Nie tylko pracownikom pracującym w pełnym wymiarze godzin przysługują dodatki za nadgodziny. Wojciech Alfawicki, radca prawny w Kancelarii Radców Prawnych Kowalski, Popławski i Wspólnicy wyjaśni zasady ustalania dopuszczalnej liczby godzin pracy ponadwymiarowej, której przekroczenie uprawnia osobę zatrudniona na niepełny etat do otrzymania dodatku do pensji.
Na podstawie art.151 §1 Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych należy uznać tę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Dla osób zatrudnionych na pełen etat wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu (art. 129 §1). Z kolei art. 151§5 K.p. odnosi się właśnie do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów pracodawca powinien określić w umowie o pracę, po przepracowaniu ilu godzin następuje pierwsza w sekwencji wynagradzanych według stawek obowiązujących za pracę ponad ustaloną dobową normę czasu pracy. Brak określenia w umowie limitu godzin, za które przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie powoduje nieważności umowy. Podwładnemu, który zawarł taką umowę przysługuje wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe jak przy zatrudnieniu na pełnym etacie. W związku z tym dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie. Stanowisko to podzielił również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, I PK 315/07. Za godziny przepracowane ponad ustalony wymiar czasu pracy zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie zasadnicze.
Odpisując umowę z pracownikiem o zatrudnieniu na niepełny etat należy dokładnie określić liczbę godzin, po przekroczeniu, których zatrudnionemu będzie przysługiwał dodatek jak za godziny nadliczbowe. Istotne jest, aby limit godzin (ponadwymiarowych) mieścił się pomiędzy wymiarem zatrudnienia wynikającym z umowy a pełnym etatem. Oznacza to, że dopuszczalna liczba godzin ponadwymiarowych nie może przekroczyć 8 w ciągu doby.
Źródło: qbusiness
