwe dopasowanie aktywów i pasywów planu
• Usprawnienie procesów „benefits governance”
• Większa uwaga skierowana na plany (na poziomie central firm)
• Angażowanie specjalnych dedykowanych zasobów i struktur
5. Globalne trendy – lekcje dla Polski
Jednym z najprostszych i często stosowanych rozwiązań jest współistnienie planów DB i DC. Przenosząc te doświadczenia na polski rynek:
• Zamykamy system nagród dla nowych pracowników
• Dla nowych uruchamiamy plan emerytalny, z zastrzeżeniem;
• Problem z utworzeniem PPE (w konsekwencji konieczność utworzenia tzw. planu pozaustawowego)
• Stosunkowo długi okres współistnienia obu planów (skutkujący koniecznością kontynuowania tworzenia rezerw)
6. Wpływ zmian systemu emerytalnego na relacje pracodawca – pracownik. Próba określenia konsekwencji wprowadzanych zmian
• Zmiany nie są korzystne dla uczestników systemu
• Wzrośnie rola i odpowiedzialność Państwa za przyszłe emerytury
• Poziom emerytur i gwarancje ich wypłaty w znacznie większym stopniu zależeć będą od sytuacji demograficznej, liczby zatrudnionych, sytuacji budżetu, itd.
• W normalnej sytuacji, obniżenie emerytur w praktyce krajów rozwiniętych zawsze prowadziło do rozwoju dobrowolnych form oszczędzania:
• Rzadziej indywidualnych (IKE i IKZE plus pozostałe pozbawione zachęt fiskalnych)
• Częściej zakładowych (PPE i plany pozaustowowe)
• Dodatkową konsekwencją zazwyczaj jest wzrost odpowiedzialności pracodawców za wynik inwestowania w emerytalnych programach zakładowych (stąd istotne zmiany w procesach „monitoring, compliance & governance)
• Presja na pracodawców, mniej państwa w emeryturach
• Oczekiwany rozwój produktów indywidualnych, większe zainteresowanie pracowników
• Większe zainteresowanie zarządzających rynkiem emerytalnym (długoterminowym)
• Konkurencja między funduszami inwestycyjnymi jest wysoka, w efekcie opłaty za zarządzanie spadają (podobny trend na rynku TU)
• Nowe produkty dostępne na rynku (przykład: produkty life cyle)
• Edukacja inwestycyjna i komunikacja staje się coraz bardziej istotna, a pracodawcy zaczynają zwracać uwagę na te elementy
7. Czy pracodawcy powinni tworzyć plany emerytalne?
Czynniki sprzyjające tworzeniu zakładowych planów emerytalnych:
• Demografia
• Sytuacja gospodarcza i niskie stopy zastąpienia z obowiązkowych filarów
• Zamiar oferowania konkurencyjnych i atrakcyjnych pakietów wynagrodzeń przez firmy
• Światowe i lokalne trendy
• Niska świadomość społeczna
• Budowanie pozytywnego wizerunku na rynku pracy
Praktyka rynkowa w Polsce:
• Pracownicy nie domagają się od pracodawców dodatkowych emerytur
• Nie ma bodźców fiskalnych
• Praktyka rynkowa na rynku ogólnym – zakładowe plany emerytalne tworzy 27% firm międzynarodowych i tylko 5% firm polskich
• Firmy dążą do obniżki kosztów
• Pracownicy pracują w danej firmie przez krótszy okres – pokolenie Y
• Niska świadomość społeczna
8. Co robią pracodawcy?
• Firmy komunikują wysokość wynagrodzeń w odniesieniu do wszystkich składników, w tym świadczeń
• Firmy zaczynają dbać o edukację inwestycyjną pracowników
• Firmy tworzą możliwość samodzielnego oszczędzania dla pracowników na lepszych warunkach niż indywidualne
Źródło: Mercer Polska
