5 sposobów na posiadanie wykwalifikowanej kadry
- Tagi: Employer Brandingmentoringrekrutacja wewnętrznastrategia rekrutacyjnawynagrodzeniaZarządzanie talentami
Pracodawcy skarżą się na małą liczbę kandydatów spełniających wymagania stanowisk pracy, natomiast kandydaci – na duże trudności w znalezieniu zatrudnienia. Co jest przyczyną tego stanu? (więcej…)
Jak pozyskać najlepszych profesjonalistów? – Debata
- Tagi: debataEmployer BrandingEmployer Branding InstituteRekrutacja
Debata w Akademii Leona Koźmińskiego w oparciu o wyniki badania „Kariera Profesjonalisty” realizowane przez Employer Branding Institute. (więcej…)
Wpływ Employer Brandingu na proces rekrutacji
- Tagi: Employer BrandingRekrutacja
Na twarz pracodawcy składają się wszystkie nasze twarze. Nasze, czyli każdego z pracowników, przedstawicieli kadry zarządzającej, pani w księgowości, pana z działu komunikacji, pani z Marketingu, pana z HRu też. Razem ową twarz tworzymy.
Rola wizerunku pracodawcy w pozyskiwaniu talentów
- Tagi: Employer Brandingfluktuacjapasywny kandydatRekrutacja
Najnowsze badanie zrealizowane przez portal LinkedIn wśród 2 250 osób odpowiedzialnych za rekrutację w organizacjach z USA wskazują, jaką rolę pełni wizerunek pracodawcy w strategii pozyskiwania talentów. Poniżej zamieszczamy kilka wybranych wniosków z badania:
Wejściówki na warsztaty Internal Employer Branding
- Tagi: Employer BrandingHRSkonkurs
Chcesz wiedzieć w jaki sposób analizować wizerunek wewnętrzny pracodawcy? Czy w odpowiedni sposób komunikujesz się z pracownikami? Jak zorganizować komunikację w procesie zmiany w organizacji? Chcesz dowiedzieć się w jaki sposób stworzyć biuletyn pracowniczy lub firmowego bloga?
Zastanawiasz się nad wdrożeniem badania zaangażowania w organizacji? Chcesz się dowiedzieć w jaki sposób zbudować system ocen, który zaangażuje pracowników? Zastanawiasz się nad wprowadzeniem rekrutacji wewnętrznej? W jakie działania CSR warto się angażować?
Opinie o pracodawcach
- Tagi: Employer Brandingwizerunek pracodawcy
Czy zdarzyło się Wam sprawdzać opinie o jakimś przedmiocie, który zamierzaliście kupić? (więcej…)
Employer branding a stosowane metody selekcji
- Tagi: Employer Brandingmetody selekcji
Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako “pracodawcy z wyboru”. Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?
Kandydaci najczęściej nie mają wiedzy na temat zasad i technik oceny i selekcji personelu. Pojęcia w rodzaju rzetelność, trafność prognostyczna, normalizacja, standaryzacja etc. nic im nie mówią. Gdy poprosi się ich o ocenę skuteczności czy przydatności wybranych metod selekcji będą kierować się powierzchownym podobieństwem materiału testowego zawartego w tych metodach do czynności zawodowych wykonywanych na wakującym stanowisku. Mówiąc bardziej naukowo, będą się kierować trafnością fasadową. Dlatego kandydaci najbardziej lubią metody, który w zauważalny sposób odnoszą się do obowiązków, jakie mieliby wykonywać po przyjęciu do pracy. Do metod tych zalicza się:
- Assessment Center – próbki pracy, scenki i symulacje polegające na faktycznym wykonaniu zadań lub czynności typowych dla pracy na danym stanowisku, np. zadanie „w koszyku” w przypadku rekrutacji na stanowisko kierownicze czy symulacja negocjacji z klientem w przypadku rekrutacji na stanowisko sprzedażowe.
- Testy sytuacyjne/ testy kompetencyjne – zbiór opisów sytuacji często spotykanych na danym stanowisku, uzupełnionych o gotowe odpowiedzi, z których kandydat musi wybrać jedną wskazującą sposób, w jaki zachowałby się w danej sytuacji. Testy sytuacyjne mają zwykle formę papier-ołówek, choć spotyka się także ich wersje wideo. Przykładem testu sytuacyjnego na stanowisku kierowniczym jest TKIM, a na stanowisku handlowym (TIS) czyli Test Inteligencji Sprzedażowej. Oto przykładowa reakcja jednego z kandydatów na tę drugą metodę:
Chciałbym nadmienić że po raz pierwszy spotkałem się z tego typu etapem rekrutacji, jednakże z bardzo pozytywnym skutkiem. Uważam że ta ankieta jest doskonałą formą poznania oceny kandydata na wiele tematów, z jakimi przedstawiciel handlowy spotyka się podczas pracy. Ponadto uważam że jest ona również formą nauki oraz odświeżenia wiedzy, na temat sprzedaży i kontaktu z klientami. Z poważaniem, Z.G.
- Wywiad sytuacyjny – zbiór pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które najpierw prezentują kandydatowi określoną sytuację typową dla pracy na danym stanowisku a następnie proszą o opisanie własnymi słowami, w jaki sposób kandydat by się w niej zachował, np. Proszę sobie wyobrazić, że … jakby się Pan zachował w tej sytuacji?
- Rozmowa o doświadczeniu kandydata – zbiór pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej na temat zakresu obowiązków kandydata na poprzednim stanowisku pracy, zrealizowanych projektów, osiągniętych sukcesów, poniesionych porażek etc.
Natomiast do metod, które budzą opór kandydatów zalicza się te, które powierzchownie nie wykazują żadnego związku z pracą na danym stanowisku. Są to zazwyczaj:
- Testy inteligencji – jest ich wiele, choć do najbardziej popularnych zalicza się WAIS-R-PL, APIS-Z, Omnibus czy Test Matryc Ravena. Ich cechą wspólną z punktu widzenia omawianego tematu jest to, że zawierają zadania, które wydają się mieć nijak do pracy zawodowej, np. układanie puzzli, liczenie z ilu brył składa się zaprezentowana figura 3-D czy jakiego elementu brakuje w ciągu figur… np.
- Kwestionariusze osobowości i temperamentu – zwłaszcza te źle dobrane mogą naprawdę zirytować kandydatów. Zawierają bowiem pytania, które odnoszą się do kwestii daleko wykraczających poza sferę zawodową, np. preferencji w zakresie spędzania wolnego czasu, przemyśleń na własny temat itp. Parafrazując, jedno z pytań zawartych w FCZ-KT brzmiało mniej więcej tak Jako pierwszy potrafię wyczuć zapach świeżo zaparzonej kawy…
Oczywiście absurdem byłoby stosować tylko metody, które podobają się kandydatom. Ostatecznie w rekrutacji chodzi o to, by dobrze ocenić kandydata i w miarę możliwości jak najdokładniej przewidzieć jakość jego przyszłej pracy. Mimo to, mając na uwadze, że sposób przeprowadzenia rekrutacji ma silny wpływ na postrzeganie organizacji przez potencjalnych pracowników, należy starać się oceniać pracowników także za pomocą metod akceptowanych przez samych kandydatów. Dla przykładu, być może warto zastanowić się nad zastąpieniem badania osobowości i inteligencji właśnie testem sytuacyjnym. Pisałem już wcześniej, że testy sytuacyjne w dużym stopniu mierzą właśnie inteligencję (czynnik g), osobowość (Sumienność) oraz wiedzę utajoną (inaczej, osobiste know-how w danej dziedzinie, np. sprzedaży). Przy tym, jak wiadomo cieszą się bardzo dużą akceptacją ze strony kandydatów…
Dzięki stosowaniu w rekrutacji metod nie tylko trafnych prognostycznie, ale i fasadowo, kandydaci, nawet jeśli zostaną odrzuceni, będą mieli poczucie, że zostali sprawiedliwie ocenieni. A to z całą pewnością przełoży się to na ich opinię o firmie jako dobrym pracodawcy, którą zapewne będą dzielić się ze swoim otoczeniem.
Employer Branding
- Tagi: Employer Brandingfirmawizerunek pracodawcy
Od jakiegoś czasu w Polsce rozgościł się termin „employer branding”(EB), czyli marka firmy, jako pracodawcy. To działania skierowane między innymi do pracowników, już zatrudnionych czy też do studentów, którzy wkrótce podejmą pracę.
Celem EB, jest (ogólnie pisząc) żeby obecni zatrudnieni w miarę ciepło wypowiadali się o swoim chlebodawcy oraz żeby studenci lub osoby już pracujące ale w innych firmach chcieli pracować „u nas” a nie gdzie indziej. Poza tym ciesząc się dobrą opinią zyskujemy dodatkową wiarygodność wśród naszych interesariuszy*
(*) gwiazdka oznacza, że taki cel mają tylko ci pracodawcy, którzy świadomie kształtują swój wizerunek i którzy z konsekwencją realizują swoje założenia.
Umówmy się, że termin employer branding stosujemy tylko do podmiotów świadomie kształtujących swój wizerunek, dlatego że WIZERUNEK pracodawcy jako taki ma każdy podmiot gospodarczy od jednoosobowych firm poprzez urzędy, NGO-sy po wielkie międzynarodowe korporacje.
I umówmy się, że employer branding to nie tylko działania z zakresu PR skierowane na rynek pracy. EB to pokrycie się rzeczywistości z deklaracjami.
O tym jak duże mogą być rozbieżności między deklaracjami a rzeczywistością mogą pokazywać znaczki na mapie Polski i opisy, które pojawiają się na nowo powstałej stronie Hiper Wyzysk.
Informacja o powstaniu strony obiegła niemal wszystkie serwisy informacyjne w internecie. Na przykład tutaj, tutaj czy tutaj.
Strona w zamyśle na przedstawiać wyzysk i nieprzestrzeganie prawa pracy w „firmach ochroniarskich” i hipermarketach. Z pewnością, nie tylko w tego typu podmiotach brakuje przestrzegania kodeksu pracy. Dlatego już w tej chwili łatwo znaleźć na mapie „zwykłe” przedsiębiorstwa. Aha. Na mapie zaznaczona jest Biedronka 
Mała dygresja. Niedawno poszukując informacji na temat galerii handlowej Wzorcownia we Włocławku wpisałem jej nazwę w wyszukiwarkę internetową. Drugi link jest zatytułowany „Wzorcownia Włocławek RESERVED obóz pracy” – dobra reklama dla galerii handlowej i dla Reserved
Płynie z tego nauka, że nie zaczyna się budowy domu od dachu. Niby trywialne i oczywiste, ale jednak nie zawsze stosowane.
Budowę wizerunku – employer branding czy strategii CSR, które w jakiejś części, zwłaszcza HR-owej zazębiają się, dobrze jest zacząć od absolutnych podstaw. Przestrzegania Kodeksu Pracy.
Dzisiaj w dobie Web 2.0 informacje o potknięciu firm (internauci to bardzo lubią) rozchodzą się bardzo szybko. Lepiej więc „uporządkować podwórko” i odpuścić kosztowną finansowo akcję charytatywno – PR-ową, bo po niej nastąpi bardziej kosztowna wizerunkowo viralowa akcja w sieci.
Warszawskie Dni Rekrutacji – największe wydarzenie dedykowane ekspertom rekrutacji
Jako patron medialny zapraszamy na największe wydarzenie dedykowane menadżerom i specjalistom rekrutacji w Polsce– Warszawskie Dni Rekrutacji, które odbędzie się 24 listopada 2011 r. Organizatorem konferencji jest Employer Branding Institute. Patronat nad wydarzeniem przyjęła Akademia im. Leona Koźmińskiego. (więcej…)
Trwają zapisy na warsztaty Employer Branding School!
- Tagi: Employer Brandingmarketing HRrozwój HRWydarzenia
W październiku ruszyła III edycja Employer Branding School, a w jej ramach nowe warsztaty, zupełnie nowi trenerzy i nowy podział tematów. W aktualnej ofercie przygotowane zostały trzy moduły: Strategia, Internal i Narzędzia EB, a w ich ramach aż sześć nowych warsztatów.
Szczegółowy program dostępny jest na stronie Employer Branding Institute (więcej…)
e- rekrutacja w wydaniu 2.0
- Tagi: Employer Brandingportale społecznościowesocial media
Wykorzystanie internetu w rekrutacji (i selekcji) to już od dawna standard a większość nowoczesnych systemów IT pozwala na uproszczenie i ułatwienie tych procesów. Zamknięcie wszystkich zagadnień związanych z rekrutacją pracownika w ramach dedykowanych narzędzi zabija kreatywność oraz nie pozwala nadążyć za zmianami, które wprowadziła stale rosnąca popularność mediów społecznych.
Badanie „Online Reputation in a Connected World” zrealizowane w grudniu 2009 r. przez Cross-Tab Marketing Services na zlecenie Microsoft – otwiera oczy. W USA 70% rekruterów odrzuca kandydatów z powodu informacji dostępnych online. Badanie pokazuje tendencję, która będzie się nasilać również na polskim rynku pracy.
Ciągły i dynamiczny rozwój internetu zmienia zasady gry
e-rekrutacja to głównie portale pracy i narzędzia informatyczne wspierające proces rekrutacji i selekcji, natomiast rekrutacja 2.0 jest procesem przeszukiwania zasobów Web 2.0 w poszukiwaniu kandydatów. Portale pracy, jako przeniesienie standardu rubryk z ogłoszeniami do internetu – nie zaliczają się do tej kategorii. Pojęcie WEB 2.0 zostało umownie wprowadzone do użytku w 2004 roku, przez Tima O’Reilly, który zorganizował kilka konferencji o takim tytule. Jest to pewne stadium rozwoju internetu charakteryzujące się tym, że obok portali wertykalnych, stron firmowych i informacyjnych zaczęły pojawiać się serwisy umożliwiające publikowanie własnych treści, komentowanie i dzielenie się nimi. Dzięki temu wokół serwisów zaczęły tworzyć się społeczności zainteresowane konkretną tematyką. Nie jest to żadna rewolucja, początki internetu i jego rozwój to historia użytkowników, którzy tworzyli określony kontent – rozwiązania, z których korzystamy do tej chwili. Za Wikipedią: „serwisy Web 2.0 zmieniają paradygmat interakcji między właścicielami serwisu i jego użytkownikami, oddając tworzenie większości treści w ręce użytkowników”.
Employer branding loves social media
Wdrożenie spójnych działań wizerunkowych w serwisach Web 2.0 (ze szczególnym uwzględnieniem portali społecznościowych ), które ułatwiają budowanie wizerunku firmy, jako dobrego pracodawcy i zwiększają zainteresowanie najlepszych kandydatów firmą, to wciąż raczkująca dziedzina. Wymaga solidnego przygotowania, planu i współdziałania działów HR, PR a często też marketingu i IT. W jakim celu zadawać sobie tyle trudu…? (szerzej na ten temat w kolejnych postach), Lecz główna zaleta to możliwość optymalizacji wizerunku pracodawcy (Employer Branding), procesów rekrutacji i selekcji dzięki informacji zwrotnej społeczności potencjalnych kandydatów, fanów czy nawet przyjaciół marki…
Wykorzystanie social media w rekrutacji
Jeżeli firma nie realizuje spójnej strategii w zakresie komunikacji w social media – nie wyklucza to efektywnego korzystania z ich wsparcia w rekrutacji.
Portale społecznościowe to medium pozwalające zainteresować nowych kandydatów, najpierw należy zadać sobie odrobinę trudu i poznać ich, oraz zwyczaje panujące w konkretnych serwisach. Społeczności często tworzą pewien kodeks i regulamin, nieznajomość tych zasad (jak np. spamowanie przez rekruterów ofert pracy na Goldenline, czy zakładanie jednego wątku w wielu grupach) przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego.
Szczegółowy profil (pasywnego) kandydata powinien uwzględniać:
- “Miejsca gdzie przebywa”: portale, fora i różnorodne społeczności. Właściwie każda branża ma swoje „miejsce spotkań i wymiany opinii”. Należy zadbać, aby właśnie w tych miejscach znalazły się oferty pracy
- Zainteresowania: Czyli jaką formę powinno przyjąć ogłoszenie, aby przeszkodziło w normalnych czynnościach – zwróciło na siebie uwagę potencjalnego kandydata.
Dzięki temu ogłoszenie jest publikowane tam gdzie potencjalny kandydat go poszukuje (trochę kreatywności, to nie musi być portal pracy!) Z motywem, który zwróci na siebie jego uwagę.
Ciekawym rozwiązaniem są reklamy Social Ads w serwisie Facebook. Są to niewielkie kreacje graficzne, z kilkoma linijkami tekstu, które wyświetlane po prawej stronie ekranu, mogą być rozliczane w modelu płatnym za kliknięcie lub od ilości wyświetleń.
Zaletą reklam tego typu jest możliwość ustalenia zainteresowań oraz danych demograficznych użytkowników portalu, którym będą wyświetlane.
Jak tracić czas na żmudne publikowanie ofert pracy i selekcję kandydatów?
Nic prostszego. stale rosnąca ilość serwisów networkingowych i społecznościowych znacznie ułatwia to zadanie… Nie warto publikować ogłoszeń „wszędzie”, a na pewno nie w portalach i na forach, których nie jesteśmy aktywnymi użytkownikami… Sama publikacja oferty pracy to za mało, trzeba mieć możliwość odpowiedzenia na pytania użytkowników serwisu oraz za pomocą numerów referencyjnych sprawdzać ilość i jakość „spływających” aplikacji. Oczywiste, prawda? A jednak…
To screen or not to screen?
Wiele firm nie ma wdrożonej polityki weryfikacji kandydatów (screening i background screening), co nie zmienia faktu, że social media bardzo ułatwiają ten proces. Badania wskazują, że 50% rekruterów zwraca uwagę na ogólnie dobre wrażenie, 39% , na potwierdzenie kwalifikacji zawodowych, 38% na kreatywność, 35% na dobre umiejętności komunikowania się, 19 % na dobre referencje i 15% na nagrody i uznania. Informacje tego typu można łatwo uzyskać korzystając z wyszukiwarek takich jak wyczajka.pl czy 123people.pl. Jeżeli potencjalny kandydat jest „obywatelem cyfrowego świata” informacje o nim znajdziemy już na pierwszej stronie wyników Google.
Portale networkingowe – profesjonalne, takie jak linkedin, goldenline, profeo, xing i inne, to miejsca pozwalające kandydatom na efektywną budowę swojej marki. Ponadto już samo założenie profilu jest często widoczne w wynikach wyszukiwania. Jednak kandydaci są coraz bardziej świadomi, iż każdy tekst, który publikują zostawia cyfrowy ślad i świadomie buduje swoją markę… Która może być nieprawdziwa, naturalnym przecież jest pokazywanie siebie w możliwie najlepszym świetle.
Przeglądając profile kandydatów można poznać ich zainteresowanie, sposób w jaki formułują wypowiedzi oraz „zasięg”, (który jest mapą powiązań społecznych, czyli liczbą ludzi z którymi utrzymuje kontakt), jego aktywność i sposób w jaki do jego uwag odnoszą się inni użytkownicy serwisów. Oczywiście najwięcej informacji można znaleźć o kandydatach, których praca jest nierozerwalnie związania z internetem (IT, PR, Marketing) jednak przy rosnącej popularności serwisów Web 2.0 (Facebook ma już ponad 640 mln użytkowników a na przestrzeni ostatnich sześciu miesięcy liczba użytkowników z Polski wzrosła o prawie 80% – dane z serwisu socialbakers.com) – Szansa odnalezienia kandydata jest duża.
Autor: Piotr Rzebko Work Express Sp. z o.o. , kosztypracy.pl
Nauczymy Cię budować PROFIL PRACODAWCY NA FACEBOOKU. Sprawdź kiedy!
- Tagi: ebiEmployer Brandingmarketing rekrutacyjnyrozwój zawodowyszkolenia
Chcesz wiedzieć gdzie szukać Twoich kandydatów w internecie? Jak do nich dotrzeć? Jak wykorzystać social media (Facebook, NK, LinkedIn, GL, blip) i komunikację wirusową w budowaniu wizerunku pracodawcy? Czy i jak prowadzić bloga? Jak nagrywać filmiki video? Jakie informacje publikować w profilu pracodawcy? Jak dobierać narzędzia internetowe w kampaniach wizerunkowych, a jakie w działaniach rekrutacyjnych? Jak zarządzać wizerunkiem pracodawcy w internecie, jak reagować na negatywne opinie o firmie? (więcej…)
KANDYDACI 2.0 – raport z badań
- Tagi: BadaniaEmployer Brandingpokolenie Yrekrutaca
Studenci i absolwenci poszukują informacji o pracodawcach na Facebooku, ale niechętnie aplikują poprzez to medium do pracy. Spędzają w internecie do 8 godzin dziennie, ale najchętniej spotkaliby się z pracodawcą podczas dni otwartych w firmie. Takie zaskakujące czasem wyniki przyniosło badanie „Kandydaci 2.0 – studenci i absolwenci w internecie”, prowadzone przez Employer Branding Institute. (więcej…)
Wysoka bariera wejścia, jako taktyka Employer Branding’owa
- Tagi: Employer Brandingmarketingstrategia EB
Od dawna już planuję napisanie artykułu nt. strategii Employer Brandigowych opartych na ‘ekskluzywności’ czy ‘niedostępności’. Szukałam intensywnie opracowań bądź studiów przypadków firm, które stosowałyby taką politykę. Niestety, do takowych nie dotarłam, a przynajmniej, nigdzie nie ma mowy wprost nt. ‘wysokiej bariery wejścia’, jako czynnika, który przyciągałby talent. (więcej…)
Złowić talent w sieć
- Tagi: Employer BrandingRekrutacjatalent management
Konkursy kreatywne nie są jedynie domeną humanistów – biorą w nich udział również np. informatycy, lingwiści, zoolodzy, architekci, ekonomiści, fizjoterapeuci, lekarze, programiści, robotycy… Coraz więcej młodych ludzi pragnie rozwijać swoje zainteresowania zawodowe, projekty i plany edukacyjne. Są ambitni, wiedzą czego chcą. Środków na spełnienie tych marzeń muszą szukać poza uczelnią i oferowanymi tam programami stypendialnymi, w ramach których często się nie mieszczą. W realizacji celu mogą pomóc firmy, które inwestują w potencjał młodych ludzi – swoich przyszłych pracowników. Wspieranie tego typu inicjatyw to doskonała okazja, aby w oryginalny sposób zainteresować firmą studentów i absolwentów. (więcej…)
Kilka słów o najlepszych pracodawcach
- Tagi: Employer Brandingrankingi pracodawców
Od początku tego roku mamy prawdziwy boom w rankingach, w których są nadawane wyróżnienia organizacjom w kategorii „najlepszy pracodawca”. Przyznanie wyróżnienia poprzedzone jest badaniami prowadzonymi przez organizację, która nadaje tytuły, a kryteria, które są brane pod uwagę oraz metodologia różnią się w zależności od rankingu. Najczęściej są to:
- wyzwania wpisane w pracę w organizacji i związane z tym możliwości zdobywania wiedzy eksperckiej przez pracowników (możliwości rozwoju),
– przyjazna atmosfera pracy,
– równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym,
– stabilność zatrudnienia,
– warunki finansowe
W rankingach prowadzonych na zagranicznych rynkach pracy pojawiają się też inne wskaźniki np. równe traktowanie w pracy osób o różnych orientacjach seksualnych.
Korzyści dla wyróżnionego pracodawcy wydają się być oczywiste: w ślad za nadaniem znaku idzie w świat informacja, że firma spełnia kryteria, które warunkują przyznanie tytułu „najlepszego pracodawcy”, wzmacnia się dzięki temu jej wizerunek na rynku pracy i świadomość marki. A co za tym idzie – firma powinna mieć przewagę rekrutacyjną – w przyciąganiu najlepszych kandydatów do pracy oraz zatrzymywaniu i angażowaniu swoich pracowników.
A jak wygląda rzeczywistość? Najprawdopodobniej poprawia się postrzeganie pracodawców posiadających znak jakości na rynku pracy (tego typu badania zostały przeprowadzone w Niemczech). Ale czy przekłada się to na realne wyniki czyli czy pracodawcy zyskują przewagę w przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych pracowników? Czy są znane takie dane z Polski i jaka jest Wasza opinia?
Lista Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce 2011 ogłoszona!
- Tagi: Employer BrandingGreat Place to Work
Great Place To Work® Institute Polska ogłosił Listę Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2011. Podczas uroczystej Gali w siedzibie Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie uhonorowano 15 firm w dwóch kategoriach oraz przyznano jedno wyróżnienie specjalne dla „Firmy odpowiedzialnej społecznie”. (więcej…)
TVN zwycięzcą Randstad Award
- Tagi: Employer BrandingRandstad Award
Telewizja TVN zwyciężyła w pierwszej polskiej edycji rankingu Randstad Award. Kolejne miejsca zajęły Toyota Motor Manufacturing Poland i Vattenfall Poland. Zwycięzcy zostali wyłonieni na podstawie badania 150 największych polskich firm i ankiet przeprowadzonych wśród 7000 respondentów. Nagrody zostały wręczone 17 marca podczas uroczystej gali w Centrum Olimpijskim. (więcej…)
Polscy Top Employers nagrodzeni
- Tagi: Employer Brandingnajlepsi pracodawcytop employers
17 marca 2011 r. ogłoszone zostały wyniki drugiej polskiej edycji Top Employers. W tym roku Instytut CRF wyróżnił certyfikatem Top Employers Polska 2011 aż 20 firm.
Podczas konferencji prasowej zorganizowanej przez Instytut CRF przedstawiono dwadzieścia firm, które spełniają najwyższe standardy w dziedzinie zarządzania HR. Certyfikat przyznawany jest firmomi organizacjom, których pracownicy cieszą się wyjątkowymi warunkami pracy i perspektywami rozwoju. (więcej…)
Priorytety w Zarządzaniu Talentami wg Bersin&Associates
- Tagi: Employer Brandinginnowacjeprzywództworaport Bersin & AssociatesRekrutacjaretencjazaangażowanie pracownikówZarządzanie talentami
W raporcie TalentWatch: Global Growth Creates a New War for Talent przygotowanym przez firmę Bersin & Associates przedstawiono kilka interesujących danych w kontekście wyzwań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem zarządzania talentami. (więcej…)
2011 Employer Brand International’s 2nd Employer Branding Global Research Study
- Tagi: badanieEmployer Brand InternationalEmployer Branding
Witam,
w imieniu Brett’a Minchigtona i Employer Brand International serdecznie zapraszam do udziału w drugim międzynarodowym badaniu 2011 Employer Brand International’s 2nd Employer Branding Global Research Study.
Ankieta znajduje się pod adresem: http://www.surveymonkey.com/s/EBIemployerbrandingglobalsurvey
i jej wypełnienie zajmie około 10 minut.
Korzyści:
- po wypełnieniu ankiety i zostawieniu swojego adresu e-mail możesz otrzymać kopię raportu z badania a także inne ciekawe artykuły opracowane przez EBI,
- jeśli wypełnisz ankietę do 4 marca, masz dodatkową szanse na wylosowanie jednej z pięciu najnowszych książek na temat employer branding “Employer Brand Leadership – A Global Perspective” by Brett Minchington.
Myślę, że samo wypełnienie tej 20 punktowej ankiety może pomóc w ustrukturyzowaniu działań w zakresie Employer Branidng w Państwa firmie. Dodatkowo dostarczy cennego feedbacku do globalnego raportu EBI. Dlatego serdecznie zapraszam.
Z pozdrowieniami,
Radoslaw Knap
Ścieżki kariery a employer branding
- Tagi: Employer BrandingHRSścieżki kariery
Atrakcyjne perspektywy rozwoju kompetencji to jeden z najskuteczniejszych elementów, który może zwabić w szeregi naszej firmy prawdziwych fachowców. Co należy wziąć pod uwagę opracowując ścieżkę kariery dla poszczególnych stanowisk i jakie korzyści z tego procesu może czerpać sama firma?
(więcej…)
75 tyś. aplikacji kandydatów w ciągu tygodnia?!
- Tagi: Employer Brandingrozwój zawodowyszkolenia
Jak osiągnąć taki wynik? To proste, wystarczy być firmą Google. W ostatnich tygodniach Google na swoim blogu ogłosiło, że szuka zdolnych i ambitnych ludzi do pracy na całym świecie. Jednocześnie szefostwo firmy podało informację, ze zamierza w tym roku zatrudnić 6200 nowych pracowników. W efekcie w ciągu jednego tygodnia na skrzynki internetowego giganta wpłynęło ponad 75 000 aplikacji! (więcej…)
PwC Pracodawcą Roku według studentów
- Tagi: Employer Brandingpracodawca roku
Wyniki badania „Pracodawca Roku® 2010”, przeprowadzonego przez AIESEC Polska wśród studentów z 47 uczelni wyższych, zostały ogłoszone podczas uroczystej Gali, 3 marca 2011 roku. Dzięki głosom studentów z całej Polski, prestiżowa statuetka Pracodawcy Roku trafiła do firmy PwC. Wyniki badania pokazują, że od kilku lat wśród studentów najlepszą opinią cieszę się duże międzynarodowe firmy. (więcej…)
Poruszenie na rynku pracy
- Tagi: Employer Branding
Dwie trzecie pracowników opuszcza swojego aktualnego pracodawcę, aby zmierzyć się z nowymi wyzwaniami w życiu zawodowym. Czy to pracodawcy nie dość skutecznie motywują i nagradzają swoich pracowników, czy tent ci najbardziej utalentowani wciąż chcą pozostać w ruchu? (więcej…)
Kandydat i Firma w sieci – badanie online
- Tagi: BadaniaEmployer Branding
Talent Finder i GazetaPraca.pl zachęcają do udziału w badaniu na temat wykorzystywania mediów społecznościowych jako narzędzia budowania wizerunku. Badanie składa się z dwóch ankiet: pierwsza skierowana jest do Pracodawców, druga do kandydatów – czynnie bądź biernie poszukujących pracy. (więcej…)
Polacy zadowoleni z pracodawców, ale nie wszyscy
- Tagi: ebEmployer Brandingwizerunek pracodawcy
Jak wynika z raportu „Atrakcyjny pracodawca, czyli kto?”, przygotowanego przez On Board PR Ecco Network w partnerstwie z Polską Konfederacją Pracodawców Prywatnych Lewiatan na podstawie badań opinii publicznej przeprowadzonych przez PBS DGA, dokładnie 59 proc. badanych chętnie poleciłoby swojego pracodawcę innym potencjalnym pracownikom firmy. Jednocześnie aż 35 proc. pracujących Polaków nie uważa swojego pracodawcy za atrakcyjnego i nie jest skłonna polecić pracy w swojej firmie innym osobom. (więcej…)
Jak zostać najlepszym pracodawcą świata nie będąc firmą Google?
- Tagi: Employer BrandingHRSnajlepsi pracodawcyranking Universum
Opublikowany przez Grupę Universum ranking najlepszych światowych pracodawców 2010 roku po raz kolejny wskazuje na firmy, w których najchętniej znaleźliby swoje pierwsze zatrudnienie dzisiejsi studenci. Listę otwiera Google, a dalej, w zależności od kategorii, firmy z tzw. wielkiej czwórki, IBM, Microsoft, Sony, BMW. Znane, silne marki, kojarzone z wyznaczaniem trendów lub standardów oraz szczególnie atrakcyjnymi perspektywami dla młodych ludzi. Polskim menedżerom, z zazdrością spoglądającym na tę listę, warto wskazać przynajmniej trzy kryteria, które decydują o atrakcyjności pracodawców. (więcej…)
