Zostań Liderem Zarządzania Zasobami Ludzkimi 2010

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych zaprasza do wzięcia udziału w XI edycji Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Od pierwszej edycji opiekę nad Konkursem sprawuje Prezes Narodowego Banku Polskiego.

Termin nadsyłania zgłoszeń upływa 2 kwietnia.

Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi w firmach stanowi warunek wzrostu ich konkurencyjności. Niezbędna jest zatem analiza zarówno zasobów ludzkich, jak i metod zarządzania ich potencjałem. Konkurs Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi (LZZL) organizowany przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych jest formą pobudzania
i upowszechniania takich działań, jak tworzenie spójnego zzl, dostosowanego do strategii firmy czy też rozwój rodzimych metod zzl, odpowiadających jej strukturze i kulturze organizacyjnej. Celem Konkursu jest propagowanie wiedzy i najlepszych doświadczeń w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi poprzez wyróżnianie organizacji odnoszących sukcesy.

Zdobywcami tytułu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz złotej statuetki Lidera są:

PTK Centertel Sp. z o.o. (I edycja Konkursu – 2000 r.), BRE Bank (II edycja – 2001 r.), PTC Era Sp. z o.o. (III edycja – 2002 r.), ComputerLand S.A. (IV edycja – 2003 r., V edycja – 2004 r. oraz VI edycja – 2005 r.), Sonion Polska Sp. z o.o. (VII edycja – 2006 r.), Michelin Polska S.A. (VIII edycja – 2007 r. oraz IX edycji – 2008 r.), TP SA (X edycja – 2009 r.)

Na zwycięzców Konkursu LZZL czekają:

Złota Statuetka i tytuł Lidera ZZL (dla dużych firm)

Złoty Wawrzyn dla trzykrotnego zdobywcy tytułu Lidera Zarządzanie Zasobami Ludzkimi dla dużych firm)

Szafirowa Statuetka i tytuł Lidera ZZL (dla małych firm)

Szafirowy Wawrzyn dla trzykrotnego zdobywcy tytułu Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkim (dla małych firm)

Bursztynowe Statuetki za osiągnięcia w poszczególnych obszarach zzl

Kryształowa Statuetka dla trzykrotnego zdobywcy jednej z Bursztynowych Statuetek

Laureaci Konkursu LZZL otrzymują Dyplomy oraz prawo posługiwania się znakiem i hasłem nagrody, z podaniem roku, w którym została przyznana. Każdą edycję Konkursu zamyka Gala wręczenia nagród. Podsumowaniem Konkursu jest wydawany przez IPiSS Raport “Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Kreowanie nowoczesności”.

Mierz wysoko! Zostań Liderem Zarządzania Zasobami Ludzkimi 2010

Pobierz formularz zgłoszenia ze strony organizatora.

Ruszają kontrole agencji zatrudnienia!

Zgodnie z zapowiedziami Zespołu ds. Kontroli Agencji Zatrudnienia Wydziału Obsługi Instytucji i Partnerów Rynku Pracy WUP w Warszawie już pod koniec miesiąca marca ruszają kontrole działalności agencji zatrudnienia w województwie mazowieckim. (więcej…)

Wyniki badania Top Employers w Polsce

W zeszłym tygodniu odbyło się wręczenie nagród Top Employers, w którym uczestniczą zazwyczaj duże narodowe i międzynarodowe firmy  i organizacje. Średnia liczba osób zatrudnionych u polskich Top Employers to około 3 800 pracowników. [Więcej...] Kryteria brane pod uwagę podczas badania to: wynagrodzenia i benefity, szkolenia  i rozwój, rozwój kariery zawodowej, warunki pracy i kultura organizacyjna firmy.

W Polsce certyfikaty Top Employers trafiły do 14 firm. Są to: BANK PEKAO SA, Capgemini Polska,  
CHI Polska S.A., Deloitte Polska, Deutsche Bank PBC S.A., Grupa ITI, Henkel Polska Sp. z o.o., ING Bank Śląski S.A., JTI Polska Sp. z o.o., Netia S.A., Polska Telefonia Cyfrowa Sp. z o.o., RWE w Polsce, SAMSUNG ELECTRONICS POLSKA Sp. z o.o. ,Volvo Polska Sp. z o.o.

Kluczowe wnioski badania

Priorytety biznesowe wśród polskich Top Employers to:

  • pozyskiwanie i utrzymywanie klientów,
  • budowanie marki (ogólnie),
  • zrównoważony rozwój,
  • rozwój pracowników,
  • opracowanie nowych produktów i usług.

Są one zbliżone do tych deklarowanych przez firmy europejskie biorące udział w badaniu  
Top Employers. Z tą różnicą, iż wśród ich priorytetów na trzeciej pozycji znalazła się kategoria „Innowacje / postęp techniczny”, która wśród polskich firm zajęła dopiero dziesiąte miejsce względem ważności.

Priorytety HR polskich firm koncentrują się przede wszystkim na rozwijaniu talentów pracowników oraz monitorowaniu ich zaangażowania w sposób odpowiedni do ich predyspozycji. W Europie natomiast najważniejszym priorytetem jest przekształcenie działu kadr w partnera strategicznego.

W Polsce jest to kwestia o najmniejszym znaczeniu z punktu widzenia firm. Wynika to przede wszystkim z różnej pozycji działów HR w strukturach polskich i europejskich korporacji. W Europie szef pionu personalnego jest członkiem zarządu aż w 84% przypadków, podczas gdy w Polsce taka sytuacja ma miejsce tylko w 29% badanych firm.

Mimo że znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi dopiera wzrasta, można wyraźnie dostrzec,  że firmy doceniają talenty. Priorytety związane z zarządzaniem talentami, najczęściej wskazywane przez badanych to: rozwój osób utalentowanych, utrzymywanie osób utalentowanych posiadających umiejętności kluczowe dla firmy, rozpoznawanie grup utalentowanych pracowników  o podstawowym znaczeniu dla firmy.

Rotacja i absencja personelu
Rotacja polskich pracowników w ciągu roku jest znacząco wyższa niż średnia europejska (15,7%  
w porównaniu do 9,9 %).  Porównywalny jest natomiast wskaźnik absencji – 5,7% w porównaniu  
do 4,3%. W Polsce obserwowany jest mniejszy brak  specjalistów niż w Europie  (14,3% w porównaniu  
do 41,9% ).

Wyniki badania
Świadczenia dodatkowe takie jak samochód służbowy czy premie są oferowane zarówno w polskich jak i europejskich firmach. Mniej popularne w polskich korporacjach jest dofinansowanie wyżywienia, dodatkowe ubezpieczenia emerytalne, urlopy na wypadek utraty pracy czy urlopy dodatkowe dla najbardziej doświadczonych pracowników (sabbaticals). Odsetek firm przyznających premie jest zbliżony do europejskiej średniej.

Szkolenia i rozwój to silnie rozwinięty aspekt zarządzania kadrami wśród polskich Top Employers, podobnie zresztą jak planowanie kariery. W drodze rekrutacji wewnętrznej obsadza się aż 74% stanowisk kierowniczych w polskich spółkach (w Europie – 72%). Badane polskie spółki  
w przeważającej części posiadają zaplanowane ścieżki kariery, przeprowadzają rozmowy okresowe oraz przygotowują potencjalnych managerów spośród pracowników niższego szczebla poprzez mentoring, szkolenia oraz praktyki w różnych działach firmy.

Równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym jest zapewniana poprzez takie rozwiązania jak: ruchomy czas pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, możliwość pracy z domu czy dodatkowe zajęcia sportowe. Są one atrakcyjne dla trzech, najważniejszych grup docelowych: Generacji Y, Generacji X oraz „baby boomers”. Inne metody poprawy równowagi pomiędzy życiem zawodowym a pracą są mniej rozwinięte, co daje możliwość dalszego ich usprawniania.

Zaangażowanie jest jednym z najistotniejszych czynników budujących kulturę pracy w polskich firmach. Wskazują na to okresowe pomiary zaangażowania pracowników (na poziomie 79%) oraz aktywne działania z zakresu team building.

Kanały komunikacji wewnętrznej oraz narzędzia pozwalające pracownikom na wyrażanie swoich opinii nie są jeszcze w polskich firmach rozwinięte w stopniu zadowalającym. Częściowo może  to wynikać z obserwowanej koncentracji działów HR na zaangażowaniu.

Podsumowując, wyniki Top Employers Polska 2010 wskazują, że polskie firmy prowadzą dojrzałą politykę HR, kreują odpowiednie warunki dla rozwoju osobistego pracowników, co przyczynia się  do sukcesów firmy. Polskie przedsiębiorstwa mogą być dumne, że są częścią grupy 500 Top Employers w 11 krajach europejskich, Afryce Południowej i Chinach.

Prezentację wyników badań można pobrać tutaj.

Certyfikaty Top Employers przyznane!

Polskie firmy po raz pierwszy miały możliwość otrzymania certyfikatów Top Employers, świadczących o najwyższych standardach w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Uroczyste wręczenie certyfikatów nastąpiło w dniu wczorajszym. (więcej…)

Ranking Training Companies

Firma szkoleniowo–doradcza House of Skills zajęła pierwsze miejsce wśród polskich firm szkoleniowych w rankingu Book of Lists 2010. Kryterium ocen oparto na wynikach przychodów z działalności biznesowej. Jest to już 15. edycja tego wydawnictwa.

Rocznik Book of Lists w niemal 70 rankingach prezentuje ponad 2500 najlepiej prosperujących firm z poszczególnych sektorów biznesu w Polsce, m.in. finansowego, usługowego, konsultingowego, reklamowego, telekomunikacyjnego, informatycznego, hotelarstwa oraz rynku nieruchomości.

Źródło: House of Skills

Pierwsza edycja Top Employers w Polsce

Już za tydzień, 4 marca, odbędzie się uroczyste wręczenie certyfikatów Top Employers. Po raz pierwszy trafią one do firm i organizacji działających na polskim rynku. Certyfikaty, świadczące
o spełnianiu najwyższych standardów w zakresie zarządzania HR, przyznaje Instytut CRF (Fundacja Corporate Research Foundation).

W trakcie uroczystej ceremonii, która odbędzie się 4 marca, poznamy laureatów pierwszej polskiej edycji Top Employers. Certyfikat Top Employers otrzymują wyłącznie te firmy i organizacje, które spełniają najwyższe standardy w dziedzinie HR. Podstawą do przyznania certyfikatu są wyniki szczegółowego badania przeprowadzanego przez Instytut CRF – ocenie poddawane są m.in. wynagrodzenie i benefity, szkolenia, możliwości rozwoju, warunki pracy oraz kultura firmy.

Cieszę się, że Polska dołączyła do krajów naszej działalności. Mam nadzieję, że wspólnie z polskimi pracodawcami oraz naszymi partnerami będziemy skutecznie promować dobre praktyki
w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi – mówi Magdalena Kusik, Project Manager Top Employers Polska.

Wręczenie certyfikatów Top Employers poprzedzą:

  • Prezentacja wyników certyfikacji Top Employers Polska 2010, które przedstawi Hans Rothweiler, VP Business Development z Instytutu CRF,
  • Wystąpienie Grzegorza Turniaka, Prezesa BNI Polska, na temat istoty employer brandingu,
  • Studium panelowe: zarządzanie talentem, które poprowadzi Marcin Kasperek, Dyrektor Programowy Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania.

***

Fundacja Corporate Research Foundation (Instytut CRF) działa od 1991 roku. Fundacja została założona jako wspólna inicjatywa środowiska naukowego, dziennikarzy biznesowych, stowarzyszeń handlowych, badaczy oraz międzynarodowych wydawców w celu promowania najlepszych praktyk
z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi. Fundacja działa obecnie w dwunastu krajach na trzech kontynentach.

Outplacement w PLL LOT

Zwalniani pracownicy Polskich Linii Lotniczych LOT rozpoczęli szkolenia, które mają pomóc im w zdobyciu nowego zatrudnienia. Bezpłatne szkolenia są dobrowolne, przedstawiciele przewoźnika i prowadzącej je agencji liczą jednak, że program pomocowy spotka się z dużym zainteresowaniem.

“Wszyscy dotknięci procesem zwolnień pracownicy otrzymali informację o możliwości skorzystania z tego programu; liczymy na duże zainteresowanie. Odbyło się już szkolenie dotyczące zasad poruszania się na rynku pracy, był też +Dzień Otwarty+, podczas którego zaprezentowano potencjalne oferty pracy” – powiedział we wtorek PAP rzecznik PLL LOT Andrzej Kozłowski.

Oprócz przygotowania do rozmów z nowymi pracodawcami i wskazania możliwości przekwalifikowania, specjaliści mają również pokazać zwalnianym osobom te segmenty rynku pracy, gdzie ich kwalifikacje mogą okazać się szczególnie przydatne.

Eksperci przekonują np., że wieloletni pracownicy oddziałów zamiejscowych LOT-u mogą być świetnymi konsultantami dla touroperatorów, a stewardessy, których atuty to mobilność i znajomość języków obcych, mogą odnaleźć się na stanowiskach związanych z obsługą klienta w firmach prowadzących interesy za granicą. Dla techników, pilotów i mechaników są oferty pracy w innych krajach, na podobnych jak w Polsce stanowiskach.

Główny planista ds. doboru i rozwoju personelu PLL LOT Justyna Trzcińska, przyznaje, że okres przeprowadzania zwolnień grupowych jest trudnym czasem dla pracowników firmy, stąd program outplacementu, wspierający osoby zwolnione i zagrożone utratą pracy. Jej zdaniem, w obecnej, trudnej sytuacji, kiedy kryzys zmusił firmę do restrukturyzacji zatrudnienia, szczególnie ważna jest etyka i uczciwość w relacjach z pracownikami.

Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka z prowadzącej szkolenia śląskiej agencji rekrutacyjnej Work Express, przyznaje, że zlecenie z LOT-u jest dla firmy dość nietypowe, m.in. ze względu na strukturę objętej zwolnieniami grupy pracowników. “Największym wyzwaniem jest fakt, że wiele spośród zwalnianych osób to pracownicy, którzy spędzili w jednym miejscu pracy nawet po kilkadziesiąt lat i często w ogóle nie mają doświadczenia w szukaniu pracy” - powiedziała.

Tacy pracownicy nigdy nie pisali CV, bo w jednej firmie przepracowali praktycznie całe życie. Wielu z nich to ludzie rozczarowani – stracili pracę, mimo że wykonywali ją dobrze i odnosili zawodowe sukcesy. Dlatego ważnym zadaniem konsultantów jest budowanie lub odbudowanie motywacji takich osób.

“Będziemy wyjaśniać, jakie były powody zwolnień, podkreślając, iż nie tracą pracy dlatego, że pracowali źle, ale dlatego, że firma jest w wyjątkowo trudnej sytuacji i musi przeprowadzić proces restrukturyzacji, żeby przetrwać. W jej wyniku część załogi straci pracę, ale pozostali pracownicy będą mogli ją utrzymać. Z drugiej strony będziemy pokazywać uczestnikom spotkań ich mocne strony, możliwości przekwalifikowania i odnalezienia się na rynku pracy” – wyjaśniła Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Zwolnienia w PLL LOT rozpoczęły się w październiku ubiegłego roku, kiedy narodowy przewoźnik poinformował, że w ciągu dwóch kwartałów zamierza zwolnić 400 osób, w ramach restrukturyzacji zatrudniającej wówczas blisko 3,5 tys. osób firmy. Z firmą rozstają się zarówno pracownicy przyjęci do niej w ubiegłym roku, jak i nawet z czterdziestoletnim stażem.

Szkolenia prowadzone przez trenerów Work Express organizowane są w ramach programu outplacementu (tzw. zwolnienie monitorowane). Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia, pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 100 osób w ciągu trzech miesięcy, musi zorganizować dla zwalnianych program pomocy. Outplacement może obejmować odprawy, doradztwo psychologiczne, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, szkolenia, kursy dokształcające czy pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania.

Źródło: PAP

Nowy Dyrektor Sprzedaży monsterpolska.pl

Craig Bromfield objął stanowisko Dyrektora Sprzedaży w monsterpolska.pl. Do jego zadań będzie należało umacnianie pozycji serwisu na polskim rynku oraz realizacja przyjętej przez spółkę strategii sprzedaży.

Nowy Dyrektor Sprzedaży monsterpolska.pl ma 37 lat. Posiada ponad 13-letnie doświadczenie w zarządzaniu, rozwijaniu i budowaniu firm z branży doradztwa personalnego oraz executive search, działających na rynkach międzynarodowych. Karierę rozpoczął w Wielkiej Brytanii, ponad 9 lat temu przeniósł się do Polski.

Przed podjęciem pracy w monsterpolska.pl przez ostatnie cztery lata pełnił funkcję Partnera Zarządzającego w firmie Executech People, gdzie specjalizował się w rynku nieruchomości oraz branży motoryzacyjnej. Wcześniej pracował jako Dyrektor Regionalny CEE w firmie SpenglerFox oraz pełnił funkcję Country Managera w firmie Antal International. Posiada bogate doświadczenie w rekrutacji najwyższej kadry kierowniczej na różnorodne stanowiska w regionie Europy Środkowo-Wchodniej, Europy Zachodniej, Azji oraz Australii.

„Na branży rekrutacyjnej spoczywa odpowiedzialność, aby łączyć właściwych kandydatów z najlepszymi dla nich stanowiskami pracy, uwzględniając ich osobiste predyspozycje, aspiracje i osobowość” – powiedział Craig Bromfield, Dyrektor Sprzedaży monsterpolska.pl. „Jest to zarówno odpowiedzialność, jak i wyzwanie. Gdy się to uda, stwarzamy ludziom duże możliwości rozwoju, praca daje satysfakcję, a pracodawcy odczuwają wyniki długoterminowo. Praca w serwisie monsterpolska.pl, gdzie dziennie pojawia się kilkaset nowych ofert, a kilkadziesiąt tysięcy kandydatów szuka pracy, pozwala mi realizować moje dotychczasowe cele zawodowe na znacznie szerszą skalę” – dodał.

Prywatnie Craig Bromfield pasjonuje się piłką nożną; uwielbia podróżować, gotować i spędzać czas na łonie natury.

Do gry wkraczają Konsultanci Przyszłości

Na polskim rynku usług doradczo-szkoleniowych w interesujący sposób rozwija się nowa inicjatywa uruchomiona przez firmę Advisio Consulting Methodologies. (więcej…)

Monster Worldwide przejmuje Yahoo! HotJobs

Monster Worldwide, największy na świecie serwis kariery ogłosił zakup Yahoo! HotJobs, międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego dla osób poszukujących pracy i pracowników. Transakcja o wartości 225 mln dolarów zostanie sfinalizowana w trzecim kwartale 2010 roku. Przez najbliższe 3 lata ruch ze strony Yahoo! HotJobs! w USA oraz Kanadzie będzie przekierowywany na stronę monster.com.

Umowa o przekierowaniu ruchu będzie rozliczana w oparciu o roczne statystyki wejść na stronę. Po wejściu umowy w życie, Monster Worldwide będzie miał przez określony czas wyłączność na negocjacje podobnych umów w Europie, Azji i Ameryce Łacińskiej. W 2009 HotJobs odnotowało 12,6 mln wejść unikalnych użytkowników na stronę.

„Przejęcie HotJobs to jedno z wielu działań, które mają na celu zapewnić osobom szukającym pracy szerszy wybór ofert, a pracodawcom – dostęp do najlepszych kandydatów. W Polsce odczują różnicę ci użytkownicy monsterpolska.pl, którzy poszukują pracy za granicą. Już teraz po założeniu polskiego profilu można aplikować o pracę w ponad 50 krajach, co oznacza dostęp do ok. miliona ogłoszeń na całym świecie. Teraz ilość ofert pracy znacznie się zwiększy.” – powiedział Dominik Matuzewicz, Sales Development Manager serwisu monsterpolska.pl.


Informacje dodatkowe:
Firma Monster została założona w 1994 roku przez Jeffa Taylora. Od tego czasu stała się wiodącym internetowym serwisem kariery i światowym numer 1. w zatrudnianiu kadry kierowniczej. Obecnie marka Monster jest jedną z najbardziej rozpoznawalnych marek na świecie. Posiada strony w 50 krajach. Miliony ludzi odwiedziły serwis w poszukiwaniu pracy. W celu ułatwienia i przyspieszenia procesów rekrutacyjnych, sukcesywnie wprowadzane są innowacyjne rozwiązania zarówno dla pracodawców, jak i pracowników na całym świecie.

Dobiegł końca outplacement w Centrali PZU SA i PZU Życie SA

Realizowany przez HRK program wsparcia pracowników zwalnianych z Centrali PZU SA i PZU Życie SA  był jednym z większych programów outplacementu realizowanych w mijającym roku w Polsce.

Zwolnienia grupowe w Centrali PZU SA i PZU Życie SA trwały od 20 sierpnia. Na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi, wszystkim zwalnianym pracownikom zaoferowane zostało istotne wsparcie finansowe, organizacyjne i szkoleniowe.

W ramach programu outplacementu realizowanego przez konsultantów HRK, zwalnianym pracownikom zaproponowano m.in. warsztaty grupowe, indywidualne konsultacje z doradcami oraz stały kontakt z konsultantami (telefoniczny, e-mailowy lub osobisty w punkcie informacyjnym). Utworzona także została specjalna strona internetowa dedykowana programowi. Część uczestników programu wzięła także udział w szkoleniach dofinansowanych z budżetu Europejskiego Funduszu Społecznego, które obejmowały m.in. tematykę związaną z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej oraz wykorzystaniem funduszy europejskich. Szkolenia te prowadziła firma Faber Consulting.  Z różnych form pomocy szkoleniowej i doradczej skorzystały łącznie 123 osoby.

Uczestnicy programu bardzo wysoko ocenili warsztaty grupowe prowadzone przez konsultantów HRK. Średnia ocen warsztatów w anonimowych ankietach wypełnianych po zajęciach wyniosła 4,63 (w 5-cio stopniowej skali). Najwyżej ocenione zostały przygotowanie prowadzących konsultantów (4,92) oraz łatwość zrozumienia poszczególnych informacji i ćwiczeń (4,77). Nieco niżej natomiast, choć także na wysokim poziomie (4,38), przydatność zaproponowanych treści do obecnej sytuacji uczestników.

Mimo coraz większej popularności programów outplacementu w naszym kraju, wsparcie udzielane zwalnianym pracownikom wciąż pozytywnie wyróżnia oferujących je pracodawców.

Źródło: HRK

Trener istotnym kryterium wyboru firmy szkoleniowej

Na zlecenie firmy House of Skills zrealizowane zostało badanie dotyczące oczekiwań dużych i średnich firm wobec dostawców usług szkoleniowo-doradczych na polskim rynku. Jego celem była odpowiedź na pytanie: od czego zależy sukces firmy szkoleniowej? Okazuje się, że jednym z najistotniejszych kryteriów jest osoba trenera.

Firmy dokonując wyboru partnera szkoleniowego kierują się wieloma czynnikami: czy firma ma doświadczenie i wyrobioną markę? Czy jest polecana przez innych HR-owców? Czy zna specyfikę firmy klienta, jego branżę i rozumie problemy? Czy dokładnie bada potrzeby szkoleniowe klienta i dostosowuje do nich program szkoleń? Czy jest innowacyjna i kreatywna? I w końcu: kto poprowadzi szkolenie?

Trener bierze udział we wszystkich etapach projektu szkoleniowego. Przy pierwszym kontakcie z potencjalnym klientem, kiedy prezentowane jest jego wykształcenie i wymagane doświadczenie – szanse na zatrudnienie firmy szkoleniowo-doradczej znacznie się zwiększają. Później, dobre relacje między trenerem i klientem mogą spowodować podjęcie decyzji o kontynuowaniu współpracy przy kolejnych projektach szkoleniowych.

Raport pokazuje, jak ważna jest rola trenera zarówno jako partnera biznesowego jak i szkoleniowca. Podstawą budowania relacji z klientem jest zaufanie do trenera jako autorytetu merytorycznego opartego na wiedzy, doświadczeniu biznesowym oraz umiejętnościach trenerskich. Z kolei w roli szkoleniowca bardzo ważna jest    wszechstronna znajomość warsztatu trenerskiego, a zwłaszcza praktyczna znajomość zasad uczenia ludzi dorosłych. Trener powinien przechodzić elastycznie od roli prezentera – eksperta do roli moderatora skoncentrowanego na opiniach i doświadczeniach członków grupy. Musi także rozumieć, że na sukces szkolenia składa się zarówno jego atrakcyjność merytoryczna, jak i forma (sposób prowadzenia, angażujące zadania i ćwiczenia, dobry kontakt czy poczucie humoru).

Z raportu płyną istotne wnioski dla branży szkoleniowej. Firma House of Skills na ich podstawie sformułowała klika wytycznych, dotyczących modelu szkolenia trenerów. Trenerzy prowadzący szkolenia muszą posiadać doświadczenie biznesowe, w tym doświadczenie pracy dla tzw. grup wymagających (np. najwyższe szczeble zarządzania, szkolenia odpowiadające na istotne problemy w organizacji). W przypadku osób młodych, istotna jest możliwość zdobywania takiego doświadczenia w swoim środowisku pracy. Złożone projekty szkoleniowe wymagają pracy całego zespołu, w którym trenera wspierają inni konsultanci i eksperci. Zatem w edukacji trenerów ważne jest nauczenie ich postrzegania usługi dla klienta jako efektu współpracy całego zespołu, uczenie takiej współpracy oraz zapewnienie stałego kontaktu ze środowiskiem biznesowym.

Badanie przeprowadzono w 2009 roku. Wzięli w nim udział szefowie działów HR 100 dużych i średnich przedsiębiorstw – wiceprezesi zarządu do spraw HR, dyrektorzy personalni oraz dyrektorzy Departamentu Szkoleń / specjaliści ds. szkoleń.

Źródło: House of Skills