W niektórych firmach jednym z etapów rekrutacji – i to nie tylko na stanowiska analityków – jest wykonanie przez kandydata zadań typu „jaka powinna być kolejna liczba lub figura w szeregu”. Czy taka metoda naprawdę mierzy przydatność kandydata w realnej pracy? Co z EQ?
Co jest ważniejsze w pracy – EQ czy IQ?
Od dawna wiadomo, że są różne rodzaje inteligencji, m.in.
– Inteligencja językowa, czyli umiejętność czytania, pisania i porozumiewania się za pomocą słów, niezbędna u PRowców, dziennikarzy, zawodowych mówców.
– Inteligencja logiczna lub matematyczna, czyli umiejętność rozumowania oraz liczenia. Niezbędna u ekonomistów, księgowych, inżynierów.
– Inteligencja wizualno-przestrzenna, czyli umiejętność rysowania i wyobrażania sobie trójwymiarowych kształtów. Niezbędna u architektów i malarzy.
– Inteligencja emocjonalna, która według Daniela Golemana obejmuje zdolność rozumienia siebie i własnych emocji, kierowania i kontrolowania ich, zdolność samomotywacji, empatię oraz umiejętności o charakterze społecznym.
Silnie rozwinięta inteligencja emocjonalna, w skrócie EQ (od ang. Emotional Intelligence Quotient) jest niezbędna np. u psychoterapeutów i rekruterów, ale tak naprawdę każdy z nas – niezależnie od stanowiska i kultury organizacyjnej firmy potrzebuje inteligencji emocjonalnej w codziennej pracy i relacjach międzyludzkich – zarówno zawodowych, jak i prywatnych. Dlatego z badań m.in. Daniela Golemana wynika, że to właśnie EQ, a nie IQ (iloraz inteligencji – intelligence quotient) w większym stopniu determinuje nasz sukces zawodowy i prywatny.
Człowiek jest „istotą społeczną” i na każdym kroku wchodzi w interakcje społeczne – począwszy od robienia zakupów po pracę nad projektem. Nawet, jeśli ktoś ma typowo analityczne i samodzielne stanowisko, i tak musi umieć współpracować z innymi i komunikować się.
Ponadto współpracujemy z całym człowiekiem (również z jego osobowością, stylem bycia i pracy, odnoszeniem się do innych) – a nie tylko z jego „twardymi” kompetencjami. Jeśli pracownik posiada ogromną wiedzę merytoryczną, ale jest toksyczny dla innych lub nie umie współpracować, to ja osobiście odradzam zatrudnienie go, gdyż pogorszy atmosferę w zespole i zmniejszy jego efektywność.
W nowoczesnym podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi coraz więcej mówi się o uwzględnianiu naturalnych różnic osobowości pomiędzy ludźmi oraz podnosi się znaczenie miękkich kompetencji w efektywnej realizacji zadań zawodowych – zwłaszcza wśród kadry menedżerskiej. Wysokie IQ nie daje automatycznie umiejętności zarządzania ludźmi ani kreowania nowych rozwiązań.
Po co używać ciągów matematycznych w rekrutacji?
Choć tylko na niewielkiej liczbie stanowisk niezbędna jest inteligencja logiczno-matematyczna, a jeszcze rzadziej potrzebna jest umiejętność rozwiązywania ciągów liczbowych (w czym nawet nie każdy „analityk” jest dobry), niektóre firmy z uporem stosują takie testy w rekrutacji.
Moja znajoma (po studiach na SGH) szuka pierwszej pracy. Nie ma sprecyzowanych preferencji zawodowych (jak wiele osób tuż po studiach, a bez doświadczenia) i wysyła aplikacje do różnych działów i firm. Już kilka razy pierwszym etapem (np. w banku) było właśnie rozwiązywanie zadań matematycznych. Jestem ciekawa, jak duży odsetek osób już pracujących w tych firmach byłby w stanie rozwiązać testy dawane obecnie na wstępnym etapie rekrutacji…
Choć ja zajmuję się od ponad 9 lat marketingiem i HR (a więc obszarami bardzo „humanistycznymi”), to też zdarzyło mi się rozwiązywać zadania matematyczne przy rekrutacji do jednej ze znanych agencji Public Relations. Nie sądzę, aby umiejętność rozwiązywania ciągów matematycznych była kluczową kompetencją w tej pracy…
Kto najlepiej rozwiązuje testy z użyciem ciągów liczbowych? Oczywiście osoby takie jak detektyw Monk (bohater serialu kryminalnego). Jest geniuszem dokonującym analiz myślowych wykraczających poza zdolności zwykłego człowieka. Ale w przyrodzie nie ma nic za darmo – za swój geniusz zapłacił wieloma fobiami (także społecznymi), które uniemożliwiają mu nie tylko normalną pracę, ale też budowanie relacji w życiu, a nawet codzienne czynności (np. zakupy).
Paradoksem jest bowiem to, że zwykle osoby o wybitnej inteligencji logiczno-matematycznej mają słabiej rozwiniętą inteligencję emocjonalną i gorzej sobie radzą w relacjach z innymi.
Czy naprawdę osoby odpowiadające za politykę personalną są przekonane, że właśnie inteligencja logiczno- matematyczna jest tą kompetencją, którą koniecznie powinni posiadać wszyscy pracownicy, gdyż determinuje ona efektywność ich pracy?
Autor: Anna Daria Nowicka – socjolog. Od 2001 r. zawodowo zajmuje się Społeczną Odpowiedzialnością Biznesu (Corporate Social Responsibility), komunikacją korporacyjną, Public Relations, marketingiem. Realizuje także projekty doradcze związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi (audyty personalne, badania kultury korporacyjnej, rekrutacje, analiza kompetencji, employer branding). Prowadzi szkolenia (głównie z kompetencji miękkich) oraz wykłada na uczelniach (m.in. Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP).
Autorka próbuję udowodnić, że najbardziej pożądanym rodzajem inteligencji w każdej pracy jest inteligencja emocjonalna. Nie mogę się zgodzić z tym stwierdzeniem. Inteligencja emocjonalna jest ważna, ale to inteligencja logiczna sprawia, że pracownik myśli przyczynowo-skutkowo. potrafi przewidywać konsekwencje swoich działań, podejmuje decyzje w oparciu o oczekiwanie rezultaty, kreatywnie rozwiązuje problemy i pracuje w harmonii ze sobą i z otoczeniem, gdyż ceni ład i jest konsekwentny w działaniu. Nie dziwi mnie zatem, że pracodawcy poszukują takich ludzi. Będą oni dla nich gwarantem ograniczenia poziomu głupoty, która niestety często dotyka osoby z dobrze rozwiniętą inteligencją emocjonalną, językową czy przestrzenną, a z kiepskim poziomem rozwoju inteligencji matematyczno-logicznej. Zanim zrobi, pomyśli – tak mogę podsumować osobę z wysokim poziomem inteligencji mat-log.
Dobry artykuł. Człowiek jest bardzo skomplikowaną istotą. Z tego powodu, tak trudno jest stworzyć teorie socjologiczne. To nie jest matematyka lub fizyka, gdzie pewne zjawiska są niezmienne, automatyczne. Człowiek taki nie jest, jest bardziej skomplikowany. trudno ocenić kompetencje człowieka jedynie poprzez pryzmat liczb. Oczywiście ciągi matematyczne dadzą pewną wiedzę na temat kandydatów; będzie to jednak wiedza ograniczona.
Uważam, że wykorzystanie ciągów matematycznych ma swoje uzasadnienie w niektórych przypadkach, ale nie w sytuacji naboru na stanowiska, które nie wymagają takich umiejętności. Ostatnio rozmawiałam z dobrą znajomą, która aplikowała na posadę HR-owca i potraktowano ją testem matematycznym w języku angielskim. Zupełny absurd. Obie później zastanawiałyśmy się długo nad sensem i kluczem doboru testów/zadań przez tego recruitera. W każdym razie zraził do siebie osobę i stracił możliwość zatrudnienia do firmy skutecznego fachowca, co z czystym sumieniem mogę potwierdzić, ponieważ miałam przyjemność przez kilka lat z nią pracować. Reasumując: jest mnóstwo metod i narzędzi, które można z powodzeniem wykorzystywać w procesie rekrutacji. Jednak w rękach nieodpowiedniego recrutera mogą stać się wręcz szkodliwe/niebezpieczne, tak jak nóż w rękach szaleńca.