List motywacyjny wciąż popularny wśród ekspertów

Zamiast samego CV, polski menedżer i specjalista poszukujący pracy, częściej wysyła zarówno CV jak i list motywacyjny, tym samym zwiększając swoje szanse na rozmowę kwalifikacyjną, wynika z najnowszego badania „Raport HAYS: menedżer i specjalista szuka pracy” międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland. Kandydaci intensywnie angażują się w proces rekrutacyjny, zmieniając CV w zależności od branży i stanowiska, ale rzadko korzystają z pomocy innych przy redakcji zawodowego życiorysu. (więcej…)

Rynek outplacementu rośnie

Dwukrotnie wzrosła liczba firm korzystających z usług outplacement, a Warszawę w realizacji projektów systematycznie doganiają inne regiony – wynika z najnowszych badań krajowego rynku outplacement przeprowadzonych na zlecenie firmy DBM Polska.

Łącznie przebadano 500 firm z całego kraju. Aż 48% z nich zadeklarowało, że korzysta z programów outplacement dla odchodzących pracowników. (więcej…)

Zarządzanie ciągłością pracy

Każdy menadżer kierujący dużą firmą może podać dziesiątki przyczyn, z powodu który pracownicy  nie mogą przyjść do pracy – chorują; mają szkolenia;  urlopy planowane i tzw. kacowe (urlop na żądanie);  wypadki, mogą utknąć gdzieś w drodze, bo samochód się popsuje; mogą nawet zrezygnować z pracy itp. Potencjalnie dane te powinny trafiać do działu kadr, ale nie mamy pewności, że dotrą ona na czas i nie spowodują zaburzeń w bieżącej działalności firmy. Czasem o pewnych zdarzeniach informowany jest bezpośrednio dział HR, czasami ta informacje dociera innym kanałem i ginie, ponieważ nie ma narzędzia jej propagacji i przetworzenia. Wprowadza to  dezorganizację w firmie. Na to szerokie spektrum zdarzeń nakłada się proces biznesowy prowadzony przez firmę np. dostarczanie i odbiór przesyłek, prowadzenie magazynu , ale może to również być produkcja, bądź działalność serwisowa itp. (więcej…)

Psychometria – ponieważ trudno jest zobaczyć samego siebie bez odbicia w lustrze…

Testy psychometryczne zdobywają coraz większa popularność nie tylko w centrach oceny kandydatów, ale także w dziedzinach coachingu, mentoringu, szkoleniach menadżerskich, działaniach Human Resources, czyli wszędzie tam, gdzie nacisk jest położony na rozwój osobisty. Coraz więcej pracowników podejmuje się, z własnej inicjatywy, zdobywania informacji jak poprawić efektywność swojej pracy, jakość życia, polepszyć komunikację z ludźmi czy reakcję na stres. Wielu z nas zastanawiając się nad swoimi silniejszymi stronami i tymi wymagającymi pracy, szuka punktu wyjściowego, gdzie zacząć, na czym się skupić, co zrobić by osiągnął sukces w pracy. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

W poszukiwaniu idealnego pracownika

Z badań przeprowadzonych w sierpniu przez Puls Biznesu wynika, że 61 proc. firm na polskim rynku nie jest w stanie znaleźć nowych pracowników spełniających oczekiwania pracodawców. Najczęściej dotyczy to takich zawodów jak handlowiec, menedżer i inżynier produkcji. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Liniowy specjalista – AC dla pracowników produkcyjnych?

Realizując projekty rekrutacyjne pracodawcy skupiają się najczęściej na typowych pozycjach w CV kandydata – wykształcenie, doświadczenie, posiadane kwalifikacje. Czasem to nie wystarcza. Zatrudniony pracownik powinien nie tylko „wiedzieć”, ale też „umieć” i to „umieć” na określonym poziomie.

Wówczas zapada decyzja – aby rzetelnie ocenić kompetencje zawodowe Kandydatów potrzebne jest Assesment Center. Powyższy opis dotyczy rekrutacji ekspertów? Niekoniecznie, co udowadnia przykład jednego z naszych Klientów.

Typowy liniowy

Przyjrzyjmy się standardowej rekrutacji na stanowisko produkcyjne. Odpowiadając na zapotrzebowanie kierownika liniowego dział HR rozpoczyna poszukiwanie nowego pracownika. Najczęściej musi on spełniać jedynie podstawowe wymagania – wykształcenie średnie, jakiekolwiek doświadczenie w pracy na linii produkcyjnej, czasem dodatkowe uprawnienia. Rekrutacja sprowadza się do krótkiego spotkania, po którym Kandydat zostaje przyjęty do pracy – czas na prawdziwą weryfikację przyjdzie później.

Taki model doskonale sprawdza się w wielu firmach produkcyjnych. Rekrutacja jest szybka i niezbyt kosztowna. Najczęściej ceną jest duża rotacja pracowników, ale jest to cena którą pracodawca jest gotów ponieść.

A jeśli nie jest? Jeśli koszt wdrożenia nowego pracownika ze względu na specyfikę jego pracy jest zbyt duży, aby ryzykować? Jeśli firma nie może pozwolić sobie na rotację?


Nietypowy problem…

Jedna z działających na Śląsku firm produkcyjnych, należąca do międzynarodowego koncernu zwróciła się do nas z propozycją współpracy. W związku z otwarciem nowej linii produkcyjnej konieczne było zatrudnienie kilkudziesięciu pracowników produkcyjnych. Oczekiwano, że po trzymiesięcznym przeszkoleniu osoby te będą zdolne do w pełni samodzielnego i prawidłowego wykonywania zadań stanowiskowych, bez konieczności wsparcia ze strony bardziej doświadczonych pracowników i ciągłego nadzoru. Długi czas szkolenia, unikalne umiejętności i specyficzne obowiązki pracowników, powodujące że trudno ich zastapić, nie pozwalały na dużą rotację.

Cele jakie wyznaczyliśmy wraz z przedstawicielami działu HR i managerami były następujące:

* rekrutacja odpowiedniej liczby osób zgodnie z ustalonym harmonogramem (kilka – kilkunastu osób w miesiącu ma przestrzeni 6 miesięcy)
* maksymalizacja efektywności spotkań kierowników z kandydatami (maksymalna ilość zatrudnionych przy minimalnej ilości spotkań),
* minimalizacja ryzyka rotacji w przyszłości.

Szczegółowa analiza stanowisk, rozmowy z managerami oraz obserwacja pracowników przy pracy doprowadziły do zaskakujących na pozór wniosków. Choć praca związana była z obsługą urządzeń produkcyjnych to jej charakter zbliżony był bardziej do pracy specjalisty niż pracownika fizycznego. Duża samodzielność w podejmowaniu decyzji, jednoosobowa odpowiedzialność za wynik, umiejętność uwzględniania wpływu własnych działań na przebieg całego procesu produkcyjnego, połączone z bardzo wąską, ale specjalistyczną wiedzą na temat technologii – to nie jest typowa charakterystyka pracownika produkcji.

… i nietypowe rozwiązanie

Nietypowa sytuacja wymaga takich samych rozwiązań. Poza standardowymi rozmowami kwalifikacyjnymi Kandydaci uczestniczyli w Assessment Center. Taka forma oceny kompetencji zawodowych, nawet jeśli pojawia się w rekrutacji pracowników liniowych, zawiera głównie zadania manualne. Powszechnie uważa się bowiem, że kompetencje miękkie mają znaczenie głównie u specjalistów i managerów. Okazało się jednak, że są one niezwykle istotne również w opisywanej sytuacji.

Z uzyskanych od firmy danych wyłoniono następujące obszary:

* postawa wobec pracy,
* umiejętność współpracy w zespole,
* efektywność wykonywanych zadań,
* przywiązywanie uwagi do jakości.

Dysponując zdefiniowanymi kompetencjami przystąpiliśmy do konstruowania ośrodka oceny. Miał on spełniać wszystkie kryteria metodologiczne a jednocześnie być adekwatny do poziomu stanowiska i oczekiwań wobec Kandydatów. Wstępne ocena kompetencji Kandydatów odbywała się już w czasie pierwszego spotkania. Osoby zakwalifikowane do kolejnego etapu były zapraszane na 4 godzinną sesję assessment center, w czasie której deklaracje kandydatów były weryfikowane w praktyce.

Rachunek zysków i strat

Przyjęta metoda okazała się niezwykle skuteczna i to z powodów wykraczających poza standardowe ujęcie. Przede wszystkim w skuteczny sposób udało się wyselekcjonować osoby o niezbędnych na stanowisku kwalifikacjach. Okazało się także, że konieczność udziału w kilkuetapowej rekrutacji, wymagającej zaangażowania większej niż standardowa ilości czasu i energii, wyeliminowało z rekrutacji osoby o niewielkiej motywacji i niezaangażowane.

Czy udało się zrealizować zamierzone cele?

* Zatrudniono prawie 40 pracowników, zgodnie z założonym harmonogramem
* Zastosowanie oceny zintegrowanej znacząco wpłynęło na efektywność rekrutacji – niemal wszyscy zaprezentowani kandydaci zostali zaakceptowani do zatrudnienia przez pracodawcę.
* Żaden z zatrudnionych pracowników nie zrezygnował ani nie został zwolniony z pracy w okresie trwania gwarancji (6 miesięcy)

Podsumowanie

O skuteczności metody assessment center pisano wielokrotnie. Czytając literaturę, sięgając do artykułów branżowych można odnieść wrażenie, że jest to metoda stosowana wybiórczo do stanowisk eksperckich i menadżerskich. Autorzy wskazują na wysokie koszty metody i jej czasochłonność, wynosząc ją do poziomu metody niemal elitarnej. Zanim jednak w pierwszym odruchu odrzuci się możliwość jej zastosowania w rekrutacji pracowników szeregowych warto zastanowić się nad korzyściami, które niejednokrotnie przewyższą poniesione koszty.



Autorka jest Starszym Konsultantem ds. Projektów HR w Grupie Tempo, firmie doradczej z branży zarządzania kapitałem ludzkim. Prowadzi projekty oceny kompetencji  oraz procesy rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Kontakt: a.fiszer@grupatempo.pl

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Kwestionariusze osobowości bezwartościowe w procesie selekcji?

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Jak przyciągnąć najlepszych kandydatów?

Koniec kryzysu i powrót rynku pracownika wymuszą na pracodawcach konieczność przyciągnięcia kandydatów naprawdę atrakcyjnymi ogłoszeniami. Dlaczego niektóre oferty przyciągają setki aplikacji, a inne, z pozoru podobne, nie są atrakcyjne dla kandydatów? Przygotowaliśmy mini poradnik dla pracodawców, w którym wyjaśniamy, jak stworzyć atrakcyjną ofertę pracy, w odpowiedzi na którą spłynie wiele aplikacji. Z pozoru niewielkie błędy i niedopatrzenia w ofercie pracy, decydują o jakości i liczbie aplikacji, które spłyną w odpowiedzi na nią. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Nowa funkcjonalność portalu otoPraca.pl

OtoPraca.pl, serwis rekrutacyjny wchodzący w skład Grupy Allegro, wprowadził nową funkcjonalność – „Super profil” – umożliwiającą ocenę profili zawodowych użytkowników portalu. Najlepsi kandydaci zwiększają tym samym szansę na zainteresowanie swoją osobą potencjalnych pracodawców. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Testy kompetencyjne „szyte na miarę”

Test kompetencji zawodowych dopasowany do wymogów stanowiska może trafnie wyselekcjonować kandydatów realizujących określone cele nawet na poziomie 95%. Dobrana w ten sposób kadra ma przełożenie na korzyści biznesowe firmy. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Zapraszamy na kolejny HRcamp!

Już 12 maja zapraszamy na druga edycję z cyklu bezpłatnych konferencji HRcamp! Tym razem porozmawiamy o sprawach podstawowych, ale kluczowych dla organizacji. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Narzędzia HR: Outplacement

W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi, samodzielnie lub przy współpracy z innymi podmiotami, kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

HRMS dla managerów MSP

W marcu br. w Internecie została uruchomiona nowa internetowa usługa: Human Resources Management System (HRMS), skierowana do kadry managerskiej sektora MSP. Projekt był współfinansowany z programu POIG 8.2. „Wspieranie wdrażania elektronicznego biznesu typu B2B”. (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję

Lab2 dla Advisio

AdvisioLab2 podpisał umowę z firmą Advisio sp. z o.o., liderem w tworzeniu narzędzi wspomagających rozwój organizacyjny firm i przedsiębiorstw. W ramach współpracy pomiędzy firmami powstanie sześć internetowych narzędzi, (więcej…)

Brak komentarzy jak do tej pory - rozpocznij dyskusję