Konkurs z nagrodami do 8 października!
- Tagi: konkursODpzywództwoRozwój pracowników
Dla naszych Czytelników mamy konkurs z nagrodami ufundowanymi przez wydawnictwo Wolters Kluwer, organizator konferencji Rozwiązania HR. (więcej…)
Klęska Prezesie, klęska!
- Tagi: blogi HRHR Business PartnerODRozmowy z Prezesemrozwój organizacji
Miejsce na rozmowę HR-owca z Prezesem musi znaleźć się zawsze, gdy firma planuje nowe zmiany: restrukturyzację, fuzję, przejęcie, outsourcing, czy choćby uruchomienie nowego projektu czy usługi. W zakresie formalno-prawnym jest to oczywiste dla każdego zarządu. Ktoś musi przygotować nowe umowy, wypowiedzieć stare, opracować, wynegocjować i wdrożyć układ zbiorowy, przeprowadzić outplacement (zwany w niektórych kręgach derekrutacją 
. Jak jednak rozmawiać o miękkich aspektach zmiany?
Jeden z pomysłów nazywa się “Techniką Premortem“. Szczególnie polecam ją HR-owcom rozpoznającym u siebie symptomy przedstawionego w poprzednim moim odcinku przypadłości “botanicznej”. Gdy Twój zarząd zamyka szczelnie uszy na słowa typu rozwój, coaching, czy potencjał, po prostu przestań tak do nich mówić. Rozmowa z kimś kto Cię nie słucha nie ma chyba większego sensu?
Stworzona przez psychologa Gary’ego Kleina “Technika Premortem” jest dobrym sposobem na rozmowę o zmianach i działaniach jakie powinny zostać podjęte, aby wdrażana zmiana zakończyła się sukcesem. Oto jak można przeprowadzić taką rozmowę:
Dyrektor HR, Justyna Botaniczna (zamaskowana!)
Justyna: (do członków zarządu) Drodzy Państwo, planowana Zmiana, jeśli zostanie z powodzeniem zrealizowana, będzie wielkim sukcesem i prawdopodobnie otworzy przed nami sporo nowych możliwości. Mam jednak prośbę: załóżmy na chwilę czarne okulary…
Wiceprezes Zenon: Ależ Pani Justyno, co też Pani…
Justyna: Tylko na moment Panie Zenonie. Tylko na moment. Wyobraźmy sobie, że jest rok później. Spotykamy się tu w tym pokoju i wszyscy mamy dotkliwą świadomość tego, że nic z naszych planów nie wyszło. Totalna klapa. Zmiana się nie powiodła, nie ma sukcesu i nie ma nowych możliwości. Jest gorzej niż było.
Wiceprezes Dorota: Achh, to straszne!
Justyna: Mamy 2 minuty. Zapiszcie proszę Państwo na tych kartkach odpowiedź na jedno pytanie: dlaczego nie wyszło?
Prezes: To ciekawe. Piszemy!
(po dwóch minutach)
Justyna: Pozwólcie Państwo, że zbiorę teraz te kartki i przedstawię Państwu na następnym spotkaniu dotyczącym naszej planowanej Zmiany. Chciałabym znaleźć tam wskazówki dla działań HR – o co musimy zadbać, żebyśmy jednak mieli sukces, nie porażkę.
Prezes: (oszołomiony) Ale ważne rzeczy dla innych działów też nam koniecznie proszę przynieść.
Justyna: Oczywiście.
Prezes: Dziękuję Pani Justyno.
Jak zaczyna HR?
- Tagi: Marta LenartowiczODRozmowy z Prezesemrozwój organizacji
Wiele mówi się ostatnio o strategicznej, biznesowej orientacji HR. Przeważnie w ramach postulatów „jak powinno być”, a nie opisu „jak jest u nas”. Ale od czegoś trzeba zacząć: to „jak jest” dzisiaj, często wynika z tego „jak powinno było być” wczoraj. Często – nie zawsze.
Na czym polega taka strategiczno-biznesowa orientacja? Najłatwiej ją rozpoznasz nie po samych konkretnych działaniach HR, ale po ich początkach i końcach. Bo działania – czyli to co jest w środku – mogą być zupełnie standardowe. Strategicznie zorientowany dyrektor HR, tak jak każdy inny, dba o porządek w sprawach kadrowych, zapewnia sensowną rekrutację, zleca realizację szkoleń, monitoruje co się dzieje z ludźmi w firmie. Porównując działania dyrektora zorientowanego strategicznie z działaniami dyrektora zorientowanego, powiedzmy: botanicznie, możesz nie dostrzec żadnej różnicy. Przyjrzyjmy się jednak trzem różnym początkom:
Przypadek 1. Dyrektor HR, Justyna Botaniczna*
Justyna: Panie Prezesie, zbliża się termin przygotowania budżetu mojego Działu na przyszły rok. Czy możemy chwilę o tym porozmawiać?
Prezes: Tak, słucham Panią. Wystarczy nam 10 minut?
Justyna: Tak, tak, już przechodzę do rzeczy. Chciałabym w przyszłym roku wdrożyć nowy program rozwoju talentów. Najlepsi, najbardziej obiecujący ludzie o największym potencjale dostaną indywidualny coaching, warsztaty kreatywności i bardzo inspirujące szkolenia prowadzone przez świetnego trenera z Wielkiej Brytanii. Chciałabym wprowadzić 3-stopniowy proces selekcji tych talentów, dać im jakieś sympatyczne nagrody rzeczowe i objąć takim programem. Tutaj jest przygotowany opis i budżet.
Prezes: (już w drzwiach z teczką w ręce) hmm, Pani Justyno, jest kryzys. Musimy ciąć koszty. Pomyślę o tym, ale…
Przypadek 2. Dyrektor HR, Teresa Kadrowa**
Prezes: Pani Tereso, musimy porozmawiać.
Teresa: Tak, Panie Prezesie. Czy coś jest nie tak?
Prezes: Pani Tereso, kończymy budżetowanie na przyszły rok, a od Pani mam tylko informację, że ten sam budżet co w zeszłym roku.
Teresa: No tak, bo stan kadrowy mi się nie zmienia, limity wydatków były ustawione dobrze.
Prezes: A jakie działania planujecie?
Teresa: Będziemy zawaleni pracami wdrożeniowymi w związku ze zintegrowanym systemem OmniFirma. W przyszłym roku mam nadzieję skończymy już to wdrożenie. Do tego przeprowadzka działu do nowego budynku, aneksy do umów w związku ze zmianą w przepisach…
Prezes: Pani Tereso, przydałoby się zrobić jakiś dokształt dla ludzi. Na ostatniej konferencji słyszałem, że firmy robią programy rozwoju talentów. Pan Zbyszek z firmy HR Best Solutions przesłał mi już nawet ofertę i budżet dla takiego programu. Proszę się temu przyjrzeć, chciałbym to wdrożyć w przyszłym roku.
Przypadek 3. Dyrektor HR, Zuzanna Strategiczna***
Zuzanna: Panie Prezesie, zbliża się termin przygotowania budżetu mojego Działu na przyszły rok. Czy możemy chwilę o tym porozmawiać?
Prezes: Tak, słucham Panią. Wystarczy nam 10 minut?
Zuzanna: Wystarczy pięć. Panie Prezesie, zanim przygotuję plan działań HR na przyszły rok, muszę znać Pana odpowiedzi na te trzy pytania. Oto one.
Prezes: (czyta) „Jakie są przewidywane największe wyzwania dla firmy w przyszłym roku?”, „Które osoby w firmie będą kluczowe do tego, byśmy mogli skutecznie sprostać tym wyzwaniom?”, „Jakie zmiany w sposobie myślenia i działania tych ludzi mogą przyczynić się do lepszego rezultatu firmy?”
Zuzanna: Panie Prezesie, od odpowiedzi na te pytania będzie zależeć moja strategia działań HR na przyszły rok. Bardzo proszę o przemyślenie tego.
Prezes: Ech, Pani Zuzanno. Co ja tam wiem o HR. Może po prostu róbcie swoje, przecież Pani się najlepiej zna na tym co jest potrzebne ludziom, żeby pracowali.
Zuzanna: Panie Prezesie, w HR nie może być czegoś takiego jak „róbcie swoje”. Bo po co Panu taki HR? My chcemy robić „nasze”, firmowe.
Prezes: Dobrze Pani Zuzanno. Wezmę tę kartkę na Zarząd. Dziękuję.
Widzisz różnicę? W przypadku tzw. „działów kosztowych” najlepszą drogą do użyteczności biznesowej nie jest proponowanie nowych działań. Nie jest też bierne przyjmowanie poleceń. Kluczem jest proaktywne szukanie powiązań między tym czego chce firma, a tym czego może dokonać HR. Jak ich szukać? Poprzez zadawanie pytań!
* Justyna Botaniczna dąży do tego, aby ludzie niczym piękne kwiaty mogli w firmie odkryć i rozwinąć swój pełny potencjał.
** Teresa Kadrowa marzy o dniu, w którym w jej Dziale nareszcie zapanuje porządek.
*** Zuzanna Strategiczna nie boi się zadawać pytań o cele i strategię.
Platforma Advisio dla konsultantów OD
- Tagi: Narzędziownia HRODrozwój organizacji
Advisio jest firmą o międzynarodowym zasięgu, działającą głównie w Europie. Funkcjonując jako laboratorium badawczo-rozwojowe dla branży konsultingowej tworzymy metodologie pracy wspomagającej rozwój organizacyjny przedsiębiorstw na miarę XXI wieku. Opracowywanym przez Advisio metodologiom towarzyszą innowacyjne narzędzia internetowe, które optymalizują, przyspieszają i wzmacniają efekty rozwojowych interwencji systemowych, prowadzonych przez konsultantów. Wszystkie narzędzia Advisio dostępne są dla konsultantów rozwoju organizacyjnego za pośrednictwem wygodnej w użyciu, przejrzystej i estetycznej platformy internetowej.
Lab2 dla Advisio
- Tagi: AdvisioHRMkompetencjenarzędzia HRODRekrutacja
Lab2 podpisał umowę z firmą Advisio sp. z o.o., liderem w tworzeniu narzędzi wspomagających rozwój organizacyjny firm i przedsiębiorstw. W ramach współpracy pomiędzy firmami powstanie sześć internetowych narzędzi, (więcej…)
