Odpowiedzi na tak postawione pytanie można było próbować odnaleźć podczas ostatniej edycji HR Camp*, poświęconego rekrutacji „net generation” czyli pokolenia nie wychodzącego z internetu.
Przedstawiam kilka słów podsumowania z panelu dyskusyjnego, w którym paneliści i publiczność zastanawiali się czy działania kształtujące wizerunek pracodawców skierowane do studentów działają. I generalnie – co działa, a co nie w tej grupie docelowej. Panel wart był uwagi, bo zaproszono do niego pracodawców i przedstawicieli studentów, a punktem wyjścia były badania przeprowadzone przez Employer Branding Institute „net generation – kandydaci w internecie” (raport dostępny tutaj).
– Szybki feedback w procesie rekrutacji. To jest to, co chcieliby zawsze otrzymywać studenci, najchętniej w trybie natychmiastowym. Pokolenie przyzwyczajone do szybkiego obiegu informacji nie znosi oczekiwania. Odpowiedź negatywna jest lepsza niż długi brak odpowiedzi.
– Targi pracy. Studenci chętnie z nich korzystają, bo szukają osobistego kontaktu z przedstawicielami pracodawcy, pracownikami firmy. Co ciekawe, szukają kontaktu, odwiedzają targi pracy, ale niekoniecznie jednocześnie szukają pracy. W kontakcie z pracodawcą liczą się najbardziej szczegółowe informacje o samej pracy, jej charakterze, kulturze firmy, możliwościach rozwoju przekazane tu i teraz. Nie sprawdza się odsyłanie studentów do stron internetowych czy innych osób, które mogą udzielić bardziej szczegółowych informacji w późniejszym terminie.
–Hitem są „open days” czyli dni, w których pracodawcy otwierają swoje drzwi i zapraszają gości z zewnątrz. Studentom podoba się w tym rozwiązaniu to, czego brakuje im podczas targów pracy i innych form kontaktu z pracodawcami (np. w procesie rekrutacji): możliwość zobaczenia firmy „od środka”, porozmawiania z pracownikami z interesujących ich działów/stanowisk, poznanie klimatu potencjalnego miejsca pracy, sprawdzenie, czy wyobrażają sobie siebie w pracy w tym miejscu.
– Jawność wynagrodzenia w ofertach pracy. Temat budzący emocje. Standard w ofertach pracy min. na rynku brytyjskim, w Polsce jeszcze ciągle rzadkość. Studenci podkreślili, że informacje o wynagrodzeniu stanowią dla nich punkt odniesienia, jest im łatwiej wycenić ich pracę i „wpisać się” w cennik. Przedstawiciele pracodawców byli nastawieni mniej pozytywniej do tej koncepcji, argumentując, że podanie przedziału wynagrodzenia w ofercie może zniechęcić do aplikowania kandydatów posiadających większe doświadczenie i w związku z tym wyższe oczekiwania finansowe, poza tym rozmowa o wynagrodzeniu z kandydatem podlega negocjacjom.
– Rankingi pracodawców. Okazuje się, że nie mają większego wpływu na ostateczny wybór pracodawcy, ale obecność w nich zwiększa świadomość marki. Czyli niekoniecznie studenci będą aplikować do firm plasujących się w pierwszej 10, ale z pewnością pomyślą o nich w pierwszej kolejności. Studenci z poza największych miast w jeszcze mniejszym stopniu biorą pod uwagę rankingi, ponieważ nie ma w nich firm lokalnych, ku którym kierują się w pierwszej kolejności poszukując pracy. O rankingach pisałam tutaj.
– Eventy i inne działania angażujące społeczności np. sponsorowanie Juwenaliów. Przyciągają uwagę studentów, marka pracodawcy jest pozytywnie kojarzona, ale nie ma to większego wpływu na wybór sponsora jako potencjalnego pracodawcy.
– Obecność pracodawców w mediach społecznościowych. Miejsce do zaznaczenia swojej obecności jest bardzo dobre, bo tutaj są studenci i tutaj spędzają dużą część swojego czasu. Ale tworząc profil pracodawcy trzeba pamiętać o ważnych zasadach: studenci szukają w profilu określonych informacji i powinni otrzymywać je natychmiast. Informacje w profilu czyli content powinny być dostosowane do oczekiwań studentów (pod względem zawartości, rzetelności, kompleksowości). Studenci poszukują informacji o pracodawcach, ale jednocześnie nie lubią, gdy kieruje się do nich bezpośrednio oferty pracy w mediach, które nie są stricte poświęcone karierze i życiu zawodowemu.
*więcej informacji o HR Camp dostępne tutaj
