Szkoleniowcy w Wiedniu – zaproszenie

Miło nam przekazać informację, że UK Trade & Investment – brytyjski Departament Ds. Handlu i Inwestycji ma przyjemność zaprosić przedstawicieli działów HR odpowiedzialnych za szkolenia do uczestnictwa w spotkaniu z ponad czterdziestoma brytyjskimi instytucjami szkoleniowymi, które zainteresowane są nawiązaniem kontaktów biznesowych w Europie Centralnej. (więcej…)

Unijne dotacje na ratunek szkoleniom

Choć rynek firm specjalizujących się w szkoleniach komercyjnych przeżywa lekką zadyszkę, a dotacje z UE przeznaczone na dokształcanie kadr są już w znacznym stopniu wykorzystane, trwający boom na szkolenia w ramach Kapitału Ludzkiego ratuje branżę. Dzięki Unii przedsiębiorcy, pamiętający niedawny kryzys, nie rezygnują z inwestycji w rozwój pracowników.    (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Rynek coachingu z dobrymi perspektywami

Według szacunków Polskiej Izby Szkoleniowej wartość rynku szkoleń indywidualnych w okresie ostatnich 2 lat może sięgać nawet ponad 33 mln zł. Obecnie blisko 15% firm w Polsce deklaruje zainteresowanie coachingiem – wynika z raportu „Szkoła dla Coacha”. Połowa polskich coachów to osoby młode, poniżej 30 roku życia. Coaching staje się w Polsce coraz popularniejszy, jednak branża nadal znajduje się w fazie rozwoju i walczy o rozpoznawalność. (więcej…)

1 komentarz - dołącz do dyskusji

EFS – większy dostęp do szkoleń pracowników

Według najnowszych badań MillwardBrown SMG/KRC, przeprowadzonych na zlecenie PARP, małe przedsiębiorstwa wciąż pozostają w cieniu średnich, jeśli chodzi o liczbę szkolonych pracowników. Główną barierą w dostępie do różnych form podnoszenia kwalifikacji pozostają w dalszym ciągu finanse. Zaradzić temu mogą coraz popularniejsze szkolenia dofinansowywane z funduszy unijnych. Niestety,  aż ponad 80% najbardziej potrzebujących małych firm z takiej formy pomocy do tej pory nie skorzystała. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Szkoleniowy efekt motyla

Rynek szkoleń w Polsce tworzy zbiór instytucji państwowych oraz organizacji komercyjnych, z których każda z osobna posiada zapewne uporządkowaną strategię działania, jednak razem prezentują sobą chaos, brak standaryzacji i segmentacji. Na palcach wyliczyć można rzeczywiście renomowane instytucje szkoleniowe, które swoją nazwą gwarantują powodzenie szkolenia. Można również, bez zbytniego wysiłku, wskazać tych wielkich graczy rynku szkoleń, którzy zdobywszy renomę i rozgłos spoczęli na laurach.

Błąd za błędem

Efektem takiego przereklamowania instytucji szkoleniowej jest lekceważenie przez nią celu szkolenia, brak badania potrzeb szkoleniowych, stosowanie tych samych, ogólnych programów szkoleniowych w odniesieniu do różnych grup szkoleniowych czy wreszcie ignorowanie specyfiki szkolonej grupy przy doborze metod szkoleniowych. Powiesz czytelniku, że to banały, które zna każdy dyrektor personalny, choćby z obrazowo wykaligrafowanych ofert szkoleniowych czy podobnych, do tego, artykułów. Czy jednak potrafisz wyobrazić sobie jak powyższe błędy wpłynąć mogą na rozwój lub niedorozwój twoich pracowników, a w konsekwencji organizacji, w której takie osoby funkcjonują?

Szkolić każdy może, jeden lepiej a drugi lepiej … wcale

Firma produkcyjna z branży budowlanej, zatrudniająca 200 pracowników, w tym 30. administracyjnych i 170. bezpośrednio-produkcyjnych przeszkoliła z firmą zewnętrzną 30. pracowników działu produkcji: kierowników zmian, kilku rokujących brygadzistów oraz kierownika działu. Budżet szkoleń w latach 2006-2007 wynosił prawie 50 tysięcy złotych. Cykl rozwojowy obejmował pięć dwudniowych spotkań w zakresie zarządzania personelem na różnych poziomach zaawansowania.
W październiku 2007 roku firma ta zwróciła się do nas z prośbą o zdiagnozowanie przyczyn narastającego w całej firmie konfliktu społecznego, ogólnej niechęci do pracy i podwyższonego wskaźnika rotacji personelu.

Złe złego początki

Zdecydowano poddać diagnozie tych samych pracowników, którzy uczestniczyli w szkoleniach. Podstawę analizy stanowiły rozmowy z decydentami, zawartość programów szkoleniowych i raportów po-szkoleniowych, wyniki ocen okresowych, życiorysy pracowników. Wynik diagnozy wykazał niedostosowanie programów szkoleniowych do faktycznych potrzeb uczestników.
Uczestnicy zdobyli wiedzę o zarządzaniu personelem dedykowaną wyższej kadrze menedżerskiej, co skutkowało wdrożeniem zasad delegowania uprawnień wśród kadry produkcyjnej. Proszę wyobrazić sobie kierownika zmiany polecającego brygadziście zwołanie zespołu roboczego w celu wyeliminowania powtarzających się awarii na jednym z odcinków linii produkcyjnej. O ile brygadzista i jego zespół świetnie poradzą sobie ze zdiagnozowaniem problemu i będą w stanie wymyślić jego rozwiązanie, o tyle strona organizacyjna tego przedsięwzięcia przyczyni się do powstania zatargów i niedomówień.

Szkoleniowy efekt motyla

Trener projektujący programy szkoleniowe nie dotarł do prostej przyczyny błędów w zarządzaniu zespołami produkcyjnymi – szkolone zespoły nie potrzebowały delegowania, a jedynie właściwego określenia granic własnej odpowiedzialności na przykład w postaci jasnych opisów stanowisk pracy.
Skutkiem złego doboru programów szkoleniowych stały się konflikty między kierownikami zmian a brygadzistami oraz między brygadzistami a pracownikami szeregowymi, ponadto nałożenie wysokich wymagań w zakresie optymalizacji efektywności pracy przez Zarząd na Dyrektora Produkcji oraz unikanie odpowiedzialności przez pracowników. Inwestując 50 tysięcy złotych w szkolenia Zarząd pewien był, że pracownicy dostali zastrzyk wiedzy, a ci rozpoczęli implikację zdobytej wiedzy. Problem w tym, że wiedza ta nie przystawała do rzeczywistości.

Wbrew pozorom ważne, jak kto zaczyna

Niemiłym faktem, jest to, że organizacja ta ogłosiła upadłość w kwietniu 2008 roku i dużym nadużyciem byłoby twierdzić, iż zły dobór programów szkoleniowych miał w tym swój udział. Czy jednak właściwa diagnoza luk kompetencyjnych już w 2006 roku nie dałaby jakichkolwiek szans na poprawę sytuacji firmy?

Co panu dolega?

Kompetentny konsultant lub dobry trener diagnozujący potrzeby szkoleniowe, niezależnie od tematyki szkoleniowej, zaczyna pracę od przyjrzenia się wartościom organizacji, poznaje jej misję i cele biznesowe. Sporą dawkę wiedzy o profilu organizacji niosą w sobie opisy kluczowych kompetencji ogólnofirmowych. W kontekście powyższych informacji rozpoczyna się proces określania celu szkolenia i doboru programu szkoleniowego. Trener lub konsultant badający potrzeby szkoleniowe analizuje zakresy obowiązków uczestników szkoleń, rozmawia o ich codziennych problemach i analizuje korelacje między tymi problemami. Często w trakcie spotkania badającego potrzeby szkoleniowe padają pierwsze pomysły rozwiązania problemów. Przykładem może być firma z branży medycznej, lider na rynku usług medycznych w Polsce, która przeszkoliła 12 asystentek działów i kilka recepcjonistek -  podczas dwugodzinnego badania potrzeb szkoleniowych asystentki dowiedziały się, że miewają te same, poważne problemy z przełożonymi. Kilka z nich wdrożyło własny pomysł na rozwiązanie dylematów, który już podczas badania przekazały innym. Co więcej, również w trakcie analizy potrzeb szkoleniowych, zawiązało się nieformalne stowarzyszenie asystentek i zaplanowano pierwsze z cyklu spotkań roboczych.

Jakość a sprawa szczyrkowska

Własciwie przygotowane szkolenie, poprawny wybór metod szkoleniowych i dobór właściwego trenera to już prawie 100% sukces szkoleniowy. Oczywiście, na dobre samopoczucie uczestników, a co za tym idzie, łatwość przyswajania przez nich wiedzy wpływa również twardość materaca i stopień wysmażenia polędwicy w hotelu w którym organizowanie jest szkolenie, jednak nie należy przesadzać w tym względzie. Umiar to zaleta, a więc i tu wskazane jest przyłożenie odpowiedniej wagi najpierw merytoryce, a w dalszej kolejności organizacji takiego spotkania. Na dowód przytoczę historię organizacji szkolenia dla Zarządu plskiego potentata rynku meblowego. Szkolenie zaplanowane z wyprzedzeniem miesięcznym obyć miało się w jednym z górskich hoteli. Na dwa dni przed terminem spotkania hotel poinformował o planowanym przez zakład energetyczny wyłączeniu prądu w tym okresie. Oświetlenie miejsca pracy to kwestia niezaprzeczalnie podstawowa, zwłaszcza gdy szkolenie odbywa się w październiku, zatem na dwa dni przed terminem zmieniono miejsce. Z czterech hoteli trzy i czterogwiazdkowych w Szczyrku (takie były wymogi klienta) tylko jeden dysponował wolnymi miejscami. W dniu rozpoczęcia szkolenia spadł siarczysty śnieg, rozbito jeden samochód, uczestnicy i organizator dojechali do centrum Szczyrku z godzinnym opóźnieniem, dostanie się do hotelu położonego na znacznej wysokości możliwe było albo pieszo albo przy udziale jedynej dostępnej taksówki. Na domiar złego, hotel okazał się mieć cztery gwiazdki w nomenklaturze lat 80’. Proszę sobie wyobrazić rozgoryczenie Zarządu na początku szkolenia. Jak się ono zakończyło? Maksymalnymi ocenami za merytorykę, sposób prowadzenia warsztatów oraz zawartość materiałów szkoleniowych. Organizując wyjazd szkoleniowy wizja komfortu i pełnego relaksu nie powinna przyćmiewać edukacyjnego wymiaru spotkania. Kiedy firma szkoleniowa przykłada zbyt duża wagę do wyboru menu na wieczorną kolację, mniej czasu poświęcając doborowi metod szkoleniowych, sugeruję zmienić dostawcę usługi.

Rewolucja czy ewolucja?

Samo przeprowadzenie szkolenia, nawet z najlepszymi ćwiczeniami warsztatowymi to dopiero początek drogi edukacyjnej. Wyobraźmy sobie studenta, który po dwudniowym wykładzie z zarządzania ma zaliczyć ćwiczenia u dwudziestu asystentów. To sytuacja podobna do tej gdy, bezpośrednio po szkoleniu menedżer ma obowiązek zaaplikować wiedzę w odniesieniu do dwudziestoosobowego zespołu pracowniczego.
Szkolenie to wskazówka dla uczestnika, gdzie szukać odpowiedzi na pojawiające się problemy, jak rozwijać w sobie umiejętności i zalety oraz niwelować luki kompetencyjne, a nie remedium na lenistwo i niechęć pracowników. Udział w dobrym szkoleniu nie daje gwarancji stosowania wiedzy, gwarantuje jedynie jej nabycie i wyćwiczenie. Udział w bardzo dobrym szkoleniu gwarantuje zmianę postawy, ale nadal nie zapewni, iż postawa ta funkcjonować będzie po szkoleniu. Wdrożenie wiedzy w życie to cykl ewolucyjny, który następuje powoli, wymaga stymulacji i kontroli przez przełożonych lub system rozwoju pracowniczego.

A po nas choćby potop

Na rynku szkoleniowym w Polsce zaobserwować można prawidłowość „a po nas choćby potop”. Zdobyć klienta, przeszkolić najlepiej wszystkich ze wszystkiego, zdobyć referencje i … zdobyć kolejnego klienta. Instytucje szkoleniowe nie mają opracowanej metodologii oceny uczestników, trenerzy nie są przeszkoleni z dokonywania obserwacji i wyciągania wniosków holistycznych, a nie jedynie w obszarze tematycznym szkolenia. W ofertach firm szkoleniowych pada hasło „w cenie zawiera się raport po-szkoleniowy”, a tak naprawdę dokument ten stanowi swoiste podsumowanie przebiegu szkolenia zamiast zapisu wniosków. Co z tego, że przełożony dowie się, że grupa była zmęczona albo, że aktywnie podeszła do realizacji ćwiczeń? Szkolenie miało już miejsce, a informacja o czterogwiazdkowym, zaśnieżonym hotelu krążyć będzie po firmie przez kolejny miesiąc.
Najważniejsze są obiektywne obserwacje trenera i wnioski wyciągane na podstawie rozmów z uczestnikami spisane w postaci rekomendacji do rozwoju grupy, które służyć będą organizacji zapobieganiu inwazji, trzepoczących skrzydłami, motyli.


Autor: Agnieszka Gajewska-Cygan

Autorka jest właścicielką i dyrektorem zarządzającym w Grupie Tempo, firmie doradczej z branży zarządzania kapitałem ludzkim. Dla różnorodnych organizacji konsultuje projekty z zakresu strategicznego ujęcia HR.

Kontakt:a.gajewska@grupatempo.pl

1 komentarz - dołącz do dyskusji

Trener istotnym kryterium wyboru firmy szkoleniowej

Na zlecenie firmy House of Skills zrealizowane zostało badanie dotyczące oczekiwań dużych i średnich firm wobec dostawców usług szkoleniowo-doradczych na polskim rynku. Jego celem była odpowiedź na pytanie: od czego zależy sukces firmy szkoleniowej? Okazuje się, że jednym z najistotniejszych kryteriów jest osoba trenera.

Firmy dokonując wyboru partnera szkoleniowego kierują się wieloma czynnikami: czy firma ma doświadczenie i wyrobioną markę? Czy jest polecana przez innych HR-owców? Czy zna specyfikę firmy klienta, jego branżę i rozumie problemy? Czy dokładnie bada potrzeby szkoleniowe klienta i dostosowuje do nich program szkoleń? Czy jest innowacyjna i kreatywna? I w końcu: kto poprowadzi szkolenie?

Trener bierze udział we wszystkich etapach projektu szkoleniowego. Przy pierwszym kontakcie z potencjalnym klientem, kiedy prezentowane jest jego wykształcenie i wymagane doświadczenie – szanse na zatrudnienie firmy szkoleniowo-doradczej znacznie się zwiększają. Później, dobre relacje między trenerem i klientem mogą spowodować podjęcie decyzji o kontynuowaniu współpracy przy kolejnych projektach szkoleniowych.

Raport pokazuje, jak ważna jest rola trenera zarówno jako partnera biznesowego jak i szkoleniowca. Podstawą budowania relacji z klientem jest zaufanie do trenera jako autorytetu merytorycznego opartego na wiedzy, doświadczeniu biznesowym oraz umiejętnościach trenerskich. Z kolei w roli szkoleniowca bardzo ważna jest    wszechstronna znajomość warsztatu trenerskiego, a zwłaszcza praktyczna znajomość zasad uczenia ludzi dorosłych. Trener powinien przechodzić elastycznie od roli prezentera – eksperta do roli moderatora skoncentrowanego na opiniach i doświadczeniach członków grupy. Musi także rozumieć, że na sukces szkolenia składa się zarówno jego atrakcyjność merytoryczna, jak i forma (sposób prowadzenia, angażujące zadania i ćwiczenia, dobry kontakt czy poczucie humoru).

Z raportu płyną istotne wnioski dla branży szkoleniowej. Firma House of Skills na ich podstawie sformułowała klika wytycznych, dotyczących modelu szkolenia trenerów. Trenerzy prowadzący szkolenia muszą posiadać doświadczenie biznesowe, w tym doświadczenie pracy dla tzw. grup wymagających (np. najwyższe szczeble zarządzania, szkolenia odpowiadające na istotne problemy w organizacji). W przypadku osób młodych, istotna jest możliwość zdobywania takiego doświadczenia w swoim środowisku pracy. Złożone projekty szkoleniowe wymagają pracy całego zespołu, w którym trenera wspierają inni konsultanci i eksperci. Zatem w edukacji trenerów ważne jest nauczenie ich postrzegania usługi dla klienta jako efektu współpracy całego zespołu, uczenie takiej współpracy oraz zapewnienie stałego kontaktu ze środowiskiem biznesowym.

Badanie przeprowadzono w 2009 roku. Wzięli w nim udział szefowie działów HR 100 dużych i średnich przedsiębiorstw – wiceprezesi zarządu do spraw HR, dyrektorzy personalni oraz dyrektorzy Departamentu Szkoleń / specjaliści ds. szkoleń.

Źródło: House of Skills

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Co będzie z rynkiem szkoleń w 2010 roku?

learningNa rynku działa dziś ponad 2,5 tys. podmiotów szkoleniowych. Wartość rynku szkoleniowego w hossie szacowano na 2,5 mld złotych.  Dziś ponad 70% firm tnie wydatki na szkolenia. Jaki będzie 2010 rok dla rynku szkoleniowego i jakie szkolenia będziemy najchętniej wybierać? (więcej…)

1 komentarz - dołącz do dyskusji

10 trendów w rozwoju pracowników według House of Skills S.A. – relacja prasowa

HouseOfSkillsW poniedziałek, 5 października odbyło się spotkanie prasowe House of Skills poświęcone trendom związanym z zarządzaniem kapitałem ludzkim. W związku 5-leciem powstania House of Skills przedstawiony został również zarys strategii rozwoju firmy na najbliższe lata. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Otwarta transmisja online z Debaty HR 2009

debatahrszkoleniaJuż jutro (29.09) Warszawie odbędzie się wyjątkowa debata największych firm szkoleniowych w Polsce. Polecamy Waszej uwadze. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Wystawa firm szkoleniowych w Warszawie

wystawaW ramach IV edycji projektu Szkolenia w Polsce realizowanej pod hasłem „Era optymalizacji”, każda firma szkoleniowa nieodpłatnie ma możliwość prezentacji swojej oferty! (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję