Jakie technologie HR zeszłego roku zrobiły wrażenie na specjalistach zajmujących się zastosowaniem technologii w biznesie? Które z nich warto naśladować, a które to tylko efekt mody i kosztowna konieczność zaskoczenia pracowników nowymi narzędziami? Jakie narzędzia warto powielać i rozwijać? Na te pytanie odpowiadają redaktorzy amerykańskiego magazynu HRE, którzy dokonali subiektywnego wyboru przykładów wprowadzenia w roku ubiegłym technologii HR , którym warto poświęcić chwilę uwagi.
Oto niektóre z nich:
1. Web 2.0 i wzmocnienie technologii
W celu wzmocnienia poziomu zaangażowania i innowacyjności swoich pracowników firma Capital One (Richmond) , przed wprowadzeniem aplikacji web 2.0 do struktur organizacji, przebadała swoich podwładnych pod kątem zapotrzebowania na narzędzia, które pozwoliłyby im pracować efektywniej. Metodą kolaboracji dokonano również następujących wdrożeń:
- funkcja wiki połączona z portalem intranetowym pozwalająca pracownikom dzielić się wiedzą
- blogi wewnętrzne prowadzone przez liderów organizacji
- wewnętrzne fora pracownicze
- społeczność organizacji pozwalająca na dodawanie treści przez pracowników
- funkcja oceny przez pracowników treści dodawanych przez kolegów
Jak podaje firmy, wewnętrzne zaangażowanie pracowników w oddziale w którym wprowadzono owe zmiany wzrosła z 59% na początku 2008 roku do 75% na jego końcu. Liderzy firmy zaznaczają, że jest to głównie efekt wprowadzenia nowych połączeń powstałych naturalnie wskutek wprowadzenia blogów i funkcjonowaniem sieci społecznościowej firmy.
Biorąc pod uwagę, że duża część narzędzi web 2.0 jest bezpłatna, należy uznać przykład Capital One za wzór do naśladowania dla liderów HR szukających efektywnych, mało kosztownych dróg zwiększenia motywacji i innowacyjności swoich pracowników.
2. Zapytaj swoich pracowników co jest dobre dla organizacji i wykorzystaj odpowiedzi!
Dobrym przykładem na to, ze czasem najlepsze pomysły pochodzą od samych pracowników jest Uniwersytet w Kentucky (Lexington). Przez ponad 4 lata prowadził on program polegający na zgłaszaniu przez pracowników pomysłów na to jak można usprawnić procesy w firmie, poprawić organizację, zwiększyć zyski, itd. Program nie był jednak efektywnie wykorzystywany ze względu na … ilość zgłoszeń. Tradycyjna forma zbierania sugestii (papier-ołówek) skutkowała ilością informacji nie do ogarnięcia dla wyznaczonych pracowników, przekładając się na stopień ich wykorzystania oraz informowania pracowników zgłaszających uwagi o statusie ich aplikacji.
Sytuacja trwałą by zapewne do dzisiaj , gdyby nie wprowadzenie wersji programu online, pozwalającej pracownikom zgłaszać elektronicznie swoje uwagi i obserwować ich status na bieżąco. Pozwoliło to na skrócenie czasu rozpatrywania zgłoszeń o połowę i przyśpieszyło efekty programu.
3. Testy rekrutacyjne w sieci
Jak wiele innych także Procter&Gamble, przeniósł część procesu rekrutacji do sieci. Oszczędził na tym jak na razie 1 mln dolarów (w pierwszym roku), angażując swoich konsultantów do bardziej zaawansowanych zadań. Sprawa o tyle ciekawa, że testy dotyczą zdolności poznawczych kandydatów. Dodatkowo , efektywność została zwiększona poprzez adaptacyjną formułę testowania – test zaczyna się od najłatwiejszych pytań i trwa do osiągnięcia poziomu który kandydat posiada, bez konieczności przedstawiania wszystkich 400 zadań testu. W rezultacie mamy szybki i efektywny sposób sprawdzenie zdolności. Planowane wykorzystanie testu zdolności poznawczych obejmuje około 500 000 aplikantów z 80 krajów na świecie w których gigant branży FMCG ma swoje oddziały.
Próbując zredukować poziom rotacji osób pracujących w call center firma iQor Inc. (New York) zdecydowała, ze kluczem jest zatrudnianie właściwych ludzi. Wraz ze specjalistami zajmującymi się m.in. wykrywaniem kłamstw czy psychiatrią, opracowany został eApt – test mający mierzyć m.in. poziom empatii, ambicję, czy zdolności komunikacyjne. Narzędzie mierzy także (na zasadzie obliczania prawdopodobieństwa) stopień dopasowania do profilu na jakie aplikuje kandydat. aApt pozwala wyeliminować potrzebę przeprowadzania wywiadów rekrutacyjnych oraz podnosi produktywność firmy – osoby dopasowane do profilu za pomocą narzędzia są o 15% bardziej produktywne niż ich koledzy zatrudnieni w czasach przed eApt.
4. Narzędzia video w rękach pracowników
Jako jeden z czołowych producentów telefonów komórkowych, Nokia w ramach zachęcania swoich pracowników do używania produktów firmy, ich promowania i wykorzystywania, uruchomiła Video Hub – miejsce w sieci, gdzie pracownicy mogą prezentować nagrane przez siebie filmiki (kręcone także za pomocą telefonów komórkowych Nokia ), oceniać produkcje kolegów i komentować dodane materiały. Tradycja dwustronnej komunikacji jest obecna w Nokii od 2001 (uruchomienie Nokia Way Cafes – miejsca w sieci z funkcjami portalu społecznościowego dla pracowników). W chwili obecnej Video Hub służy organizowaniu konkursów na najlepsze dzieła pracowników (część z nich została przeszkolona z zakresu produkcji filmików) , wymianie informacji, angażowaniu pracowników, wzmacnianiu kultury organizacji oraz jest cennym źródłem informacji dla liderów o tym co się dzieje w organizacji na płaszczyźnie nieco mniej formalnej.
Źródło: HRE
