Kary za próbę dyskryminacji w ogłoszeniu o pracę mogą być naprawdę surowe. Kilka tys. zł grzywny można zapłacić za opublikowanie anonsu, który dyskryminuje np. ze względu na wiek i wskazuje, że chodzi o osobę młodą i energiczną.
Zgodnie z Kodeksem pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Pewien dyrektor z firmy o profilu sprzedażowym (branża finansowa) powiedział mi, że gdyby tylko mógł, to do swojego oddziału zatrudniałby głównie mamy małych dzieci. Zwłaszcza te powracające po przerwie związanej z macierzyństwem. Jest bowiem przekonany, że z punktu oczekiwań kompetencyjnych na stanowiska, na które rekrutuje najwięcej (aktywni doradcy usług finansowych o nieregulowanym czasie pracy), właśnie ta grupa byłaby dla niego najatrakcyjniejszym źródłem dobrych kandydatów. Dodatkowo firma zyskiwałaby na wizerunku pracodawcy przyjaznego rodzicom. Nie może jednak tak zrobić, choć twierdzi, że mamy są zmotywowane, umiejętnie ustalają priorytety i są odpowiedzialne. A umiejętne zarządzanie nimi pozwoliłoby takie właśnie cechy efektywnie wykorzystać.
Co można zatem, aby zachęcić rodziców do składania aplikacji do naszej firmy? Jak zadziałać, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji w ogłoszeniu o pracę?
Z danych Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA) wynika, że na 60 tys. przeanalizowanych ogłoszeń ponad 1/3 zawierało nieprawidłowości, które mogły prowadzić do naruszenia zakazu dyskryminacji.
Nie powinno się publikować ogłoszeń, w których poszukiwane są np. osoby poniżej 25 roku życia. Niezgodne z prawem jest nawet używanie określeń, które pośrednio wskazują na wiek kandydatów do pracy, czyli np. energicznych, młodych, dynamicznych. Za przejaw dyskryminacji będzie uznane wymaganie np. 10-letniego doświadczenia zawodowego lub oczekiwanie, aby upłynęło co najmniej kilka lat od ukończenia studiów. Podobnie jak żądanie zdjęcia do CV (dyskryminacja ze względu na wygląd zewnętrzny) lub dobrego stanu zdrowia. Na podstawie kodeksu pracy kandydaci mogą domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na jakąkolwiek cechę.
Sytuacja wydaje się patowa, a pracodawcy, którzy coraz częściej wprowadzają u siebie rozwiązania wspierające rozwój kariery rodziców (głównie mam), teoretycznie nie mają narzędzi, aby aktywnie w procesie rekrutacji powiększać swój zespół o pracowników w takiej sytuacji życiowej.
Pozostaje rozwijanie działań dotyczących budowania wizerunku firmy jako pracodawcy przyjaznego rodzicom. A co do ogłoszeń o pracę – wskazanie w nich takich atutów stanowiska, które zostaną docenione właśnie przez rodziców.
Przykładem jest możliwość elastycznej pracy, która daje możliwość godzenia życia rodzinnego z zawodowym, benefity pracownicze o charakterze rodzinnym (jak opieka medyczna czy żłobek przyzakładowy). A i tak trzeba bardzo uważać przy formułowaniu anonsu, by nie zostać posądzonym o ukrytą dyskryminację w ogłoszeniu.
