4 pytania do Elaine Cohen
- Tagi: CSRHRpolityka personalnazmiana w organizacji
„4 pytania” do Elaine Cohen – autorki książki CSR for HR:
Czy działy komunikacji / PR / CSR mogą zastąpić działy HR w działaniach mających zmieniać organizacją w odpowiedzialną i zrównoważoną?
Zadania, które wykonują te działy są bez wątpienia ważne i pomocne w przekształcaniu organizacji w zrównoważoną i odpowiedzialną. Nie zastąpią one jednak działu HR, którego rolą jest tworzenie procesów przekształcających kulturę organizacyjną. Inne działy nie są w stanie zastąpić HR w tej roli. Zmiany w organizacji zachodzą najefektywniej jeśli działy HR / PR / CSR ściśle współpracują ze sobą w tworzeniu i komunikowaniu zmian zachodzących w organizacji. Jednak zdarza się często, że działy HR nie rozumieją istoty CSR i wtedy właśnie działy / osoby zajmujące się CSR przejmują inicjatywę. To zaburza sprawność prawidłowego procesu zmian.
Czy działy HR powinny ustalać reguły, które obowiązują w organizacji a następnie monitorować ich nieprzestrzeganie, czy HR powinien być wykonawcą reguł ustalanych przez inne działy?
HR odgrywa kluczową rolę w organizacji dlatego też powinien być częścią zespołu podejmującego decyzje mające wpływ na całą organizację. HR powinien mieć istotny wpływ w tworzeniu zasad oraz planów organizacji. Polityka zatrudnienia, polityka wynagrodzeń, szkolenia i rozwój to funkcje przypisane tylko do HR i to powinno przekładać się na to jak duży wpływ HR-u w organizacji. Trzeba zaznaczyć, że polityki HR nie mogą być tworzone w oderwaniu od strategicznych decyzji organizacji.
Jakich umiejętności i wiedzy potrzebuje HR, żeby zyskać większy wpływ w organizacji? Czy stworzenie wskaźników i ich monitorowanie (wskaźniki są „językiem” zarządów) może zwiększyć ten wpływ?
HR musi stać się partnerem strategicznym, rozumieć model biznesowy organizacji i budować procesy wspierające ten model. HR musi być bardziej zorientowany na zewnętrze otoczenie organizacji, interesariuszy niż skupiać się tylko na „wnętrzu” organizacji. HR powinien mierzyć wpływ swoich działań. Wiele podstawowych funkcji HR tworzy wartość dodaną w organizacji i HR może być „regulatorem” pomagającym osiągać różne cele organizacji. Więc jeśli HR jest w stanie stworzyć i monitorować współczynniki określające efekty swojej pracy i tym samym chce mieć większy wpływ na Zarządy, HR powinien je tworzyć. Na przykład poprzez wyliczenie ROI z programów zdrowotnych dla pracowników, HR może określić swój udział w zysku organizacji w postaci redukcji nieobecności, redukcji zwolnień chorobowych, redukcji składek ubezpieczeniowych, zwiększenia terminowości wykonywanym zadań.
Czy w związku z rosnącą rolą innowacji i zarządzania wiedzą zmiana nazwy działu HR (zasoby ludzkie) na HC (kapitał ludzki) lepiej odda zadania HR?
Nie jestem pewna. Nigdy nie lubiłam określenia Kapitał Ludzki, bo według mnie to odczłowieczenie roli ludzi. Ludzie są fascynującymi istotami i nie jestem pewna czy ich umiejętności i wiedzę można sprowadzić do określenia – kapitał. Uważam, że zmiana nazwy HR na PM (zarządzanie ludźmi) lepiej odda to jak ważną rolę w budowaniu innowacyjnej organizacji mają ludzie i to, że będzie lepiej doceniona ich wartość jaką wnoszą w organizacji.
Jak wygląda sytuacja działów HR w Polsce?
- Tagi: HRwynagrodzenia
Z roku na rok w widoczny sposób zwiększa się znaczenie działów personalnych w organizacjach. Pracodawcy powoli odchodzą od postrzegania pracowników działów HR jako kadrowych, a zaczynają widzieć w nich potencjał, który może okazać się strategiczny dla rozwoju firmy. Z tego też względu w widoczny sposób zwiększa się liczebność działów oraz poszerza zakres obowiązków spoczywających na barkach pracowników. (więcej…)
Wyzwania dla działów HR
- Tagi: CEOCSRHRwork-life balance
Na stronie PwC opublikowano wyniki 14-tego corocznego ogólnoświatowego badania CEO. Badaniem objętych było 1 201 prezesów / CEOs
Raport dotyczy głównie innowacji i mitów, na ich temat. Jednym z obszarów, które pojawiły się przy okazji tego badania, jest zarządzanie talentami. Uzdolnieni, zaangażowani pracownicy są niezbędni w organizacjach gdzie potrzeba innowacyjności jest duża.
Organizacja postrzegana jako ta, która kładzie nacisk na innowacje przyciąga “talenty”. Ale…
“ale” polega na tym, że przyciągnięcie pracowników to jedno a utrzymanie to druga kwestia.
Jedno z pytań przeprowadzonej ankiety brzmiało:
Zakładając, że talenty będą potrzebne do osiągnania sukcesów w biznesie w ciągu najbliższych 3 latach, co będzie wyzwaniem, z którym spodziewasz się zmierzyć?
66% – ograniczona podaż pracowników w właściwymi umiejętnościami
54% – rekrutacja / integracja generacji Y
52% – podkupowanie pracujących wartościowych pracowników przez konkurencję
50% – stworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery
45% – trudność w rozlokowaniu talentów w różnych miejscach globu
44% – brak elastyczności / kreatywności wśród talentów “technicznych”
40% – przewidywanie zapotrzebowania na talenty na nowych rynkach
39% – kluczowi pracownicy zmienią pracę z przyczyn osobistych
35% – odejścia na emeryturę
Według mnie, powyższe statystyki wskazują, że działy Zarządzania Zasobami Ludzkimi mają jasno wyznaczone zadania na najbliższe 3 lata. 
Employer-branding zyska jeszcze na znaczeniu. Nacisk na utrzymanie już pracujących wartościowych pracowników będzie musiał iść w parze z naciskiem na pozyskiwanie nowych pracowników, studentów.
Działy HR stają się, chcąc czy niechcąc, istotnych ogniwem tworzącym sukces rynkowy organizacji. Jeśli działy HR swoimi działaniami przyczynią się do odpływu talentów z firmy tym samym przyczynią się obniżenia wyników finansowych.
W działaniach HR powinno znaleźć się miejsce dla CSR- owych praktyk, czyli dbanie o transparentność, work-life balance, zaangażowanie poprzez wolontariat. To, według mnie niezbędne praktyki, do których należy dołączyć pozostałe aktywności, a całość zamknąć w zaplanowany employer – branding.
Wymagania wobec działów HR
W majowym Harvard Business Review Polska są dwa teksty dotyczące wymagań wobec działów HR, a ściślej dyrektorów działów HR. (więcej…)
Historie firm i CSR
W piątek 17 czerwca byłem na konferencji zorganizowanej przez Harvard Business Review w ramach projektu Innowatorzy CSR.
Myślą, która przewijała się w wystąpieniach był “powrót do korzeni” firm, do początku ich działalności, co wtedy było ważne, na czym oparty był biznes.
Jako przykład firmy z żelazną konsekwencją będącej wierną swoim założeniom podawano Patagonię, której założycielem i jedynym właścicielem jest Yvon Chouinard.
W trakcie konferencji uczestnicy obejrzeli krótki firm o Patagonii, o jej zrównoważonym i ekologicznym podejściu do biznesu.
Wagę filozofii firmy bardzo dobrze ujął Paweł Tkaczyk na swoim blogu:
Historie, które sprzedają.
Dlaczego istnieją takie firmy jak Apple, Facebook, Microsoft? Osiągnęły globalny sukces, jednak ich historie są nierozerwalnie związane z opowieściami o ich założycielach. Wizjonerzy tacy jak Steve Jobs, Bill Gates czy Mark Zuckerberg – dlaczego założyli swoje firmy?Czy zrobili to po to, by kosić przysłowiową kasę? Nie, założyli je po to, by zmieniać świat. Wszyscy tak robimy. Może Ci się wydawać, że firma, którą zakładasz ma przynosić pieniądze. Ale gdyby była założona tylko dla pieniędzy, należałoby przeprowadzić analizę najbardziej dochodowych branż, a następnie założyć firmę tam, gdzie statystyki pokazują największe szanse na sukces. Tymczasem ludzie zakładają firmy w branżach, które znają i kochają. Mają jakąś wizję świata, który firma może zmienić. To samo jest z pracownikami. Najgorszy jest taki, który szuka pracy „gdziekolwiek”. Najlepszy jest ten, kto kocha to, co robi, ma ściśle określone cele, szuka pracy w konkretnej branży.
Dlaczego historia właściciela firmy jest tak ważna? Ponieważ my uwielbiamy kupować od wizjonerów. Technologia galopuje tak szybko, że nie ma co przywiązywać się emocjonalnie do konkretnego produktu – telefony zmieniamy co rok, dwa, komputery tak samo. Przywiązujemy się zatem nie do produktu, ale do wizji, która stoi za ich marką. Wizja ta nierzadko jest roztaczana przez samego właściciela, założyciela, wizjonera firmy. Kochamy kupować od wizjonerów.
… Jest różnica pomiędzy tym, co sprzedajesz, a tym, co kupują Twoi klienci. Gdyby Apple był „firmą sprzedającą komputery” dla swoich klientów, ludzie nie kupiliby od nich odtwarzaczy muzycznych czy telefonów. Ale klienci Apple kupują „inny sposób myślenia”. Microsoft – w przeciwieństwie do Apple – jest firmą komputerową (dokładniej: firmą tworzącą oprogramowanie). I klienci nie chcieli ich odtwarzacza muzycznego (Zune). Nie widzieli sensu.
Warto pamiętać o elementach, które opisuje Paweł Tkaczyk. CSR wpleciony w historię może zwiększyć jej wartość. Przecież CSR nie stoi w opozycji do ZYSKU, a nawet zdarza się, że CSR pomaga zysk utrzymywać…
HRcamp – fotorelacja
- Tagi: fotorelacjaHRHRcamprozwój zawodowyWydarzenia
W zeszłym tygodniu odbyła się już III edycja konferencji HRcamp skierowanej do profesjonalistów branży HR. Tym razem spotkanie dotyczyło pokolenia Net Generation i tego jak aktywność młodych ludzi w internecie zmienia rynek i narzędzia rekrutacji. W konferencji uczestniczyło 350 osób, serdecznie wszystkim dziękujemy i zapraszamy na kolejne edycje. (więcej…)
O pracę w HR coraz coraz trudniej
- Tagi: bankowośćHRITpracaspecjaliścizatrudnienie
Jak wynika z danych serwisu Pracuj.pl, popyt na pracowników rośnie. W ubiegłym roku pracodawcy zamieścili o blisko połowę więcej ofert niż w kryzysowym roku 2009, a wstępne wyniki za I kwartał wskazują na to, że w tym roku może być jeszcze lepiej. (więcej…)
Planowanie własnej kariery
- Tagi: HRkarierakreowanie kariery zawodowejpracarozwój zawodowy
XXI wiek to nie tylko nowinki techniczne, to także okres, w którym gospodarka bardzo szybko zmienia swoje trendy i potrzeby. Z roku na rok okazuje się, że potrzebni są specjaliści, z co rusz to ciekawszych zawodów. Wniosek z tego jeden: ważna jest wszechstronność pracownika, bo konkurencja nie śpi. (więcej…)
Leadership 4D w Łodzi – zaproszenie dla menadżerów HR
- Tagi: GammaHRleadershiprozwój zawodowyszkoleniewydarzenie
„Leadership 4D – menedżer HR w relacji z innymi menedżerami, organizacją i swoim zespołem”. Szkolenie odbędzie się 05 kwietnia w Łodzi. Proponowane szkolenie bazuje na dużo szerszym ujęciu przywództwa niż klasyczny leadership. Szkolenie skierowane jest do menedżerów HR.
4D – to cztery obszary, w których porusza się menedżer: ja, organizacja, otoczenie biznesowe oraz zespół (więcej…)
Warren Buffett i jego własne podejście do HR
- Tagi: HRWarren Buffetzarządzanie
Warren Buffet to jeden z najbardziej znanych i podziwianych inwestorów na świecie. Zarządzana przez niego firma – holding inwestycyjny Berkshire Hathaway – osiąga od prawie 50 lat średnią zagregowaną stopę zwrotu ponad dwukrotnie wyższą niż amerykański indeks S&P 500. Wyniki te sprawiają, że filozofia inwestowania Warrena Buffeta, opisana w niezliczonej liczbie książek i artykułów, jest lekcją obowiązkową dla każdego adepta sztuki inwestowania pieniędzy na świecie. (więcej…)
Praca tymczasowa – prognozy na 2011 rok
- Tagi: elsatyczny czas pracyHRHRSpraca tymczasowaprognozyRynek pracy
Rozwój pracy tymczasowej jest bardzo silnie powiązany z dynamiką PKB, może więc być traktowany jako barometr rozwoju gospodarczego. Ubiegły rok w branży to odrabianie strat po najgorszym od wielu lat roku 2009. Polski Holding Rekrutacyjny S.A. prognozuje, że w 2011 roku rynek pracy tymczasowej wzroście o 15-20%. (więcej…)
Nowy magazyn branży HR!
- Tagi: HRHRSKariera HRMagazynHRrozwój zawodowystrategia HR
Jak dział personalny może zwiększyć sprzedaż i dlaczego to HR powinien edukować biznes? Co HR ma wspólnego z matematyką? Czy można zmierzyć wzrost potencjału pracownika?
Odpowiedzi na te i inne pytania z zakresu strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim udzielają eksperci na łamach nowego źródła informacji na temat zarządzania zasobami ludzkimi. MagazynHR to nowy projekt portalu branżowego HRstandard.pl, poświęconego tematyce zarządzania zasobami ludzkimi.
Mamy nowego blogera! Specjalizacja: Kariera
Z przyjemnością informujemy, ze do grona blogerów HRstandard.pl dołączyła Anna Bajorek. Jej blog Sposób na Karierę jest o tym czym jest i czym nie jest kariera. I o równowadze, bo bez niej kariery nie ma. Praktyczne wskazówki i inspiracje jak rozwijać swoją karierę i na co przy okazji zwracać uwagę. Obserwacje rynku pracy pomocne w podejmowaniu kolejnych kroków na ścieżce kariery. To blog także dla mam, które nie uważają jak większość mediów w naszym kraju, że macierzyństwo to stan, który przetrzebia nam umysł na tyle, byśmy musiały się od nowa uczyć roli pracownika. (więcej…)
Optymizm dyrektorów HR co do zatrudnienia
Ponad połowa polskich pracodawców deklaruje utrzymanie w bieżącym roku obecnego stanu zatrudnienia. Co dziesiąty liczy się ze zwolnieniami, a jedna trzecia planuje w ciągu 2011 roku zwiększyć liczbę pracowników. Wyniki takie zawiera najnowsza ankieta firmy PwC (dawniej PricewaterhouseCoopers) przeprowadzona wśród dyrektorów personalnych. (więcej…)
Otwarty rynek niemiecki – szansa czy zagrożenie?
- Tagi: HRHRSRynek pracyTrendy
Pracodawcy RP z niepokojem przyjmują informacje, iż Minister Gospodarki Niemiec Rainer Brüderle planuje wypłacać „powitalne” Polakom, którzy po 1 maja 2011 r. podejmą prace w tym kraju. Zwracają uwagę, że liberalizacja rynku pracy w Europie i jednoczesne utrzymywanie znacznych ograniczeń wizowych w swobodzie przyjazdu do Polski pracownikom i studentom spoza Unii powoduje drenaż rynku pracy w Polsce.
Niemcy poszukują fachowców w tych dziedzinach, których deficyt jest także w Polsce. Ofert pracy dla informatyków, inżynierów, stolarzy i fryzjerów jest w naszym kraju pod dostatkiem. Z praktyki Pracodawców RP wynika, i w tych zawodach coraz częściej trudno znaleźć fachowców gotowych pracować nawet za wysokie w porównaniu z innymi zawodami stawki. Także rynek usług edukacyjnych nie nadąża za potrzebami polskiego rynku pracy. (więcej…)
Alfabet HR
- Tagi: Alfabet HRHRsłownik HRZLL
Wspólnie z Portalem Rynku HRK.pl przygotowaliśmy dla Państwa specjalną sekcję poświęconą pojęciom z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Systematycznie są tu zamieszczane wyjaśnienia podstawowych pojęć HR. Niektóre pewne pojęcia wydadzą się zapewne oczywiste, inne może niektórych zainspirują.
Sekcję tą dedykujemy także osobom spoza środowiska ZZL. Chcąc bowiem, aby HR był zrozumiały i używany przez specjalistów innych branż, musimy najpierw zadbać o uwspólnienie systemu znaczeń w tej branży.
Zapraszamy jednocześnie do komentowania i dodawania swoich pomysłów na znaczenia poszczególnych pojęć. (więcej…)
Human Resources – co nowego?
- Tagi: HRkariera HaeRaPraca HRrozwój zawodowy
Wakacje okiem rekrutera
Zazwyczaj okres wakacyjny to świetny czas na refleksję i spojrzenie na pewne sprawy z dystansu. Mamy wreszcie chwilę na przemyślenia i analizę tego, czego dokonaliśmy, jak wygląda nasza kariera, czy wreszcie – czy praca sprawia nam satysfakcję i się w niej spełniamy. Często będąc w tzw. amoku codzienności nie mamy po prostu czasu
na zastanawianie się, czy faktycznie wykorzystujemy wszystkie swoje kompetencje, czy się rozwijamy, czy firma spełnia nasze oczekiwania. Jest zazwyczaj tyle spraw, że zwyczajnie nie ma na to czasu. (więcej…)
10 błędów HR
- Tagi: HRKomunikacjapracownikRekrutacja
Przypadkowo na jednym z forów natknęłam się na wątek o błędach popełnianych przez dział HR. Zainspirowało mnie to do postowania krótkiego komentarza na ten temat i tym samym przybliżenia Wam, na czym te błędy rzeczywiście mogą polegać. Osobiście uważam, że błędy w rekrutacji nie są równoznaczne z błędami HR! Wątek na forum jednoznacznie traktował o porażkach rekrutacyjnych wypowiadanych się osób (słusznych i niesłusznych), ale o HR nie było tam zbyt wiele. Ponad to, to, co wydaje się błędem z zewnątrz niekoniecznie musi nim być z wewnętrznej perspektywy. (więcej…)
Konkurs z nagrodami – tylko do 23 lipca!
- Tagi: czytelniaHRkonkursrozwój zawodowyW wolnej chwili
Konkurs został rozstrzygnięty. Wszystkim zwycięzcom gratulujemy wygranej i informujemy, że skontaktujemy się z nimi w najbliższych dniach!. Tych, którym nie powiodło się tym razem już zapraszamy do następnego konkursu. (więcej…)
Coachingowy styl zarządzania cz. 12: Kilka słów nie tylko do HR
- Tagi: CSZHRpracownikzarządzanie
Czas, który teraz nadchodzi warto poświęcić na „ biznesowe dojście do siebie” i zastanowienie się nad poniższymi pytaniami:
• Jakie są długo- i krótkoterminowe cele po kryzysowe?
• W jakie kluczowe aktywności warto się zaangażować by osiągnąć dobry, biznesowo poziom funkcjonowania?
• Po czym poznamy, że firma funkcjonuje już optymalnie?
• Jak zakomunikujesz swoim ludziom, że faza „rekonwalescencji” się zakończyła?
Po czasie odpoczynku, nadejdzie faza „refleksji i uczenia się”, warto wtedy będzie grupowo i indywidualnie odpowiedzieć na następujące pytania:
• Czego firma nauczyła się z kryzysu?
• Do jakich refleksji dotyczących przeszłych błędów i zachowań doszło kierownictwo?
• Czy firma zaangażowała się w zmianę zachowań, tak by uniknąć dalszego kryzysu?
Co wychodzi na plan pierwszy?
• Odbudowywanie zaufania. Bez tego strategia firmowa i podejmowanie decyzji nie powiedzie się. Pracownicy muszą się czuć bezpiecznie w pracy i muszą ufać sobie nawzajem. Klienci muszą odzyskać zaufanie do produktów, obsługi i firmy. Biznespartnerzy muszą wiedzieć, że będziemy kooperować i działać. Przywódcy firmy muszą zatroszczyć się o to by zaufanie rozprzestrzeniało się wzdłuż całego łańcucha dostaw i wewnątrz wszystkich aspektów biznesowych. By zbudować zaufanie liderzy muszą komunikować się otwarcie, szczerze i często. Wola by dzielić się informacjami pokazuje interesariuszom firmy, że są ważni. Część z informacji może dotyczyć słabości liderów i słabości firmy. Pokazywanie swoich słabych stron buduje zaufanie drugiej strony. Komunikowanie swoich oczekiwań także dobrze wpływa na zaufanie.
• Wyciągnięcie wniosków z kryzysu i wprowadzenie koniecznych zmian. Kryzys może być dobrym czynnikiem wpływającym na wykreowanie lepszej organizacji. By to jednak się stało, przywódcy muszą mieć gotowość do uczenia się. Uczenie pociąga za sobą: badanie organizacji – jej kultury, polityki, procedur, etc.; stawanie twarzą w twarz z informacjami, które mogą sugerować, że przywódca zawodzi; dodawanie odwagi i nagradzanie pracowników, którzy przekazują prawdziwe informacje dotyczące problemów organizacyjnych; dzielenie się informacjami; wprowadzanie zmian w organizacji , które eliminują systemy czy ludzi toksycznych dla organizacji.
Jakie są ważne obszary dla HR w najbliższej przyszłości?
• kształcenie liderów, którzy będą wspierać ludzi
• budowanie świadomości odpowiedzialności za własną motywację do pracy
• dbanie o dobrostan pracowników
• połączenie aktywności hr-owych z długoterminową strategię firmy
• angażowanie ludzi w odkrywanie możliwości związanych z rozwojem biznesu
W odpowiedzi na pytanie: „jak zarządzać w obecnych warunkach?” mam jedną odpowiedź: elastycznie stosując coachingowy styl zarządzania. Umożliwi to ludziom podjęcie na nowo odpowiedzialności za przyszłość firmy.
Studia podyplomowe ZZL 2010/2011
- Tagi: HRrozwój zawodowystudia podyplomowezzl
Do końca września trwać będzie nabór na studia podyplomowe ZZL w różnych ośrodkach akademickich całej Polski. Jednak ze względu na ograniczoną liczbę miejsc, decyzję o podjęciu studiów najlepiej podjąć jak najszybciej. Przy wyborze warto kierować się strategicznym podejściem do programu studiów, praktycznym doświadczeniem wykładowców czy ilością zajęć praktycznych. Warto także zasięgnąć opinii u absolwentów studiów podyplomowych nad którymi się zastanawiamy. (więcej…)
Zarządzanie personelem w firmach rodzinnych
- Tagi: Badanie firm rodzinnychfirmy rodzinneHRHRSstrategia HR
„Wybrałem pracę w firmie rodzinnej ze względu na atmosferę, zrozumienie i sensowne podejście do pracowników”. „Firma rodzinna w której pracuję nie pozwala na skuteczne działanie promując tylko osoby z rodziny”. Która z wypowiedzi jest prawdziwa?
Jak faktycznie pracuje się w firmach rodzinnych?
Jak pokazują pierwsze w Polsce reprezentatywne badania firm rodzinnych zrealizowane na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości różnice w obszarze kultury organizacyjnej, atmosfery, modelu zarządzania, wartości, naznaczone przez pozytywne i negatywne konsekwencje rodzinności są widoczne przy porównaniach firm rodzinnych i nierodzinnych.
Z jednej strony mamy więc pozytywne konsekwencje specyfiki firm rodzinnych.
Po pierwsze kultura….
Więzy krwi, większe zaufanie do pracowników – członków rodziny, podzielanie wspólnych wartości, współodpowiedzialność za nazwisko i markę firmy, powodują, że założyciele firm działają skuteczniej bazując na zaangażowaniu „rodzinnych” pracowników, zaufaniu i niskim stopniu formalizacji. Warto pokreślić również, że wśród badanych firm rodzinnych znalazły się takie, w których wcześniejsze, złe doświadczenia zawodowe właścicieli w firmach nierodzinnych przyczyniły się do stworzenia sobie idealnego miejsca pracy, miejsca do którego chce się przychodzić.
Po drugie komunikacja….
Wypracowany przez lata w rodzinie system porozumiewania się oraz częste przebywanie ze sobą członków rodziny umożliwia szybsze podejmowanie decyzji. Bliskie relacje pozwalają członkom rodziny w łatwiejszy sposób wyrażać swoje opinie, w szczególności te bardziej kontrowersyjne i tworzyć otwarty system komunikacji.
Po trzecie personalizacja…
Z rozmów z pracownikami firm rodzinnych w przeprowadzonych na zlecenie PARP badaniach można wnioskować, iż podejście do pracownika spoza rodziny w firmie rodzinnej jest bardziej spersonalizowane niż w firmie nierodzinnej. Bezpośredni kontakt właściciela z pracownikiem przyczynia się do lepszej znajomości kapitału ludzkiego w firmie, co z kolei poprzez umieszczenie osoby na optymalnym stanowisku przekłada się na jego efektywność.
i jeszcze odpowiedzialność…
Przedsiębiorstwa rodzinne charakteryzują się większym poziomem odpowiedzialności za rodzinę, pracowników, a także za społeczność lokalną, w której funkcjonują. Zarządzający pamiętają zarówno o tym, że odpowiadają nie tylko za swoich pracowników, ale pośrednio również za ich rodziny i społeczność lokalną w ramach której funkcjonują.
Pozytywnych aspektów rodzinności jest więc bardzo wiele. Jednak jest również druga strona medalu. Przeprowadzone badania wskazują równocześnie na wiele negatywnych konsekwencji rodzinności właśnie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.
Jak zarządza się w firmach rodzinnych?
Właściciele firm rodzinnych najczęściej zarządzają swoimi firmami osobiście, w sposób charyzmatyczny i zorientowany na władzę. Taki styl zarządzania może nadmiernie ograniczać decyzyjność pracowników i promować syndrom „wyuczonej bezradności”.
Powiedz mi skąd jesteś?
W przeprowadzonych badaniach chyba najpoważniejszym zagrożeniem jest rysujący się podział na pracowników z rodziny i spoza. Pracownicy spoza rodziny mają niewielki wpływ na proces decyzyjny w przedsiębiorstwie. W zaledwie 11% firm wpływ „nierodzinnych” pracowników na proces decyzyjny został określony jako duży lub bardzo duży. Jednocześnie 38% badanych zadeklarowało, że tacy pracownicy w ogóle nie mają na ten proces wpływu.
Większość firm rodzinnych ma więc zamknięty dostęp do kluczowych stanowisk kierowniczych dla osób spoza rodziny. Pełnią zaufania, stanowiskami menedżerskimi i szansami rozwoju cieszą się właściwie wyłącznie pracownicy z rodziny. Może to powodować niebezpieczeństwa związane z brakiem dostępu do najbardziej kompetentnej kadry, hermetyczną kulturą organizacyjną oraz nadmiernym uzależnieniem strategii przedsiębiorstwa od rodziny. W konsekwencji jest to jedna z kluczowych barier rozwoju przedsiębiorstw rodzinnych w Polsce.
Konflikty nie tylko na gruncie domowym…
Przeprowadzone badania wskazują, że sytuacje konfliktowe, które mają miejsce w rodzinie, są często przenoszone na grunt firmy. Właściciele firm nie widzą jednak potrzeby zmiany takiej sytuacji, chociaż konflikty rodzinne przenoszone na grunt firmowy często okazują się bardzo destrukcyjne.
Na pewno też nie pomagają ujawniające się różnice w poglądach na zarządzanie firmą. Różnice te mogą być źródłem potencjalnych konfliktów co do kierunków rozwoju rodzinnego biznesu. Większym konserwatyzmem w zarządzaniu wykazują się właściciele. Częściej niż decyzyjni pracownicy spoza rodziny twierdzą oni, że inwestycje należy prowadzić w oparciu o własny kapitał (59%, respondenci spoza rodziny – 40%), że firma powinna się rozwijać według zasady małych kroków (odpowiednio 59%, 43%), najlepiej zgodnie ze starymi, sprawdzonymi wzorcami (42%, 29%).
Pracownicy spoza rodziny ponadto postrzegają firmy rodzinne bardziej „trzeźwo”, „odczarowując” nieco ich idylliczny obraz rysowany przez właścicieli. Nieco rzadziej przypisują bowiem firmom rodzinnym – wśród cech, które odróżniają je na korzyść od firm nierodzinnych – etykę prowadzenia biznesu (50%, właściciele – 58%) i większą zdolność do wdrażania innowacyjnych rozwiązań (odpowiednio 41%, 49%).
Jak wskazuje Małgorzata Mączyńska, koordynator projektu ze strony PARP – rozstrzygnięcie czy lepiej pracować w firmie rodzinnej czy nie rodzinnej nie jest więc proste. Ta sama rodzinność, która jest ogromną zaletą jest również wadą. Istnieje ryzyko, że przedsiębiorstwa rodzinne będą szybko powstawały i rozwijały się w pierwszym pokoleniu w oparciu o zasoby rodzinne, ale ich rozwój zostanie zahamowany w drugiej generacji przez brak profesjonalizacji biznesu i brak gotowości do dzielenia się własnością przedsiębiorstwa przez rodzinę. Dlatego świadomość istnienia słabych obszarów może pomóc zmianom i tego dotyczy właściwa część projektu realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości – część szkoleniowo – doradcza dedykowana firmom rodzinnym.
„Badanie firm rodzinnych” zrealizowane przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Działanie 2.1.3), przeprowadzone zostało przez Pentor Research International. Badanie jest częścią pilotażowego projektu szkoleniowo – doradczego dedykowanego firmom rodzinnym realizowanego we współpracy ze Stowarzyszeniem Inicjatywa Firm Rodzinnych. Badanie zostało zrealizowane po to, aby poznać szanse, zagrożenia i potrzeby firm rodzinnych i na tej podstawie zastanowić się nad obszarami szkoleń dedykowanych firmom rodzinnym.
Autor: Monika Dawid-Sawicka, opracowanie na podstawie raportu Firmy Rodzinne
Dobiegł końca outplacement w Centrali PZU SA i PZU Życie SA
- Tagi: HRHRKHRSoutplacement
Realizowany przez HRK program wsparcia pracowników zwalnianych z Centrali PZU SA i PZU Życie SA był jednym z większych programów outplacementu realizowanych w mijającym roku w Polsce.
Zwolnienia grupowe w Centrali PZU SA i PZU Życie SA trwały od 20 sierpnia. Na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi, wszystkim zwalnianym pracownikom zaoferowane zostało istotne wsparcie finansowe, organizacyjne i szkoleniowe.
W ramach programu outplacementu realizowanego przez konsultantów HRK, zwalnianym pracownikom zaproponowano m.in. warsztaty grupowe, indywidualne konsultacje z doradcami oraz stały kontakt z konsultantami (telefoniczny, e-mailowy lub osobisty w punkcie informacyjnym). Utworzona także została specjalna strona internetowa dedykowana programowi. Część uczestników programu wzięła także udział w szkoleniach dofinansowanych z budżetu Europejskiego Funduszu Społecznego, które obejmowały m.in. tematykę związaną z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej oraz wykorzystaniem funduszy europejskich. Szkolenia te prowadziła firma Faber Consulting. Z różnych form pomocy szkoleniowej i doradczej skorzystały łącznie 123 osoby.
Uczestnicy programu bardzo wysoko ocenili warsztaty grupowe prowadzone przez konsultantów HRK. Średnia ocen warsztatów w anonimowych ankietach wypełnianych po zajęciach wyniosła 4,63 (w 5-cio stopniowej skali). Najwyżej ocenione zostały przygotowanie prowadzących konsultantów (4,92) oraz łatwość zrozumienia poszczególnych informacji i ćwiczeń (4,77). Nieco niżej natomiast, choć także na wysokim poziomie (4,38), przydatność zaproponowanych treści do obecnej sytuacji uczestników.
Mimo coraz większej popularności programów outplacementu w naszym kraju, wsparcie udzielane zwalnianym pracownikom wciąż pozytywnie wyróżnia oferujących je pracodawców.
Źródło: HRK
Umiarkowany optymizm Polaków
- Tagi: badania rynku pracyHRpracaRynek pracy
Co przyniosą najbliższe miesiące dla uczestników polskiego rynku pracy? Czy pracodawcy, korzystając z naszych obaw i lęków o stałe źródło dochodów, nadal będą dzierżyć władzę?
Ludzki Aspekt Zmian Organizacyjnych
- Tagi: HRzarządzanie zmianązmiany organizacyjne
Współczesne przedsiębiorstwa znajdują się pod bardzo silną presją zmian, wynikającą przede wszystkim ze zmienności i złożoności otoczenia gospodarczego. (więcej…)
netHR 2009 – zobacz relację video
- Tagi: e-rekrutacjaHRHR 2.0netHRRekrutacjarozwój zawodowyWydarzenia
Tuż przed Świętami odbyła się konferencja netHR 2009 poświęcona zagadnieniom możliwości zastosowania internetu w zarządzaniu personelem. (więcej…)
Firmy z kapitałem zagranicznym lepiej zarządzają pracownikami w kryzysie
- Tagi: badania satysfakcji pracownikówHRHRSKomunikacjakryzyspolityka personalnastrategia HR
Tylko 28 proc. firm, z przewagą polskiego kapitału, traktuje politykę personalną na równi z innymi strategicznymi funkcjami w przedsiębiorstwie. (więcej…)
Zapraszamy na netHR 2009!
- Tagi: HRkonferencje HRnetHRrozwójWydarzenia
Już w najbliższy wtorek 15 grudnia podczas konferencji netHR 2009 poznamy wyniki Badania HR, które miało na celu sprawdzenie poziomu wykorzystania Internetu w działach firm związanych z rekrutacją i zarządzaniem personelem. (więcej…)
