Rekrutacja a umiejętność pracy w zespole
- Tagi: praca w zespoleRekrutacjaselekcja kandydatówtesty selekcyje
Obecne czasy, kiedy o jedno miejsce pracy ubiegają się setki osób, stanowią spore wyzwanie dla rekrutera, który musi dołożyć wszelkich starań, by prowadzone przez niego procesy rekrutacyjne kończyły się sukcesem w postaci pozyskania najlepszego na dane stanowisko kandydata. Wbrew pozorom nie jest to łatwe zadanie, zwłaszcza w obliczu ogromu aplikacji, jakie otrzymuje od potencjalnych kandydatów. Oprócz wiedzy i doświadczenia, musi on dokonać również analizy cech osobowych kandydata pod kątem jednej z najbardziej pożądanych kompetencji jaką jest umiejętność pracy w zespole.
Pytania behawioralne w procesie rekrutacji
- Tagi: pytania behawioralneRekrutacjaselekcja kandydatówwywiad
Pytania behawioralne to rodzaj pytań bazujących na zachowaniu kandydata w przeszłości. Należą one do ulubionych pytań rekruterów, którzy chcą zweryfikować deklarowane umiejętności czy osiągnięcia i prawdomówność osoby ubiegającej się o pracę na danym stanowisku. (więcej…)
Czy kandydaci udają kogoś innego?
- Tagi: Rekrutacjarozmowa kwalifikacyjnaselekcja kandydatów
To, że ubiegający się o pracę starają się przedstawić siebie w najkorzystniejszym świetle – nie dziwi. Bywa raczej traktowane jako zdrowy objaw przystosowania społecznego. Oczywiście, że stopień, w jakim kandydaci starają się autoprezentować w czasie rozmowy kwalifikacyjnej może być różny u różnych osób. Może przybierać formę udawania większego zainteresowania ofertą niż w rzeczywistości, selektywnego dobierania referencji, selektywnego dobierania dorobku i konsekwentnego pomijania wszystkiego, co może świadczyć na niekorzyść kandydata. Takie zachowania większość osób uzna za racjonalne i przystosowawcze.
Testy osobowości a dyskryminacja kandydatów
- Tagi: dyskryminacjaRekrutacjaselekcja kandydatów
Coraz więcej miejsca w literaturze naukowej dotyczącej rekrutacji i selekcji poświęca się ostatnio problematyce przeciwdziałania dyskryminacji. Przyczyną jest to, że zwłaszcza w USA, zagadnienia te mają wymiar zarówno polityczny jak i finansowy w związku z obowiązywaniem tam praw idących w kwestii ochrony równych szans kandydatów znacznie dalej niż ma to miejsce u nas.
Czym są skale kłamstwa?
- Tagi: kłamstwoselekcja kandydatówskale kłamstwa
Skoro kandydaci do pracy oszukują podczas wypełniania kwestionariuszy osobowości, to rodzi się pytanie, jak mierzyć wiarygodność udzielanych przez nich odpowiedzi? Jednym z takich narzędzi, pozwalających na ocenę wiarygodności kandydatów do pracy są skale kłamstwa lub inaczej skale kontrolne (lie scales, validity scales). Z tego posta dowiesz się więcej na ich temat.
Zadaniem skal kłamstwa jest pomiar wiarygodności odpowiedzi udzielonych przez badanych w kwestionariuszach osobowości. Niektóre z nich wbudowane są do istniejących narzędzi pomiaru osobowości jak np. skala kłamstwa w Inwentarzu Osobowości Eysencka czy skale L, K i F w kwestionariuszu MMPI, a inne funkcjonują jako niezależne metody, np. Skala Aprobaty Społecznej Marlowe-Crowne (Siuta, 1989) czy Kwestionariusz Aprobaty Społecznej (KAS) (Drwal i Wilczyńska, 1980, 1995).
Zmienną, którą próbuje się wyjaśnić nieszczerość badanych jest aprobata społeczna (social desirability) (Marlowe-Crowne, 1960, 1964). Zgodnie z założeniami teoretycznymi, ma ona dwa aspekty. Po pierwsze, badani mogą celowo przeczyć posiadanym przez siebie wadom i słabościom – nawet jeśli są one w danym społeczeństwie powszechne. Po drugie, badani mogą przypisywać sobie takie zalety czy cnoty, które w społeczeństwie występują rzadko i jest mało prawdopodobne, aby właśnie oni je posiadali. W związku z tym, rolą skal kontrolnych jest informować, w jakim stopniu badany wybierał odpowiedzi, które pozwolą mu wywrzeć na innych pozytywne wrażenie (poprzez ukrywanie istniejących wad i przypisywanie sobie nieistniejących zalet) zamiast odpowiedzi, które trafnie opiszą, jaki jest naprawdę. Dla przykładu, osoba zmotywowana do zatajania swoich słabych stron zaprzeczy twierdzeniom typu:
- czasami wpadam w wielką złość
- zdarzyło się, że miałem ochotę trzasnąć czymś o ziemię
- były wypadki, kiedy oszukałem kogoś.
Dodatkowo zmotywowana do przypisywania sobie nieistniejących zalet, zgodzi się z twierdzeniami typu:
- gdy popełnię błąd zawsze jestem gotów przyznać się do tego
- jestem zawsze uprzejmy, nawet wobec ludzi niesympatycznych
- jestem wdzięcznym słuchaczem niezależnie od tego, kogo słucham.
Uzyskany w ten sposób wysoki wynik w skali kłamstwa będzie świadczył o tym, że udzielając odpowiedzi, osoba ta bardziej kierowała się aprobatą społeczną niż prawdą na własny temat. W takiej sytuacji zwolennicy skal kłamstwa zaleciliby bardzo ostrożnie podchodzić do tego co osoba o wysokim wyniki w skali aprobaty społecznej mówi na własny temat, m.in. udzielając odpowiedzi w kwestionariuszu osobowości, np. NEO-PI-R.
Należy przy tym pamiętać, że nie wszyscy kandydaci oszukują w równym stopniu (Rosse i in., 1998). Jedni kłamią bardziej, a inni mniej lub wcale. Jednak właśnie to jest kolejnym powodem, dla którego praktycy postulują konieczność kontroli wyników za pomocą skal kłamstwa. Może bowiem zdarzyć się tak, że kandydaci, którzy uzyskują najlepsze wyniki na mierzonych w rekrutacji wymiarach osobowości (np. Stabilności Emocjonalnej czy Sumienności) wcale nie są tak dobrzy, a jedynie dobrze zafałszowali swoje odpowiedzi – oczywiście kosztem równie dobrych lub nawet lepszych, ale uczciwych kandydatów. Dlatego z praktycznego punktu widzenia, zadaniem skal kłamstwa ma być odróżnienie jednych od drugich. Oczywiście po to, aby z puli osób branych pod uwagę przy zatrudnieniu wyłączyć nieszczerych kandydatów lub przynajmniej wziąć na ich wyniki odpowiednią „poprawkę” (Hough, 1998; Schmitt i Oswald, 2006).
Czy jednak skale kłamstwa spełniają swoje zadanie? Czy wysoki wynik w skalach mierzących aprobatę społeczną świadczy o zafałszowaniu wyników? Na pytanie to odpowiem w poście pt. Co tak naprawdę mierzą skale kłamstwa.
Przewidywanie satysfakcji z pracy i zaangażowania personelu
- Tagi: osobowośćsatysfakcjaselekcja kandydatówWielka Piątkazaangażowanie
Osobowość trafnie prognozuje nie tylko osiągnięcia zawodowe kandydatów, lecz także ich późniejsze postawy wobec pracy i organizacji. Jak się bowiem okazuje, satysfakcja z pracy czy zaangażowanie personelu są częściowo zależne od cech osobowości pracowników (House i in., 1996). Istnieje grupa ludzi obdarzonych naturalną skłonnością do zadowolenia z pracy oraz angażowania się w wykonywane obowiązki i życie organizacji (Staw i Ross, 1985). Dlatego budowa zespołu zadowolonego z pracy i zaangażowanego powinna zaczynać się już na etapie selekcji. Dowiesz się z tego posta, czym satysfakcja z pracy różni się od zaangażowania, jakie rozróżnia się rodzaje zaangażowania oraz, które cechy osobowości wiążą się z każdym z nich.
Jakich zatem cech poszukiwać u kandydatów? Jak wykazała meta-analiza Judge i Mounta (2002) satysfakcja z pracy wiąże się z trzema czynnikami “Wielkiej Piątki”. Po pierwsze z Neurotyzmem. Osoby neurotyczne częściej doświadczają negatywnych wydarzeń w życiu niż inne osoby – po części dlatego, że same angażują się w sytuacje, które wywołują przykre uczucia (Emmons, Diener i Larsen, 1985). Ich zachowanie w pracy nie jest wyjątkiem od tej reguły, dlatego nic dziwnego, że osoby te są mniej zadowolone z pracy. Po drugie Ekstrawersja. Osoby Ekstrawertyczne cechuje ogólne pozytywne samopoczucie, wysoki poziom energii oraz większa liczba przyjaciół i znajomych – także w pracy. Kontakty z nimi są dla nich nagradzające i przyczyniają się do większego zadowolenia z pracy. Po trzecie Sumienność. Osoby Sumienne są bardziej obowiązkowe i zdolne do osiągania sukcesu. Dzięki temu ich praca przynosi im więcej zadowolenia ponieważ częściej doświadczają różnego rodzaju nagród – począwszy od tych materialnych (jak premie czy podwyżki), a skończywszy na tych niematerialnych (jak docenienie, szacunek przełożonych i współpracowników). Potraktowane łącznie, te trzy cechy korelują z zadowoleniem z pracy aż na poziomie 0,41. Warto zatem starannie przyglądać się cechom posiadanym przez kandydatów nie tylko pod kątem ich związku z jakością pracy, ale także ich związku z tendencją do bycia zadowolonym z pracy lub angażowania się sytuacje, które to zadowolenie generują (jak np. przyjacielskie kontakty z innymi pracownikami czy osiąganie sukcesów).
Natomiast zaangażowanie jest konstruktem teoretycznym, który silniej wiąże się z wynikami finansowymi osiąganymi przez organizacje niż satysfakcja z pracy (Hewitt, 2008). Interesujące badanie na ten temat przeprowadzili Erdheim, Wang i Zickar (2006). Badacze ci posłużyli się z jednej strony pięcioczynnikowym modelem osobowości a z drugiej koncepcją zaangażowania Meyera i Allena (1991). O ile ten pierwszy model nie wymaga komentarza, o tyle o drugim wypada powiedzieć, że opisuje trzy rodzaje zaangażowania. W poniższych podpunktach znajduje się opis każdego z nich wraz z zależnościami dotyczącymi poszczególnych cech Wielkiej Piątki”:
1. Zaangażowanie afektywne (affective commitment) – oznacza stosunek emocjonalny pracownika do organizacji, jego poziom identyfikacji z nią i przywiązanie do niej. Analiza wyników wykazała, że im wyższy poziom Ekstrawertyczności u pracownika tym wyższy poziom zaangażowania afektywnego. Prawdopodobnie dlatego, że istotą Ekstrawersji są pozytywne emocje i dobre samopoczucie w ogóle (Watson i Clark, 1997; za: Erdheim, Wang i Zickar, 2006).
2. Zaangażowanie użytkowe (continuance commitment) – oznacza spostrzegane przez pracownika koszty jego ewentualnego rozstania się z organizacją. Koszty te mogą być związane z pracą (np. zmarnowany czas lub wysiłek poświęcony na naukę umiejętności nie do wykorzystania w innej organizacji), choć nie muszą (np. koszty własne związane z poszukiwaniem i zmianą pracy). Zgodnie z uzyskanymi wynikami, pracownicy o wysokim poziomie Ekstrawersji i Otwartości na Doświadczenie, a więc ciekawi świata, gotowi do podejmowani nowych wyzwań, aktywni i posiadający szeroką sieć kontaktów poza miejscem zatrudnienia, wykazują niższy poziom zaangażowania użytkowego. Mając świadomość, że bez problemów znajdą nowe zatrudnienie, nie postrzegają kosztów utraty lub zmiany pracy jako wysokich. Przeciwnie osoby o niskiej Ekstrawersji. Nie będąc szczególnie aktywnymi w swoim otoczeniu, utratę lub zmianę pracy mogą spostrzegać jako wyjątkowo kosztowne. Dlatego też będą przejawiać wyższy poziom zaangażowania użytkowego. Podobnie osoby o niskiej Stabilności Emocjonalnej, a więc skłonne do doświadczania negatywnych stanów emocjonalnych, będą obawiać się zmiany pracy upatrując w tym zbyt wysokich kosztów emocjonalnych, związanych przykładowo z poszukiwaniem nowej pracy, udziałem w rozmowach kwalifikacyjnych lub wdrażaniem się w nowe obowiązki. Ostatnią cechą związaną z zaangażowaniem użytkowym jest Sumienność. Jako że osoby wysoko sumienne mają większe szanse na pozyskanie nagród za efektywne wykonywanie swoich obowiązków (premie, dodatki, awanse etc.), to mają też więcej do „stracenia” w wyniku zmiany pracy niż osoby, które nigdy takich nagród nie zdobyły. W związku z tym będą one spostrzegać ewentualne rozstanie się z organizacją jako kosztowne. A zatem ich zaangażowanie efektywne będzie wysokie.
3. Zaangażowanie normatywne (normative commitment) – oznacza moralne poczucie zobowiązania pracownika do pozostania w organizacji i chęć odwdzięczenia się za poczynione przez nią inwestycje w rozwój jego kompetencji i kariery. Wysoki poziom tego rodzaju zaangażowania wykazują osoby o wysokiej Ekstrawersji i Ugodowości. Prawdopodobnie dlatego, że głównym dobrem, za jakie pragną się organizacji odwdzięczyć są pozytywne i ciepłe relacje, jakie nawiązują z innymi pracownikami tejże organizacji oraz że zasada wzajemności jest często stosowaną przez nich strategią budowania i podtrzymywania interakcji międzyludzkich.
Jak zatem wynika z powyższych rozważań, osobowość warto mierzyć w procesie selekcji z tego powodu, że poza osiągnięciami dobrze przewiduje także stosunek kandydatów do pracy i organizacji wyrażony satysfakcją z pracy i zaangażowaniem
Czy kandydaci oszukują w kwestionariuszach osobowości?
- Tagi: kłamstwoNEO-PI-Rselekcja kandydatówtrafność prognostyczna
Kwestionariusze osobowości np. NEO-PI-R wielokrotnie potwierdziły swoją trafność prognostyczną i trudno byłoby z nich zrezygnować w ocenie kandydatów. Jednak z drugiej strony, wiadomo że są podatne na zafałszowanie. Kandydaci wiedzą, że praktycznie nie ma szans na sprawdzenie, czy udzielone przez nich odpowiedzi są prawdziwe czy fałszywe. Dowiesz się z tego posta, czy wypełniając kwestionariusze osobowości kandydaci kłamią czy nie.
Badania laboratoryjne i polowe wielokrotnie wykazały, że jeśli poinstruuje się badanych, aby udzielali w kwestionariuszach osobowości odpowiedzi stawiających ich w pozytywnym świetle lub aby odpowiadali tak, jakby starali się o pracę, to badani ci uzyskają wyższe wyniki niż badani poinstruowani by udzielać szczerych odpowiedzi. Przykładowo, Rosse i in. (1998) poprosili grupę kandydatów do pracy w firmie zarządzającej nieruchomościami oraz grupę już zatrudnionych pracowników o wypełnienie kwestionariusza NEO-PI-R. Po porównaniu ich wyników okazało się, że kandydaci do pracy osiągnęli wyższe wyniki niemalże na wszystkich wymiarach “Wielkiej Piątki”, zwłaszcza na wymiarze Sumienności, Ugodowości i Stabilności Emocjonalnej niż osoby już zatrudnione. Należy zwrócić uwagę, że zarówno kandydaci jak i pracownicy tej firmy pochodzili z tego samego rynku pracy i rekrutowani byli w niewielkim odstępie czasowym. Zatem jest mało prawdopodobne, aby pochodzili z różnych populacji, co mogłoby uzasadnić uzyskaną różnicę. Bardziej prawdopodobne jest to, że kandydaci wypadli lepiej od osób już zatrudnionych, ponieważ mieli dodatkową motywację do udzielania odpowiedzi stawiających ich w pozytywnym świetle. Do podobnych wniosków doszli Barrick i Mount (1996), którzy porównali wyniki w kwestionariuszu osobowości kierowców zatrudnionych w firmie transportowej z wynikami kandydatów na to samo stanowisko. Zauważyli, że kandydaci uzyskali wyższe wyniki na badanych wymiarach osobowości niż można by się po nich spodziewać, gdyby badanie nie odbywało się w warunkach selekcji.
Do podobnych wniosków doszli Griffith i in. (2007). W miesiąc po zakończonej rekrutacji przesłali oni kandydatom na stanowisko związane z obsługą klienta ten sam kwestionariusz, który już raz wypełniali starając się o przyjecie do pracy. Okazało się, że wyniki uzyskane przez badanych za drugim razem (a więc już po ewentualnym odrzuceniu lub przyjęciu do pracy) były istotnie niższe od tych uzyskanych w toku rekrutacji oraz że ułożony na ich podstawie ranking wyglądał zupełnie inaczej niż ten, który powstał za pierwszym razem. Oznacza to, że osoby które osiągnęły najlepsze wyniki podczas rekrutacji, nie zostałyby zatrudnione gdyby wziąć pod uwagę ich wyniki uzyskane w warunkach nierekrutacyjnych.
Więcej danych świadczących o tym, że kandydaci udzielają nieszczerych odpowiedzi podczas rekrutacji pochodzi z badania ankietowego przeprowadzonego w anonimowych warunkach przez Donovana, Dwighta i Hurtza (2003). Otóż odnotowano w nim, że aż 29% kandydatów przyznaje się do różnego rodzaju form oszukiwania w celu otrzymania pożądanej posady.
Podsumowując, przytoczone badania sugerują, że oszukiwanie przez kandydatów w kwestionariuszach osobowości stanowi rzeczywisty problem w doborze personelu. Czy zatem praktycy zajmujący się selekcją personelu są bezbronni wobec mało prawdomównych kandydatów? Czy istnieją jakiekolwiek metody pozwalające identyfikować nieszczerych kandydatów? Metody oceny wiarygodności kandydatów? Jeśli tak, to jaka jest ich użyteczność oraz które z nich są dostępne w Polsce? Czym są tzw. skale kłamstwa? Czy są skuteczne? Poza tym, czy istnieją techniki prewencyjne pozwalające na zapobieganie kłamaniu przez kandydatów? Na te pytania i inne będę starał się odpowiedzieć w najbliższym czasie.
Cechy osobowości dobrego doradcy klienta
- Tagi: doradca klientaselekcja kandydatów
W większości badań, w których odnotowano związek między cechami osobowości kandydatów a jakością ich późniejszej pracy posługiwano się kryterium subiektywnym, jakim była ocena przełożonego. Dotyczy to także kandydatów do pracy w działach obsługi klienta. Doszukałem się jednak interesującego badania, w którym jakość pracy doradców klienta mierzona była na kryterium obiektywnym, tj. poziomem satysfakcji klientów z udzielonej im obsługi. Jak się okazuje, poszczególne cechy osobowości doradców klienta wpływają na ocenę różnych wymiarów obsługi. Dowiesz się tutaj, jakich cech osobowości poszukiwać u kandydatów do działów obsługi klienta, aby klienci Twojej firmy byli zadowoleni ze świadczonych im usług.
Otóż Lin, Chiu i Hsieh (2001) zestawili dane na temat cech osobowości osób pracujących na stanowiskach doradcy klienta z satysfakcją klientów ze świadczonej im usługi. Do opisu cech osobowości badacze posłużyli się modelem “Wielkiej Piątki” (którego miarą jest np. kwestionariusz NEO-PI-R), natomiast do opisu zadowolenia klientów modelem SERVQUAL (Parasuraman, Zeithaml i Berry, 1985, 1988). Model ten składa się następujących wymiarów:
- Namacalność – stopień, w jakim zasoby organizacyjne, takie jak narzędzia pracy, sprzęt, wystrój biura czy personel są widoczne i „miłe dla oka”.
- Niezawodność – zdolność do dostarczenia obiecanej usługi zgodnie z ustaleniami
- Reagowanie – pełna gotowość do udzielenia klientowi natychmiastowej pomocy
- Pewność – wiedza fachowa i kultura osobista personelu, umiejętność wzbudzania u klienta zaufania i gotowości do polegania na dostawcy oferowanej usługi
- Empatia – poziom opieki i wsparcia, jakim firma obdarza swoich klientów
Wyniki pokazały kilka interesujących zależności. Po pierwsze, że istnieje istotny związek między Sumiennością a Niezawodnością. Ta zależność wydaje się dość oczywista, jeśli przypomnimy sobie, że Sumienność oznacza takie cechy osobowości jak solidność, obowiązkowość, dokładność czy rzetelność. Po drugie, że istnieje istotny związek między Otwartością na Doświadczenie a Pewnością. Osoby o wysokiej Otwartości na Doświadczenie są zmotywowane do poszerzania wiedzy i nabywania nowych umiejętności. i kompetencji. Prowadzi to do wzrostu profesjonalizmu, a w oczach klienta przekłada się na wysoką ocenę firmy pod względem Pewności. Po trzecie, że istnieje istotny związek między Ugodowością a Empatią i Pewnością. Ugodowość oznacza serdeczność, sympatię, zaufanie, ale także sprzyja nabywaniu nowych umiejętności i kompetencji (Salgado, 1997) i dlatego wykazuje związek z oceną klienta zarówno pod względem Empatii jak i Pewności. I po czwarte, że istnieje istotny związek między Ekstrawertycznością a Reagowaniem. Osoby czerpiące więcej radości z kontaktu z innymi, i których relacje z nimi są bardziej intensywne, są oceniane przez klientów jako bardziej gotowe do szybkiej reakcji na ich potrzeby. Z drugiej strony należy jednak pamiętać, że zbyt wysoka Ekstrawertyczność może stanowić przeszkodę w efektywnej obsłudze klientów (Stewart i Carson, 1995).
Z powyższych badań wynika, że o jakości pracy doradców klienta i zadowoleniu ich klientów decydują także ich cechy osobowości. Chcąc określić cechy dobrego doradcy klienta należałoby stwierdzić, że posiada on wysoki poziom Sumienności i Stabilności Emocjonalnej oraz średni (właśnie średni, a nie co najmniej średni!) poziom Ekstrawertyczności, Ugodowości i Otwartości na Doświadczenie (kwestionariusz NEO-PI-R). Dlatego warto stosować pomiar tych cech osobowości jako ważny etap selekcji kandydatów do pracy na stanowisku doradcy klienta.
Na ile można wierzyć wynikom testów osobowości?
- Tagi: selekcja kandydatówtesty osobowości
Często zadaje się pytania dotyczące wiarygodności wyników testów osobowości, zwłaszcza takich, które mają postać tzw. self report tests, czyli kwestionariuszy, w których osoba badana po prostu „opowiada o sobie”. (więcej…)
Testy kompetencyjne „szyte na miarę”
- Tagi: narzędzia HRRekrutacjaselekcja kandydatówtesty rekrutacyjne
Test kompetencji zawodowych dopasowany do wymogów stanowiska może trafnie wyselekcjonować kandydatów realizujących określone cele nawet na poziomie 95%. Dobrana w ten sposób kadra ma przełożenie na korzyści biznesowe firmy. (więcej…)
Automatyczna selekcja kandydatów na Praca.pl
Automatyczna selekcja kandydatów to nowa usługa Praca.pl. Rozmawiamy z Michałem Filipkiewiczem z portalu Praca.pl na temat nowej funkcjonalności. (więcej…)
