Jak zadbać o zaangażowanie pracowników?

Sytuacja ekonomiczna na świecie zmusza firmy do nieustannego konkurowania ze sobą na różnych płaszczyznach. Aby móc podjąć to wyzwanie pracodawca nie może jedynie pozyskiwać najlepszych pracowników, lecz musi także inspirować i umożliwiać wykorzystywanie posiadanych przez nich kompetencji.


Zaangażowany pracownik podchodzi do wykonywania obowiązków zawodowych z energią, poświęceniem. Wykazuje większą otwartość na nowe informacje, jest bardziej wydajny, a także wykazuje chęć do podejmowania dodatkowych działań. Co więcej, inicjuje zmiany środowiska pracy tak, aby stymulowało jego zaangażowanie. Oczywiście zaangażowanie jest kwestią indywidualną. W przypadku każdego pracownika są okresy mniejszego i większego zaangażowania. Zaangażowanie może różnicować się z dnia na dzień, z godziny na godzinę. Są okresy bardziej nużące w pracy i pracownik powinien nauczyć się radzić z takim stanem.


Dlaczego zaangażowani pracownicy są wydajni?

Po pierwsze, częściej doświadczają pozytywnych emocji takich jak: wdzięczność, zadowolenie, entuzjazm, docenienie. Emocje te stymulują ich do dalszego doskonalenia. Po drugie, zaangażowani pracownicy wierzą, że są w stanie sprostać wymaganiom pracy. Po trzecie, zaangażowani pracownicy kreują swoją pracę i zasoby własne. Po czwarte, zaangażowani pracownicy „zarażają” taką postawą osoby w bezpośrednim otoczeniu.


Co wpływa na zaangażowanie?

Zdaniem profesora Arnolda B. Bakker’a zaangażowanie pracowników zależy od dwóch rodzajów zasobów:


1. Zasobów związanych z pracą

Zasoby związane z pracą odnoszą się do fizycznych, społecznych i organizacyjnych jej aspektów. Należą do nich m.in. wsparcie społeczne (za strony współpracowników i przełożonych), otrzymywanie konstruktywnej informacji zwrotnej na temat pracy, autonomia, możliwości rozwoju, różnorodność zadań. Zasoby te z jednej strony pozwalają zaspokoić potrzeby człowieka, a z drugiej – zwiększają efektywność pracownika, co przekłada się na realizację celów firmy.


Zasoby związane z pracą przyczyniają się do:

- zmniejszania wpływu wysokich wymagań pracy i związanych z tym kosztów fizjologicznych i psychologicznych,

- osiągania ustalonych celów,

- stymulowania rozwoju pracowników (Schaufeli & Bakker 2004).


Zasoby pracy stanowią czynnik motywujący, który prowadzi do zwiększania zaangażowania, a w konsekwencji do lepszej pracy.  Zasoby związane z pracą stają się szczególnie istotne, gdy pracownik konfrontuje się z dużymi wymaganiami (np. umysłowymi, emocjonalnymi, ilościowymi).  Hakanen, Bakker i Demerouti (2005) zrealizowali badania wśród fińskich dentystów pracujących w sektorze publicznym. Okazało się, że zasoby pracy sprzyjają utrzymaniu zaangażowania w pracę w warunkach wysokich wymagań takich jak np. przeciążenie pracą, niekorzystne warunki fizyczne w miejscu pracy. Do podobnych wniosków prowadzą późniejsze badania zrealizowane przez Bakker, Hakanen, Demerouti  i Xanthopoulou (2007) wśród fińskich nauczycieli – zasoby pracy szczególnie wpływały na zaangażowanie pracowników, gdy nauczyciele mieli do czynienia z trudnymi zachowaniami uczniów. Istotną rolę odgrywało wówczas wsparcie przełożonych, innowacyjność, uznanie i ogólny klimat panujący w placówce edukacyjnej.


2. Zasobów własnych pracownika

Do zasobów własnych pracownika należy m.in. poczucie własnej wartości, optymizm, pozytywna samoocena. Osoby posiadające rozwinięte zasoby własne zwykle wykonują pracę z większym zadowoleniem. Zasoby te przyczyniają się do przyjmowania postawy proaktywnej, przejawiającej się poprzez np. poszukiwanie sposobów wykorzystania swych talentów i realizacji zainteresowań w pracy. Tym samym kreują własne środowisko pracy, sprawiają, że ich praca staje się pełna wyzwań.

Zasoby własne pracownika wpływają na poczucie kontrolowania sytuacji i posiadania wpływu na otoczenie. Stanowią podstawę dla ustanawiania celów, motywacji, a także odczuwania satysfakcji z życia i pracy (Judge, Van Vianen, De Pater 2004).


Jaka jest rola działu HR w budowaniu zaangażowania?

- analiza poziomu zaangażowania wśród pracowników organizacji.

- określenie czynników wpływających na zaangażowanie na poziomie organizacyjnym, zespołowym , a nawet jednostkowym

- zastanowienie się z czego wynika niski, średni bądź wysoki poziom zaangażowania na poszczególnych poziomach

- podjęcie działań naprawczych bądź utrzymujących wysoki poziom zaangażowania.

- wspieranie biznesu w budowaniu zaangażowania



Źródła: Bakker A.B. (2011), An evidence-Based Model of Work Engagement ; Judge T.A., Van Vianen E.A., De Pater I.E. (2004), Emotional Stability, Core Self-Evaluations, and Job Outcomes: A Review of Evidence and an Agenda for Future Research ; Schaufeli W.B., Bakker A.B. (2004), Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study.

Komentarze

  1. romi pisze:

    wydaje mi się, że najlepiej skorzystać z dobrego narzędzia do oceny poziomu zaangażowania poszczególnych pracowników- w naszej firmie korzystamy z Barometru Zaangażowania- bardzo innowacyjne rozwiązanie. Więcej na barometrzaangazowania.com

More in HRM (715 of 1615 articles)