Sytuacja: szef zwolnił pracownika, bo ten punktualnie o 17.00 zamykał kramik i rozpływał się w niebycie. Pech chciał, że praca na jego stanowisku wymagała czasami poświęcenia kilku chwil około 18, a może nawet nieco później. Tyle, że pracownik nie odbierał telefonu (służbowego) i za chińskiego boga nie dało się z nim skontaktować. Rezultat łatwy do przewidzenia: wkurzony szef szuka zastępstwa i szlag go jaśnisty trafia zanim dorwie jakiegoś jelenia, który właśnie szczęśliwy pakuje się do domu. Ale jest też druga strona medalu. Ten sam pracownik ma rodzinę. W domu czeka stęskniona żona i zapewne gromadka potomków. Żona punktualnie o 16.59 dzwoni do swojego męża z tym samym, nudnym acz zabarwionym niecierpliwością pytaniem: “Wychodzisz już?”. Oczywiście, że wychodzi! Po drodze kupi mleko, chleb i kiełbasę po czym dzikimi susami popędzi do domu, gdzie niebawem otoczą go pacholęta, drące się wniebogłosy i żądające poświęcenia pełni uwagi.
O rany. Już mu współczuję. Jak ma odebrać telefon od szefa? Co gorsze: jak ma spełnić jego żądanie, kiedy wokół wojna i gromada dzikich wyjców? A może po prostu lepiej jest od razu powiedzieć: w mojej umowie stoi bykiem, że pracuję od 9-17. Później niech się wali świat – to już nie moja broszka i choćbym miał zdechnąć telefonu nie odbiorę.
Nie jestem fanką mentalności 9-17. Jako dotknięta zawodowym adhd o pracy myślę nawet w wannie o 21.00. Wielu moich przyjaciół to żywe przykłady „okablowanych” – ludzi przywiązanych do pracy za pomocą blackberry, netbooków i innych diabelskich machin. I szczerze mówiąc nie wierzę w powodzenie firm, których pracownicy funkcjonują od 9-17, a potem niech wali się świat. Pracodawca chce zaangażowania,a praca od 9-17 to często (nie mówię, że zawsze) pańszczyzna. Wszystkiemu winne jest tradycyjne postrzeganie pracy: miejsce, do którego idę na 8 godzin, a nie rzecz, którą robię w celu osiągnięcia określonych rezultatów. To w interesie pracodawców leży zmiana tego postrzegania. A w interesie pracowników jest reagowanie na oczekiwania pracodawcy. Jeśli pracodawca (każdej wielkości) postanowi przetłumaczyć pracownikom, że ważne są ich osiągnięcia, a nie czas spędzony w firmie jako zdrowo nawiedzona ewangelistka flexipracy polecam następujące kroki:
1. Rozmowa z pracownikami
Coś w stylu: Dobra, koniec ze szkodliwym mitem, że przychodzicie tu po to, żeby po prostu tu siedzieć przez 8 godzin. Co wy na to, żebyśmy byli flexi?. Zanim szef zdecyduje się na przegadanie z HRowcem pełnego programu powinien zagonić wszystkich do firmowej bawialki i zapytać co sądzą o nowym pomyśle. Czy tak jak pracownik z powyższej historii mają potrzebę lepszego godzenia życia osobistego z karierą? Może mają jakieś sugestie? Szef powinien podkreślać konieczność zapewnienia najlepszej produktywności i efektywności pracowników oraz to, że wie jak trudno jest godzić role. Czyli: słuchajcie, jesteśmy tu po to, żeby dobrze wykonać swoją robotę. Szybko, sprawnie i dobrze, a potem iść do domu i zająć się swoimi rodzinami.
2. Konkretne ustalenia organizacyjne
Z flexi najgorsze jest zarządzanie flexi. Dlatego najlepiej jest zdecydować się na ROWE (zero organizacji, rozliczanie na podstawie rezultatów) lub ustalić konkretnie organizację pracy w nowych warunkach, żeby nie było nieporozumień. Przykładowa organizacja pracy flexi może wyglądać tak:
– kluczowe godziny pracy, kiedy wszyscy muszą być w biurze – 10-14 każdego dnia lub w wybrane dni. Wiadomo wtedy kiedy oganizować spotkania firmowe, a pracownicy będą mogli spokojnie dojechać i wyjechać poza godzinami szczytu.
– określenie kiedy pracownicy są dostępni pod mailem i telefonem
– wdrożenie kalendarza online (np. Google Calendar), by wiedzieć kto jest gdzie i czym się zajmuje
– adekwatne arkusze oceny – trzeba je przejrzeć pod kątem polityki flexi i zapewnić równe traktowanie zarówno tym, którzy warują przed drzwiami jeszcze przed otwarciem firmy i siedzą martwym bykiem aż do jej zamknięcia oraz tym, którzy pracują zdalnie. Zdarzają się przypadki dyskryminacji tych, których nie ma lub pracują w niepełnym wymiarze godzin. Przejrzyste zasady oceny pomogą wyeliminować ewentualne próby lekceważenia.
3. Przodownicy flexipracy
To nie jest tak, że można zaoferować program flexipracy i powiedzieć Pójdź i rób. Największy błąd pracodawców to założenie, że pójdzie i będzie robić. Najprawdopodobniej program wywróci się na pierwszym zakręcie. Trzeba obserwować uczestników programu, uczyć ich wyciągać wnioski i promować najlepszych. Jeśli firma chce zmienić wdrukowany obraz pracy z czy się stoi, czy się leży… na flexi i poduktywność – powinna promować najlepsze przykłady za pomocą kanałów wewnętrznej komunikacji. Przykład działa najlepiej.
4. Super firma
Warto promować program również na zewnątrz. Media organizują konkursy w stylu Idealni pracodawcy, Firma przyjazna mamie, etc. Taka promocja to długofalowe działanie wizerunkowe skutkujące dobrym naborem pracowników w przyszłości. Jeśli firma chce rekrutować ludzi z doświadczeniem, czyli profesjonalistów – powinna mieć to na uwadze.
I jeszcze jedno. Jeśli chcecie wyłączyć pracę punktualnie z wybiciem 17.00 – zastanówcie się czy nie zaniedbujecie swoich obowiązków w pracy. Wejdźcie w skórę szefa, któremu leci pot po plecach, kiedy z błyskiem szaleństwa szuka dla was zastępstwa na jakieś pilne zadanie ad hoc. Nawet jeśli umowa przewiduje pracę do 17 i nie musicie – możecie. Warto poszukać rozwiązania, które będzie odpowiednie dla obu stron i zgra się ze stylem życia.
