Silikonowi kandydaci

perfectNa rynku pracy, niezależnie od branży coraz częściej spotkać można prawie idealnych kandydatów na określone stanowiska. Mają perfekcyjnie przygotowane dokumenty aplikacyjne, są nienaganni w manierach, otwarci i z poczuciem humoru. Potrafią oczarować swoją osobą najtwardszych specjalistów od rekrutacji. Dzięki temu wygrywają – dostają pracę – po czym okazuje się, że nie są wstanie przetrwać nawet okresu próbnego.

Takie osoby nazywamy w żargonie „silikonowymi kandydatami”. W trakcie rekrutacji błyszczą wśród innych kandydatów. Dopiero później okazuje się, że czynniki, które zadecydowały o zatrudnieniu, są tylko warstwą sztucznego silikonu wszczepionego na wielu warsztatach społecznych umiejętności, jak np. sztuka autoprezentacji, asertywność, komunikacja interpersonalna czy niewerbalna. Wzmacniają to również media, w których możemy znaleźć tysiące poradników dających gotowe recepty jak być „pięknym” i odnieść sukces w procesie rekrutacji i selekcji na dzisiejszym trudnym i niezwykle wymagającym rynku pracymówi Joanna Bielecka-Gajos, business manager Accea, agencji doradztwa personalnego.

Nie wszystko złoto…

Główną przyczynę nasilenia tego zjawiska, jak również wielu innych, można upatrywać w kryzysie gospodarczym. W sytuacji rosnącego bezrobocia, zwolnień w przedsiębiorstwach i rosnącej konkurencji wśród kandydatów, podstawowym celem samym w sobie staje się znalezienie pracy. „To jest jednak powierzchowna przyczyna, aby zrozumieć ten trend należy sięgnąć dużo głębiej, gdyż wiele czynników wypłynęło na wykreowanie tego typu postawy” – mówi Joanna Bielecka-Gajos.

Po pierwsze – nie tylko kryzys jest winny. Również w okresie dobrej koniunktury na rynku pracy można było zaobserwować to zjawisko. „Wtedy, gdy na rynku rządził pracownik, a pracodawcom brakowało rąk do pracy wystarczyło, aby kandydat był pewny siebie i zaprezentował w sposób poprawny swoje kompetencje. Dodatkowo, to właśnie w okresie prosperity znacznie wzrosła popularność wszelkiego rodzaju „miękkich” szkoleń i kursów, jak np. autoprezentacja, komunikacja niewerbalna, a nawet sztuka kłamania. Z kolei obecna sytuacja na rynku pracy często zmusza kandydatów to wykorzystywanie zdobytej w ten sposób wiedzy w niewłaściwy sposób” tłumaczy Marta Gil, manager działu jakości i rozwoju agencji pracy Start People.

Nie rób drugiemu co tobie nie miłe

Chęć podkoloryzowania swojego wizerunku i pokazania się w lepszym świetle, nie jest jeszcze niczym złym, gdyż świadczy o zaangażowaniu i motywacji.  Jednak tworzenie swojego obrazu na potrzeby stanowiska, którego dotyczy rekrutacja, za każdym razem zupełnie od nowa, szkodzi nie tylko organizacji ale przede wszystkim samym kandydatom”podkreśla Marta Gil.

Pracodawcy najszybciej zauważą i odczują brak efektywności pracy w związku z spowolnieniem realizacji określonych celów, jakie miał wykonywać świeżo zatrudniony. Tym samym, pracownik starci wiarygodność w oczach pracodawcy i innych współpracowników, którzy często będą musieli wykonywać jego obowiązki. Może to dodatkowo poskutkować spadkiem samooceny takiego pracownika, co w rezultacie wzmocni wszystkie negatywne czynniki. Dodatkowo do straconego czasu i wzbudzającego wątpliwości CV, możemy dodać utratę reputacji i wiarygodności wśród agencji rekrutacyjnych, które nawet jeśli na rynku ze sobą konkurują, to dla wspólnego dobra w pewnych sferach utrzymują między sobą kontakt.

Kto od miecza wojuje…

„Nie da się ukryć, że część winy za nasilenie się tego zjawiska ponosi sama branża rekrutacyjna. W momencie, gdy na rynku dostępnych jest wielu pracowników, a Klient oczekuje szybkiej realizacji projektu, agencje często rezygnują z wielu dostępnych narzędzi, które pomogłyby zdjąć warstwę silikonu. Natomiast, aby zminimalizować ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata, przede wszystkim musimy przedłużyć w czasie proces rekrutacji i selekcji, stosując niestandardowe metody działań – mówi Joanna Bielecka-Gajos. Rekruterzy, oprócz stosowania konkretnych metod, jak np. Assessment Center, często zdają się również na swoją intuicję, która niestety może być zawodna. Sposobem zobiektywizowania opinii o kandydatach, jest prowadzenie rekrutacji nie przez jednego menedżera a przez kilku.

Inną skuteczną metodą selekcji, jest możliwość zaobserwowania kandydata w warunkach dla niego naturalnych oraz dokładnego sprawdzenia referencji i opinii poprzednich pracodawców. „Podstawowym elementem powinno być również badanie tzw. pozaświadomych mechanizmów, jakimi jest np. motywacja, czy też poznanie ukrytych, a nie deklarowanych postaw kandydata. Można to osiągnąć dzięki zaskakiwaniu kandydata niestandardowymi pytaniami, których nie mógł się wyuczyć.” – mówi Joanna Bielecka-Gajos

Co nagle to po diable

Nie ma wątpliwości, że moda na silikon nie ominęła sfery zawodowej i rynku pracy. Nie ma już chyba szkolenia np. ze środków europejskich, które nie zawierałoby elementu umiejętności miękkich i szybkiego kursu autoprezentacji. Jednak kandydaci powinni nauczyć się patrzeć bardziej perspektywicznie na swoją karierę, zamiast działać na krótką metę – od jednej do kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej. „Z kolei branża rekrutacyjna powinna przemodelować swoje standardowe schematy i poświęcić więcej czasu każdemu potencjalnemu pracownikowi. Wymaga to jednak zrozumienia wśród Klientów, że <co nagle do po diable> – podsumowuje Marta Gil.


O FIRMIE:

Start People jest jedną z czołowych Agencji Pracy i Doradztwa Personalnego, działającą na polskim rynku od 12 lat. Oferuje kompleksowe rozwiązania HR w zakresie leasingu pracowniczego, rekrutacji, selekcji oraz payrollu. Start People jest częścią międzynarodowej grupy USG People N.V., notowanej na giełdzie Euronext w Amsterdamie. USG People należy do pierwszej piątki największych i najbardziej renomowanych firm w branży. Działa w 12 europejskich krajach (Austrii, Belgii, Czechach, Francji, Hiszpanii, Holandii, Luksemburgu, Niemczech, Polsce, Słowacji, Szwajcarii i Włoszech).

Accea jest wyodrębnioną marką firmy Start People, wyspecjalizowaną w usługach z obszaru szeroko pojętego Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Oferta Accea obejmuje kompleksowe działania począwszy od rekrutacji i selekcji pracowników, poprzez doradztwo w obszarze procesów zarządzania kapitałem ludzkim, audyty personalne, outplacement, jak również wdrażanie w oparciu o koncepcję Integrated HR indywidualnych rozwiązań dla firm.

1 komentarz
  1. Reply
    adam 5 listopada 2009 at 00:40

    Ja widzę, że HR zawsze szuka sobie mocnych wrażeń. Jak nie skoczek, to silikon. Nie rozumiem tylko jednego. W jaki sposób specjaliści HR radzą sobie z rekrutacją na stanowiska inżynierskie zatrudniając czasem introwertyków, nie posiadając jakiejkolwiek wiedzy inżynierskiej. I z całym szacukniem, co taka Panienka po psychologi może wiedzieć o specjlistycznych stanowiskach. Moim zdaniem to niejest wina kandydatów,to jest wina HR i generownia przez nich jakichkolwiek medialnych tworów.

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0