To samo stanowisko – różne kompetencje

To samo stanowisko w różnych firmach może wymagać innego zestawu kompetencji i predyspozycji pracownika. Warto o tym pamiętać, wybierając metodę selekcji kandydatów. Od decyzji kadrowych zależą wyniki Twojego przedsiębiorstwa.

Każda firma czy też instytucja różni się od innych kulturą organizacyjną, otoczeniem, w którym działa lub chociażby liczbą stanowisk do obsadzenia. W konsekwencji na tę samą posadę w różnych organizacjach może składać się różny zakres obowiązków i preferowanych kompetencji wymaganych od pracownika. Należy o tym pamiętać, dokonując rekrutacji kandydatów. Uniwersalne narzędzia sprawdzające wiedzę i umiejętności, które w założeniu są „do wszystkiego”, mogą okazać się do niczego.

Osoby odpowiedzialne za przesunięcia kadrowe w przedsiębiorstwie mogą opierać swoje decyzje o wyniki testów kompetencji zawodowych. Pozwalają one określić m.in. poziom wiedzy i umiejętności oraz tzw. „miękkich kompetencji” kandydata. Popularność testów rośnie wraz z ekspansją sektora usług, w którym czynnik ludzki odgrywa kluczową rolę.  Odpowiednie obsadzenie strategicznych pozycji w firmie może przyczynić się do ogromnych zysków, w przypadku dużych przedsiębiorstw liczonych nawet w milionach złotych. Pracodawcy mają do wyboru testy ogólne, mające badać poziom kompetencji zawodowych w każdej organizacji, lub, indywidualnie opracowane, testy „szyte na miarę” określonego stanowiska w konkretnej firmie. Co odróżnia od siebie oba narzędzia?


Możliwość przewidywania efektywności pracownika

Jak podaje Instytut Analiz im. Karola Gaussa, test kompetencyjny „szyty na miarę” konkretnego przypadku może wyłonić kandydatów realizujących określone cele biznesowe nawet na poziomie 95%. Co istotne, uzyskany wynik odnosi się do określonego stanowiska w danej organizacji. Ogólne testy charakteryzują się niewielką możliwością prognozowania osiągnięć. Podejmowanie decyzji na ich podstawie może stanowić duże ryzyko finansowe dla pracodawcy, który nie wie, jakich rezultatów może spodziewać się po nowym pracowniku.


Informacje, jakich dostarcza test
Skrojone na potrzeby konkretnego przedsiębiorstwa testy dedykowane dostarczają licznych informacji o poziomie wiedzy, umiejętnościach, znajomości branży, kultury organizacyjnej i wszelkich kompetencji niezbędnych na danym stanowisku. Może to być m.in. komunikatywność, odporność na stres, umiejętność rozwiązywania konfliktów i szybkiego podejmowania decyzji charakterystycznych dla określonej pozycji. W wyniku zastosowania ogólnego testu zawodowego, pracodawca otrzymuje jedynie pewnie charakterystyki psychologiczne kandydata.


Treść pytań

Testy „szyte na miarę” korzystają z banku pytań opracowanego na podstawie konkretnych celów biznesowych i specyfiki danej organizacji. Zagadnienia umieszczone w teście dotyczą szczegółowych aspektów związanych z treścią pracy w konkretnym przedsiębiorstwie. W przypadku testów ogólnych,  kandydat odpowiada często na pytania niezwiązane z prawdziwym zakresem potencjalnych obowiązków. Materiał zebrany w ten sposób stanowi niewielką pomoc dla osoby dokonującej rekrutacji.


Dostęp kandydatów do narzędzia
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że kandydat przygotowujący się do rozmowy kwalifikacyjnej, natrafi na dostępne m.in. w Internecie materiały opisowe testu ogólnego. W przypadku zastosowania testu dedykowanego, to ryzyko jest niemal zerowe. Dzięki temu kandydat zmuszony jest do większej kreatywności podczas wypełniania testu, co daje większą wiedzę o jego predyspozycjach zawodowych.


Inne aspekty metodologiczne
Testy ogólne różnią się od dedykowanych pod kilkoma istotnymi względami metodologicznymi. Przede wszystkim, dokładność pomiaru tego pierwszego sprawdzana jest na reprezentatywnych próbach ogólnopolskich, co generuje ogromne koszty. Odpowiedniki „szyte na miarę” przeprowadza się na próbach konkretnych pracowników. Dzięki temu uzyskuje się normy i kryteria efektywnościowe odpowiednie dla danej firmy. Podczas tworzenie testów „szytych na miarę” buduje się także wersje próbne testu, dzięki którym można sprawdzić działanie narzędzia na pracownikach konkretnej organizacji i w rezultacie uniknąć kosztownych błędów w badaniach właściwych. Tak więc na wczesnym etapie można upewnić się, że wszystko jest właściwie zbudowane a test przynosi realne korzyści biznesowe.

Inne wpisy autora
  1. Skuteczne procedury selekcyjne mogą być opłacalne
  2. Jak stworzyć dobry test wiedzy – Trafność pytań testowych
  3. Strategiczna rola działu HR: kryteria oceny i rozwoju