Mimo, że cechy osobowości kandydatów do pracy są ogólnie trafnym predyktorem osiągnięć zawodowych, to jednak istnieją takie stanowiska, na których związek cech osobowości pracowników z jakością wykonywanej przez nich pracy jest niewielki oraz takie, na których związek ten jest wyjątkowo silny. Tym, co różni te stanowiska jest poziom autonomii. Tutaj dowiesz się, na jakie stanowiska warto rekrutować przy użyciu kwestionariuszy osobowości, a na jakie nie.
Istnieją stanowiska, na których jasne są kryteria poprawnie wykonanego zadania i normy regulujące relacje między współpracownikami (np. na stanowiskach produkcyjnych czy w wojsku). Istnieją taż stanowiska, na których kryteria i normy tego typu są niedostępne lub niejednoznaczne (np. na stanowiskach handlowych czy kierowniczych). Ogólnie różnica między nimi sprowadza się do dostępności informacji, które regulują zachowania pracowników, komunikując im jednocześnie, jakie zachowania są pożądane przez przełożonego lub organizację, a jakie nie. Tam, gdzie takich informacji jest mało, osobowość będzie w większym stopniu decydować o zachowaniu pracowników niż tam, gdzie takich informacji jest pod dostatkiem. Innymi słowy, osobowość ma wpływ na osiągnięcia zawodowe na tych stanowiskach, gdzie ludzie muszą bardziej polegać na sobie niż trzymać się sztywnych reguł, norm i zasad. Dopiero tam istnieje szansa, że różnice indywidualne między ludźmi znajdą odzwierciedlenie także w jakości wykonywanej przez nich pracy. I dopiero tam warto stosować badanie osobowości jako metodę selekcji kandydatów do pracy.
Ciekawe badanie w tym zakresie przeprowadzili Beaty, Cleveland i Murphy (2001). Poprosili oni pracowników na różnych stanowiskach o określenie, jakimi kryteriami kierują się ich przełożeni, aby dokonać oceny ich pracy oraz jakie zachowania swoich podwładnych ich przełożeni uważają za pożądane. Uznali bowiem, że jeśli pracownicy zajmujący takie samo stanowisko udzielają zgodnych odpowiedzi co do oczekiwań swoich przełożonych, to będzie to oznaczać, że pracują w środowisku silnie sterowanym przez czynniki sytuacyjne, gdzie dostępność wskazówek na temat pożądanych sposobów wykonywania obowiązków i zachowania się jest wysoka i powszechna. Jeśli natomiast udzielą różnych odpowiedzi, to oznaczać to będzie, że pracują w środowisku, gdzie nie ma jasności co do tego, jakimi kryteriami kierują się ich przełożeni oraz jakie zachowania uważają za pożądane – a zatem w środowisku, gdzie wpływy czynników sytuacyjnych są mniejsze. Po rozdzieleniu na tej podstawie badanych na dwie grupy, badacze przedstawili badanym do wypełnienia kwestionariusz NEO-PI-R, a ich przełożonych poprosili o dokonanie oceny jakości ich pracy.
Jak się okazało, związek między cechami osobowości pracowników a jakością ich pracy był silniejszy dla stanowisk bardziej autonomicznych (niska zgodność pracowników co do kryteriów oceny stosowanych przez przełożonych i reguł postępowania) niż dla stanowisk, gdzie kryteria i reguły były jasne i powszechnie znane. Badanie to potwierdza, że cechy osobowości wykazują związek z jakością wykonywanej pracy tam, gdzie pracownicy mają szansę wykonywać swoje obowiązki „po swojemu” i zachowywać się w sposób inny od narzuconego odgórnie. Dlatego warto stosować w rekrutacji testy psychologiczne badające cechy osobowości (np. kwestionariusz NEO-PI-R) na takich stanowiskach jak kierownicy, handlowcy, doradcy klienta czy tłumacze ustni. Jak bowiem pokazuje powyższe badanie posiadają one na tych stanowiskach wysoką trafność prognostyczną. Oznacza to zatem, że cechy osobowości są na tych stanowiskach ważnym kryterium selekcji kandydatów do pracy. Warto przy tym pamiętać, że w zależności od stanowiska mogą to być różne cechy osobowości, ale o tym już w innym poście.
