Portal branży HR

trafność prognostyczna

Podziel się:

Próbki pracy to jedna z najbardziej trafnych metod oceny i selekcji kandydatów do pracy. W skrócie, polega ona na wykonaniu przez kandydata zadania lub czynności, którą na co dzień wykonuje się na danym stanowisku pracy. Przykładowo, kandydat do pracy jako grafik komputerowy wykona projekt graficzny, tłumacz przetłumaczy jednostronicowy dokument, trener przeprowadzi krótki warsztat szkoleniowy etc. Natomiast kandydat do pracy w IKEA…

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Grzechy rekrutacji

Tagi:

Podziel się:

Obecnie, gdy granice rynku pracy kreśli spowolnienie gospodarcze i związane z nim napięte nastroje społeczne, nie tylko kandydatów poddaje się wnikliwej analizie. Pod baczną obserwacją są również prowadzący rekrutację pracodawcy i HR-owcy, którzy wciąż jeszcze popełniają wiele błędów w kontakcie z kandydatami. Warto poznać najpopularniejsze „grzechy” rekrutacji i podjąć próbę ich eliminacji.
(więcej…)

Podobne wpisy:

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Na czym polega syndrom HOBO?

Tagi:

syndrom włóczęgi

wymiary osobowości

Podziel się:

Wychodząc z dość dobrze udokumentowanego już w literaturze poglądu, że ludzie różnią się między sobą pod względem tendencji do zmian miejsca pacy, autorzy* podjęli próbę zbadania czy tendencje te uwarunkowane są osobowościowo.

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podobne wpisy:

Czym skusić kandydata?

Nowy rodzaj testów sytuacyjnych – rewolucja?

Tagi:

testy sytuacyjne

Podziel się:

Testy sytuacyjne (SJT) zdobywają sobie coraz więcej zwolenników jako nowocześniejsza, skuteczniejsza i bardziej trafna metoda doboru zawodowego.

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Kandydat incognito

Tagi:

Podziel się:

Zwykła kartka, a na niej tylko informacje o kompetencjach, doświadczeniu i wykształceniu. Brak zdjęcia, nazwiska, określenia wieku i płci. Czy tak będzie wyglądać CV przyszłości? W Niemczech już w 2010 roku wprowadzono pilotażowy program anonimowych rekrutacji. Skuteczność takiego rozwiązania testuje też Francja, a od niedawna podobny projekt realizowany jest przez rząd Wielkiej Brytanii.

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podobne wpisy:

Zarządzanie kreatywnością

Tagi:

kreatywność

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

Rekrutując pracowników na nowe stanowiska bardzo często w wymaganiach stanowiskowych znaleźć można zwrot: „kreatywny pracownik”. Jest już niemal standardem, że większość poszukiwanych pracowników musi w ocenie pracodawców wykazywać się „kreatywnością”. Warto jednak mieć na uwadze, że w pracownikach częstokroć już tkwi duży potencjał kreatywności, który zazwyczaj nie jest dostrzegany.
(więcej…)

Podobne wpisy:

Social media nowym narzędziem selekcji?

Tagi:

etyka rekrutera

social media

Podziel się:

Profil na Facebooku może wiele o Tobie powiedzieć. Jak wykazały badania opublikowane w magazynie Journal of Applied Social Psychology* wystarczy 10 minut obserwacji profilu konkretnego człowieka, aby móc przewidzieć jego potencjalne możliwości.

1 komentarz - dołącz do dyskusji

Podobne wpisy:

Media społecznościowe jako wyzwanie

Zatrudniam, więc wymagam

Tagi:

branża IT

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

Wśród nietuzinkowych wymagań, które można znaleźć w ofertach pracy są takie, jak: sprawne posługiwanie się językiem ojczystym, poprawna dykcja, gotowość do natychmiastowego opuszczenia kraju i zamieszkania na innym kontynencie czy zdolności przywódcze – wynika z analizy ofert pracy opublikowanych w serwisie Pracuj.pl.
(więcej…)

Podobne wpisy:

Rekrutacja wyzwaniem dla rekrutera cz. 2

Tagi:

rekruter

rozmowa kwalifikacyjna

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

O rekrutacji wiadomo już sporo. Dziś każdy portal pracy zasypuje nas informacjami co robić, a czego nie robić podczas spotkań rekrutacyjnych, jak pisać CV i czego nie pisać w liście motywacyjnym, jaki zakładać strój, i czego absolutnie nie mówić. HRowcy na różne sposoby przestrzegają przed błędami które dyskwalifikują całe masy kandydatów. Wydaje się więc, że trzeba bardzo się postarać aby nie dostać zaproszenia na rozmowę. Ale rozmowa choć wydaje się być stresująca tylko dla jednej ze stron bywa czasem ogromna porażką dla drugiej. Czy jest zatem możliwe, aby osoba która przygotowuje cały proces i przechodzi przez niego z kandydatami popełniała błędy, które dyskwalifikują nie kandydata ale pracodawcę?
(więcej…)

Podobne wpisy:

Rekrutacja – wyzwaniem dla rekrutera cz. 1

Tagi:

Podziel się:

O rekrutacji wiadomo już sporo. Dziś każdy portal pracy zasypuje nas informacjami co robić a czego nie robić podczas spotkań rekrutacyjnych, jak pisać cv i czego nie pisać w liście motywacyjnym , jaki zakładać strój, i czego absolutnie nie mówić. HRowcy na różne sposoby przestrzegają przed błędami, które dyskwalifikują całe masy kandydatów. Wydaje się więc że trzeba bardzo się postarać aby nie dostać zaproszenia na rozmowę. Ale rozmowa choć wydaje się być stresująca tylko dla jednej ze stron bywa czasem ogromną porażką dla drugiej. Czy jest zatem możliwe aby osoba, która przygotowuje cały proces i przechodzi przez niego z kandydatami popełniała błędy, które dyskwalifikują nie kandydata ale pracodawcę?
(więcej…)

Podobne wpisy:

4 komentarzy - dołącz do dyskusji

Przykład konstrukcji testu sytuacyjnego

Tagi:

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

test sytuacyjny

Podziel się:

Na przykładzie Testu Wiedzy Sytuacyjnej dla Nauczycieli (Grigorenko i in., 2006) widać, jak w kilku prostych krokach można samodzielnie stworzyć trafny test sytuacyjny, mierzący inteligencję praktyczną (in. wiedzę utajoną) na wybranym stanowisku pracy. (więcej…)

Assessment Center

Tagi:

Assessment Center

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

Assessment Center (zwane też Ośrodkami lub Centrami Oceny) to narzędzie HR stosowane w procesie rekrutacyjnym oparte na wielotorowym procesie oceny kandydatów przez specjalnie przeszkolone osoby (asesorów). Jest to metoda w skład której mogą wchodzić różnego typu zadania – wykonywane zarówno indywidualnie (w tym różnego rodzaju testy lub kwestionariusze), jak i grupowo. (więcej…)

5 sposobów na wyróżnienie oferty pracy

Tagi:

oferty pracy

social recruiting

Podziel się:

Czy zwykła, standardowa oferta pracy jest w stanie przyciągnąć specjalistów? Choć bezrobocie mamy spore, wiele firm boryka się z problemem obsadzenia specjalistycznych wakatów. Jakie pomysły na wyróżnienie swojej oferty pracy można wykorzystać?

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podobne wpisy:

Angielski wymagany w ponad połowie ofert pracy

Proces oddelegowania za granicę – cz. 2

Tagi:

Podziel się:

Przypominając z poprzedniego artykułu, na proces oddelegowanie składa się pięć faz:
1.   Faza wyboru pracownika
2.   Faza przygotowania do oddelegowania (trening relokacyjny)
3.   Coaching podczas pobytu
4.   Faza powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching reintegracyjny) oraz
5.   Faza zarządzania wiedzą

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podobne wpisy:

Proces oddelegowania za granicę – cz. 4

Skuteczność internetowych metod oceny kandydatów

Tagi:

Podziel się:

Naukowcy zajmujący się rekrutacją nie ustają w wysiłkach mających na celu wprzęgnięcie Internetu na większą niż dotychczas skalę w praktykę rekrutacji i selekcji kandydatów.

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Model kompetencji sprzedażowych

Tagi:

handlowiec

kompetencje

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

Podstawą każdej rekrutacji jest odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje powinien posiadać idealny kandydat? Oczywiście termin „kompetencje” jest bardzo szeroki i może się za nim kryć wiele innych pojęć, jak np. pożądane cechy osobowości, wiedza, umiejętności, zdolności (np. poznawcze) czy nawet wyznawane wartości. O ile jednak mówimy o kompetencjach na określonym stanowisku, np. sprzedażowym, wolę termin „kompetencje” zawęzić do wiedzy i umiejętności, jakie kandydat powinien posiadać, aby efektywnie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a więc np. pozyskiwać ustaloną liczbę klientów czy generować założony plan sprzedaży. Jakie zatem umiejętności i wiedzę powinien posiadać idealny kandydat na stanowisko sprzedażowe, np. przedstawiciela handlowego czy key account managera? Tutaj znajdziesz odpowiedź. (więcej…)

Proces oddelegowania za granicę – cz. 1

Tagi:

oddelegowywanie

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

W pierwszej części artykułu „Oddelegowanie za granicę” pisałam o szansach i ryzykach związanych z oddelegowaniem pracowników za granicę. W dzisiejszym artykule chcę skupić się na analizie poszczególnych faz i ich znaczenia w całym procesie oddelegowania, zarówno dla przedsiębiorstwa jak i dla samego oddelegowanego i jego rodziny. (więcej…)

Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego?

Tagi:

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

testy sytuacyjne

Podziel się:

Zgodnie z przytoczoną przeze mnie wcześniej definicją, testy sytuacyjne mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku. Czym jednak jest ta umiejętność? Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Część badaczy twierdzi, że testy sytuacyjne badają unikalną kompetencję, jaką jest tzw. inteligencja praktyczna, której nie da się zmierzyć w żaden inny sposób niż właśnie poprzez starannie skonstruowane testy sytuacyjne. Inni badacze natomiast twierdzą, że to, co mierzą testy sytuacyjne, to w zasadzie konglomerat kilku innych dobrze znanych zmiennych, takich jak ogólne zdolności poznawcze (czynnik g) i osobowość, które można zmierzyć innymi metodami jak np. klasycznymi testami inteligencji czy kwestionariuszami osobowości. W dzisiejszym poście rozpatrzę to drugie stanowisko. (więcej…)

Zarządzanie talentami mija się z potrzebami biznesu?

Tagi:

Zarządzanie talentami

Podziel się:

Interesujące badanie na temat zarządzania talentami w dużych organizacjach zrealizowała firma ADP Research Institute na rynku amerykańskim*. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Czym są testy sytuacyjne? Charakterystyka i przykłady

Tagi:

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

testy sytuacyjne

Podziel się:

Ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (in. testy kompetencyjne). W Polsce wiadomo o nich wciąż bardzo mało i nie korzysta się z nich zbyt często. A szkoda, bo ich zastosowanie jest gwarantem bardzo wielu korzyści. Np. służą ocenie zachowań ściśle związanych z pracą na oferowanym stanowisku, mierzą kilka zmiennych jednocześnie (inteligencję, osobowość i doświadczenie), są entuzjastycznie odbierane przez samych kandydatów i nie dyskryminują kandydatów ze względu na płeć czy pochodzenie. Z tego posta dowiesz się, czym dokładnie są testy sytuacyjne, jak są zbudowane oraz które z nich są dostępne online.

W zagranicznej literaturze przedmiotu testy sytuacyjne funkcjonują pod kilkoma nazwami, np. situational judgement tests (SJTs), situational judgement inventories (SJIs) czy low-fidelity tests. W Polsce potocznie określa się je mianem testów kompetencyjnych. Jak podają Whetzel i McDaniel (2009), celem testów sytuacyjnych jest pomiar umiejętności trafnej oceny sytuacji, z jakimi respondenci spotykają się w pracy (s. 188). Zazwyczaj testy sytuacyjne zbudowane są w taki sposób, że zawierają opisy sytuacji typowych dla danego zawodu, np. nauczyciela, żołnierza, handlowca czy managera. Zadaniem respondentów jest wybrać z listy zaproponowanych odpowiedzi tę, która w danej sytuacji jest im najbliższa lub ocenić każdą z nich na dołączonej skali. Odpowiedzi tych może być od kilku do kilkunastu, ważne jednak by reprezentowały pełne spektrum możliwych rozwiązań dla opisanej sytuacji.

Historia testów sytuacyjnych sięga początków ubiegłego wieku. Mierząc inteligencję u dzieci Binet zawarł w swojej skali inteligencji pytanie „Jeśli ktoś cię obrazi, a potem przyjdzie cię przeprosić, jak się zachowasz?” (1905). Oczywiście było to pytanie otwarte, bez możliwości wyboru najbardziej preferowanej odpowiedzi. Typowe testy sytuacyjne, pojawiły się dopiero podczas II Wojny Światowej, np. Practical Judgement Test (Cardall, 1942). Przykładowe pytanie z tego testu wyglądało tak:

Podczas bardzo ważnej bitwy, pewien żołnierz musiał przedostać się na drugą stronę strumienia szerokości około 40 stóp. Wiała silna zamieć śnieżna i strumień był zamarznięty. Jednak ze względu na fakt, że pokrywał go śnieg, żołnierz nie wiedział, jak gruby był lód. Nieopodal miejsca, w którym żołnierz chciał przekroczyć strumień znajdowały się dwie deski długości około 10 stóp. Żołnierz wiedział także, że około dwóch mil w dół strumienia znajdował się most. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności żołnierz powinien:

A. Pójść w stronę mostu i tam przedostać się na drugą stronę strumienia
B. Przebiec szybko przez lód na strumieniu
C. Wybić w lodzie blisko brzegu dziurę by zobaczyć jak gruby jest lód
D. Przekroczyć strumień przy pomocy desek, przekładając je jedna przed druga i idąc na nich
E. Przeczołgać się powoli po lodzie na drugą stronę strumienia (Northrop, 1989)

Jak widać, powyższe pytanie składa się nie tylko z opisu sytuacji, lecz również z listy możliwych odpowiedzi. W obszarze zarządzania pierwszy test sytuacyjny powstał w 1958 roku i był to Supervisory Practices Test Bruce’a i Learnera. Od tego momentu wiele amerykańskich organizacji zaczęło tworzyć podobne narzędzia na własny użytek, m.in. w celu identyfikacji talentów managerskich. Jednak prawdziwy wybuch zainteresowania testami sytuacyjnymi nastąpił dopiero w latach 90 ubiegłego wieku i zainteresowanie to trwa do dziś [1]. Przykładem najbardziej znanego i powszechnie wykorzystywanego testu sytuacyjnego jest amerykański Tacit Knowlegde Inventory for Managers Wagnera i Sternberga (1991). TKIM służy ocenie managerów i jest dostępny tutaj. Przykładowe pytanie z tego testu wygląda następująco:

Poszukujesz dla siebie na przyszły rok jakiegoś dużego wyzwania. Bierzesz pod uwagę kilka konkretnych projektów i chcesz zdobyć ten, który najbardziej ci pasuje. Czujesz, że niektórzy z twoich kolegów w pracy robią większe postęp niż ty, więc aby zapewnić sobie dalsze możliwości rozwoju kariery, wybrany przez ciebie projekt musi zakończyć się sukcesem.
Poza tym, chcesz do udziału w swoim projekcie zachęcić najlepszych pracowników z grupy tych, którzy w twojej firmie mogą pracować nad dowolnym projektem. Dlatego, aby podjąć trafną decyzję musisz wziąć pod uwagę wiele czynników.

Oceń [na skali od 1 do 7], na ile ważny dla Ciebie jest każdy z poniższych czynników przy wyborze nowego projektu:

- Powinien być to projekt, który ma największą wagę dla mojego bezpośredniego przełożonego
- Projekt pozwalający mi nabyć umiejętności, które w przyszłości zwiększą moje szanse na awans
- Powinien być to projekt, który przyciągnie uwagę lokalnych mediów
- Projekt, którego realizacja da mi dużo przyjemności
- Ryzyko popełnienia błędu powinno być bliskie zeru
- Powinien być to projekt, który umożliwi mi częste spotkania z kierownictwem wyższego szczebla
- Projekt ciekawy dla mojego przełożonego, niekoniecznie dla mnie
- Projekt, który umożliwi mi ujawnienie moich ukrytych talentów
- Projekt dotyczy obszaru, w którym mam dużo doświadczenia
- Projekt, na którym najbardziej mi zależy

Powyższy przykład różni się od poprzedniego tym, że zadaniem respondentów nie jest wybór jednej najlepszej odpowiedzi, a ocena każdej z nich. Innym przykładem testu sytuacyjnego, w którym zadaniem respondentów jest także ocena każdej z zaproponowanych odpowiedzi jest polski Test Inteligencji Sprzedażowej (2010). TIS służy ocenie handlowców i jest także dostępny online. Oto przykładowe pytanie z tego testu:

Podczas wstępnej prezentacji oferty, Agnieszka usłyszała od klienta, że jeśli teraz zaoferuje mu atrakcyjny rabat, to w przyszłości będzie mogła liczyć na dużo większe zlecenie (o którym jednak teraz klient nie chce rozmawiać). Jak Agnieszka powinna się zachować w tej sytuacji?

Oceń [na skali od 1 do 9], na ile każde z zaproponowanych poniżej zachowań to dobry/zły pomysł:

- Odmówić klientowi i poinformować go, że i bez rabatu jej oferta jest bardzo atrakcyjna
- Udzielić klientowi rabatu w oczekiwanej przez niego wysokości
- Zgodzić się na udzielenie rabatu, ale dopiero na to drugie zlecenie
- Zgodzić się na rabat pod warunkiem podpisania umowy od razu na obydwa projekty
- Powiedzieć, że dopiero jak pojawi się to drugie zlecenie, to możliwa będzie rozmowa o rabacie

Jak widać z powyższych przykładów, testy sytuacyjne zawierają pytania składające się z dwóch elementów, tj. 1) opisu sytuacji i 2) listy możliwych odpowiedzi. Najpierw kilka słów o opisach. Ich cechą charakterystyczną jest to, że dotyczą konkretnych wydarzeń, nakreślonych dość realistycznie, których istotną jest jakaś trudność lub problem o kluczowym znaczeniu. Jak podaje Wagner i Sternberg (2001) sytuacje zawarte w testach sytuacyjnych powinny być 1) reprezentatywne/ typowe dla danej dziedziny, 2) wystarczająco wymagające lub inaczej, stanowiące wyzwanie dla osoby, która ma sobie z nimi poradzić oraz 3) ważne dla osiągnięcia sukcesu w danej dziedzinie, tzn. takie, od których wiele zależy, jak np. uratowanie własnego życia w przypadku żołnierza, zapewnienie sobie dalszych szans na rozwój kariery zawodowej w przypadku managera czy obrona ceny oferowanego produktu w przypadku handlowca. Co do pozostałych kwestii nie ma reguły, dlatego między opisami sytuacji w poszczególnych testach istnieją pewne różnice, m.in. w poziomie szczegółowości (np. Practical Judgement Test zawiera sytuacje opisane bardziej szczegółowo niż TIS) czy sposobie narracji (np. w TKIM bohaterem jest sam respondent, który ma wcielić się w rolę kierownika, podczas gdy w TIS jest nim hipotetyczny handlowiec). Ważną kwestią, o której warto wspomnieć jest także przedmiot opisanej sytuacji. Otóż sytuacje zawarte w testach sytuacyjnych zazwyczaj dotyczą problemu, którego rozwiązanie wymaga podjęcia określonego działania (jak w przypadku żołnierza przekraczającego strumień). Jednak czasem dotyczą również problemu, którego rozwiązanie wymaga oceny, jakie czynniki wziąć pod uwagę rozwiązując opisany problem (jak w przypadku managera zastanawiającego się, jakie cechy powinien posiadać projekt gwarantujący mu perspektywy awansu).

Jeśli natomiast chodzi o odpowiedzi do opisanych sytuacji, to kluczową kwestią jest instrukcja. McDaniel (2001) rozróżnia dwa rodzaje instrukcji w testach sytuacyjnych: poznawczą i behawioralną. W instrukcji poznawczej respondenci są proszeni, by ocenili, która z zaproponowanych odpowiedzi jest najlepsza, jak np. w Practical Judgement Test. Czasem prosi się w tym celu badanych, by dodatkowo wskazali odpowiedź, którą uważają za najgorszą. W innym wariancie tej instrukcji prosi się respondentów, by zamiast wybrać jedną najlepszą odpowiedź, ocenili na dołączonej skali każdą z nich z osobna, jak np. w TIS. Cechą wspólną instrukcji poznawczych jest to, że respondenci oceniają jakość zaproponowanych odpowiedzi. Natomiast w instrukcjach behawioralnych prosi się respondentów, by określili, która z zaproponowanych odpowiedzi jest najbliższa temu, jak zachowaliby się w rzeczywistości. W innym wariancie tej instrukcji prosi się respondentów, by zamiast wybrać jedną odpowiedź, określili na dołączonej skali, na ile prawdopodobne jest, że zachowaliby się w sposób podany w każdej z przedstawionych odpowiedzi. W skrócie, w instrukcji poznawczej respondent odpowiada na pytanie „która odpowiedź jest twoim zdaniem najlepsza” lub ocenia jakość każdej z nich osobno na dołączonej skali, a w instrukcji behawioralnej odpowiada na pytanie „w jaki sposób zachowałbyś się w tej sytuacji” lub określa na dołączonej skali, z jakim prawdopodobieństwem zachowałby się w każdy ze sposobów przedstawionych w odpowiedziach.

Podsumowując, celem testów sytuacyjnych jest pomiar umiejętności trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku poprzez przedstawienie respondentom serii opisów sytuacji typowych dla tej dziedziny lub stanowiska, a jednocześnie trudnych i ważnych, wraz z instrukcją by wskazać, które z dołączonych do każdej z nich odpowiedzi są ich zdaniem najlepsze lub najbliższe temu, jak oni by się zachowali.

W kolejnych postach będę starał się odpowiedzieć na pytanie, na ile skutecznie testy sytuacyjne ten cel realizują – tzn. na ile faktycznie mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji, a nie inne zmienne, jak np. inteligencję czy osobowość, jaka jest ich rzetelność, trafność prognostyczna i przyrostowa oraz czy są podatne na zafałszowanie. Postaram się także przedstawiać metodologię konstrukcji testów sytuacyjnych oraz wskazać, w czym są podobne, a w czym różne od innych metod selekcji personelu takich jak wywiad sytuacyjny, case study, AC czy inwentarze biograficzne.

[1] Dla ścisłości, pierwszym typowym testem sytuacyjnym był George Washington Social Intelligence Test opublikowany w 1926 roku.

Co tak naprawdę mierzą skale kłamstwa?

Tagi:

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

skale kłamstwa

Podziel się:

Decydując się w procesie rekrutacji na badanie aprobaty społecznej (np. za pomocą skali kłamstwa lub inaczej, skali kontrolnej) w celu oceny prawdomówności kandydatów, należy mieć na uwadze pewną trudność, która pojawi się w interpretacji uzyskanych wyników. Otóż często jest tak, że kandydaci, którzy uzyskują wysokie wyniki w kwestionariuszu osobowości jednocześnie uzyskują wysokie wyniki w skali kłamstwa, a kandydaci którzy uzyskują niskie wyniki w kwestionariuszu osobowości jednocześnie uzyskują niskie wyniki w skali kłamstwa. Co oznacza taka współzmienność? (więcej…)

Idealny czyli jaki? Utajone modele prognozy

Tagi:

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

Przystępując do rozmowy z klientem zlecającym rekrutację na temat tego, jakich kompetencji oczekuje od idealnego kandydata, rekruter de facto poznaje jego utajony model prognozy. Jest to zbiór przekonań i opinii klienta na temat tego, jakie kompetencje decydują o sukcesie na określonym stanowisku, np. handlowca lub kierownika. Model ten ma charakter utajony bo 1) klient może nie zdawać sobie sprawy, że akurat te a nie inne cechy są dla niego ważne; 2) bywają trudne do zdefiniowania i nazwania. Oczywiście im rekruter lepiej pozna ten model, tym większa szansa, że wybrany przez niego kandydat zyska akceptację klienta. Dowiesz się tu, jakimi się w tym celu posługiwać metodami.

Istnieją metody jakościowe i ilościowe, które pomogą rekruterowi poznać utajony model prognozy klienta, np. na stanowisko handlowe czy kierownicze. Metody jakościowe to przede wszystkim wspólna z klientem analiza opisu stanowiska pracy czy poszukiwanie wydarzeń krytycznych na tym stanowisku, np. w pracy osób, które poprzednio zajmowały to stanowisko lub które zajmują je obecnie, ale w innym oddziale czy regionie. Są to zazwyczaj elementy obowiązkowe przygotowania do rekrutacji, warunkują bowiem dobór właściwych narzędzi oceny. W związku z tym, można o nich powiedzieć, że mają charakter a priori, tj. stosuje się je przed rozpoczęciem oceny kandydatów.

Jakkolwiek bardzo interesujące, więcej uwagi poświęcę dzisiaj metodom ilościowym, a zwłaszcza jednej, o której wyczytałem z artykułu prof. Witkowskiego (1995). Jest to metoda o charakterze a posteriori, czyli do zastosowania dopiero po przeprowadzeniu rekrutacji i zastosowaniu wszystkich wcześniej dobranych narzędzi pomiaru. Warto ją stosować wtedy, gdy rekrutujemy dla stałego klienta (np. wewnętrznego) i na stanowisko, które często wakuje (np. handlowe). Może także posłużyć jako weryfikacja dla wcześniej zastosowanych metod jakościowych.

Otóż metoda ta polega na tym, że w toku rekrutacji prosi się klienta, aby dokonał intuicyjnej i ogólnej oceny każdego kandydata (np. na skali od 1 do 10) a następnie koreluje się te oceny z wynikami, jakie ci kandydaci uzyskali we wszystkich innych zastosowanych metodach, np. w kwestionariuszu osobowości, teście inteligencji, rozmowie kwalifikacyjnej, AC etc. Jeśli ocena klienta będzie korelować z którymkolwiek badanym kryterium, np. z Sumiennością (badaną za pomocą NEO-PI-R) i autoprezentacją (badaną w rozmowie kwalifikacyjnej), to będzie to oznaczać, że są to zmienne, które stanowią część jego utajonego modelu prognozy i które de facto kryją się za wspomnianą intuicyjną i ogólną oceną kandydatów. Będzie wtedy wiadomo, czym klient kieruje się decydując, czy dany kandydat sprawdzi się na wakującym stanowisku.

Przy okazji, warto poznać także własny utajony model prognozy. Osobiście planuję w najbliższej rekrutacji ocenić osobno każdego z kandydatów na tzw. “oko” a potem sprawdzić, z którymi kompetencjami mierzonymi za pomocą wielu innych metod moje oceny korelują najbardziej. W ten sposób dowiem się, czym kieruję się dokonując intuicyjnej oceny przydatności kandydatów do pracy na danym stanowisku. Poza tym, ciekawe, pod względem jakich cech będzie się różnił mój model od modelu klienta?

Cechy osobowości dobrego kierownika

Tagi:

cechy osobowości

kierownik

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

W badaniach nad osobowością kierowników najczęściej stawia się dwa pytania. Pierwsze to, jakie cechy osobowości decydują o tym, że w grupie osób o równym statusie jedna z nich zacznie być spostrzegana jako lider? A drugie to, jakie cechy lidera decydują o wynikach grupy lub zespołu, którymi kieruje? Co ciekawe, nie są to te same cechy… Warto o tym pamiętać podczas selekcji na stanowisko kierownika. Szczególnie jeśli stosujemy grupowe AC. Fakt, że w grupie ocenianych kandydatów jeden zaczyna być przez pozostałych traktowany jako lider nie oznacza, że efektywnie poprowadzi tę grupę w kierunku realizacji jej celów. Inne cechy decydują o spostrzeganiu danej osoby jako lidera, a inne o jej efektywności w tej roli. Tutaj dowiesz się, jakie są to cechy osobowości i jak je mierzyć.

Kickul i Neuman (2000) podzielili ponad trzystu badanych w kilkuosobowe grupy i po wypełnieniu przez nich kwestionariusza badającego cechy „Wielkiej Piątki”, dali im do rozwiązania wspólny problem. Instrukcja była mniej więcej taka: proszę sobie wyobrazić, że jest środek zimy, a Wasz samolot rozbił się w niezamieszkałych i trudno dostępnych rejonach Alaski. Wspólnie z innymi członkami grupy zgromadziliście w sumie 15 różnych przedmiotów, które mogą Wam pomóc w przetrwaniu. Waszym zadaniem jest w drodze dyskusji uszeregować te przedmioty od najważniejszego do najmniej ważnego. Jest to ćwiczenie dość popularne w badaniach nad przywództwem, ponieważ pozwala zaobserwować wiele procesów i zachowań zachodzących w grupie, a jednocześnie umożliwia obiektywny pomiar efektywności grupy, gdyż tylko jeden sposób uszeregowania wspomnianych przedmiotów jest poprawny. Po wykonaniu tego ćwiczenia, każdy z uczestników został poproszony o wskazanie, kto według niego był liderem w jego grupie.

Okazało się, że jako liderzy najczęściej spostrzegani byli ci członkowie grup, którzy cechują się wysoką Ekstrawertycznością oraz wysoką Otwartością na Doświadczenie. Jeśli chodzi o Ekstrawersję, to osoby obdarzone tą cechą mają więcej energii oraz aktywniej i chętniej uczestniczą w dyskusjach grupowych (zadają więcej pytań, wyrażają więcej opinii i częściej proszą o opinię innych). To pozwala im zajmować bardziej dominujące role w grupach. Jeśli natomiast chodzi o Otwartość na Doświadczenie, to osoby obdarzone tą cechą są bardziej twórcze, ciekawe świata, o szerokich horyzontach, z łatwością rozpatrują inne punkty widzenia i pomysły oraz z przyjemnością angażują się w rozwiązywanie problemów. A zatem posiadają charakterystyki potrzebne do zbierania i integrowania informacji istotnych z punktu widzenia celów grupy. Natomiast cechą liderów, która jako jedyną wiązała się z efektywnością grupy (mierzoną za pomocą ułożonego przez grupę rankingu przedmiotów) była Sumienność. A więc liderzy odpowiedzialni, niezawodni i zorientowani na osiągnięcia są największym gwarantem, że kierowane przez nich grupy osiągną swoje cele.

Czy ciągi matematyczne pokażą, jakim ktoś będzie pracownikiem?

Tagi:

iloraz inteligencji

inteligencja emocjonalna

2 komentarzy - dołącz do dyskusji

zadania logiczne

Podziel się:

W niektórych firmach jednym z etapów rekrutacji – i to nie tylko na stanowiska analityków – jest wykonanie przez kandydata zadań typu “jaka powinna być kolejna liczba lub figura w szeregu”. Czy taka metoda naprawdę mierzy przydatność kandydata w realnej pracy? Co z EQ? (więcej…)

Czy HR czeka automatyzacja?

Tagi:

ATS

HRS

rozmowa kwalifikacyjna

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Podziel się:

Rewolucja przemysłowa była okresem, który przyniósł światu gwałtowne zmiany społeczne i gospodarcze. Migracja ludności ze wsi do miast, narodzenie się klasy robotniczej, masowa produkcja, która wyparła manufaktury i, w czasie której, jak grzyby po deszczu, wyrastały pierwsze fabryki – wszystkie te zmiany są początkami procesu automatyzacji, który współcześnie opanowuje nie tylko produkcję, ale również inne dziedziny naszego życia. Pracownicy działów HR również otrzymują coraz bardziej zaawansowane technologicznie narzędzia, które mają ułatwić im wykonywanie codziennych obowiązków. (więcej…)

Cechy osobowości dobrego handlowca

Tagi:

handlowiec

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

trafność prognostyczna

Podziel się:

Praca handlowca posiada własną specyfikę. Po pierwsze, handlowcy zazwyczaj pracują na odległość, w dość luźnym kontakcie ze swoim przełożonym. Po drugie, są niezwykle często narażeni na odmowy. Po trzecie wreszcie, pracują pod silną presją wyniku, często w warunkach ostrej rywalizacji. To wszystko wymaga od nich określonych cech osobowości. Tutaj dowiesz się, które z nich przekładają się na sukcesy sprzedażowe. Będzie to dla Ciebie wskazówka, jakich cech poszukiwać u kandydatów do pracy na tym stanowisku.

Aby dokładnie określić, jakie cechy osobowości handlowca wiążą się z sukcesami sprzedażowymi, Vinchur i in. (1998) poddał meta-analizie kilkadziesiąt wcześniejszych badań eksplorujących związek osobowości handlowców z ich osiągnięciami w pracy. Przy czym podzielił on miarę tych osiągnięć na dwa rodzaje, tj. subiektywne (ocena przełożonego) i obiektywne (wygenerowany poziom sprzedaży). Okazało się, że ze wszystkich pięciu czynników “Wielkiej Piątki” dwa zasadniczo wiążą się zarówno z jednym jak i drugim. Są to: przede wszystkim Sumienność oraz w mniejszym stopniu Ekstrawertyczność. Bardziej szczegółowa analiza wykazała, że ze wszystkich składników “Wielkiej Piątki” największą trafność prognostyczną posiada Aktywność z czynnika Ekstrawertyczność oraz Dążenie do Osiągnięć z czynnika Sumienność. Osoby o wysokich wynikach w Dążeniu do Osiągnięć mają wysokie aspiracje i wytrwale pracują, aby osiągnąć cel. Są one pilne, stanowcze i mają poczucie sensu życia. Osoby o bardzo wysokich wynikach mogą jednak poświęcać zbyt wiele czasu karierze i stać się pracoholikami. Osoby o niskich wynikach są niedbałe, a czasem nawet leniwe. Nie dążą do osiągnięcia sukcesów. Brak im ambicji i mogą się wydawać pozbawione celu, ale często są całkowicie niezadowolone z tego, co osiągają (Siuta, 2006, s. 37). Natomiast Aktywność przejawia się w szybkim tempie zachowania i żywych ruchach, odczuwaniu wysokiej energii i w potrzebie bycia ustawicie zajętym. Ludzie aktywni prowadzą szybkie życie. Osoby o niskich wynikach są nastawione relaksacyjnie i mają wolniejsze tempo działania, co nie znaczy że są ospałe i leniwe (Siuta, 2006, s. 33).

Dodatkowe potwierdzenie dla dużej roli Ekstrawertyczności w osiągnięciach na stanowiskach sprzedażowych pochodzi z badań Conte’a i Gintofta (2005), którzy przebadali grupę handlowców zajmujących się sprzedażą sprzętu komputerowego. W badaniu tym Ekstrawertyczność znacznie wyprzedziła pod względem trafności prognostycznej nawet Sumienność, która nie osiągnęła poziomu istotności statystycznej.

Inne badanie, które rzuca dużo światła na kwestię cech osobowości dobrego handlowca to Warr i in. (2005), którzy przebadali grupę handlowców pracujących w systemie prowizyjnym opartym o pozycje w rankingu i odkryli, że najwyższą sprzedaż generują osoby, które cechują się wysoką Aktywnością (składnik Ekstrawertyczności) i wysokim Dążeniem do Osiągnięć (składnik Sumienności). Uzyskali zatem takie same wyniki jak Vinchur i in. (1998). Poza tym jednak zauważyli, że najlepszą sprzedaż generują ci, którzy wykazują niską Ugodowość. Wynik ten potwierdza wcześniejsze wnioski wyciągnięte przez Aziz i in. (2002), która odkryła, że najwyższą sprzedaż wśród brokerów giełdowych pracujących w systemie prowizyjnym generują osoby skłonne do manipulowania ludźmi jak rzeczami, nie cofające się przed podstępem, aby wpłynąć na innych, nie zważające na zasady moralne, spostrzegające innych jako słabych i tchórzliwych (s. 452).

Podsumowując, dobrzy handlowcy powinni być bardzo Ekstrawertyczni (zwłaszcza jeśli chodzi o składnik Aktywność) oraz co najwyżej średnio Ugodowi. Poza tym powinni być bardzo Sumienni (ze szczególnym naciskiem na Dążenie do Osiągnięć) oraz przynajmniej średnio Stabilni Emocjonalnie i średnio Otwarci na Doświadczenie.

Jak się jednak łatwo domyślić, poza osobowością idealny handlowiec powinien jeszcze posiadać konkretne umiejętności, np. mówienia językiem korzyści, diagnozowania potrzeb, obrony ceny, radzenia sobie z obiekcjami i niezadowoleniem klienta, prezentowania oferty na tle konkurencji itd. Właściwa osobowość z całą pewnością pomoże mu je szybko nabyć i rozwinąć, ale nie jest z nimi tożsama. Tzn. wcale nie jest powiedziane, że np. ugodowy handlowiec będzie umiejętnie bronił ceny… Osobowość na pewno mu pomoże, ale sama nie załatwi sprawy. Dlatego rekrutując handlowca warto pomiar osobowości uzupełnić o pomiar umiejętności praktycznych. Można się w tym celu posłużyć scenkami i symulacjami odgrywanymi podczas spotkania kwalifikacyjnego, tj. AC (rozwiązania bardzo trafne, ale też bardzo drogie i czasochłonne) lub testami sytuacyjnymi (nieco mniejsza trafność, lecz o wiele niższe koszty).

Można powiedzieć, że testy sytuacyjne to papierowy odpowiednik AC, bo zamiast odgrywać jakąś rolę podczas spotkania kwalifikacyjnego, kandydat zapoznaje się ze scenariuszem analogicznej sytuacji i z zaproponowanych rozwiązań (najczęściej możliwych sposobów zachowania się) musi wybrać to, które odpowiada mu najbardziej i to, które odpowiada mu najmniej.

Skuteczne procedury selekcyjne mogą być opłacalne

Tagi: