3 czynniki wpływające na zaangażowanie

Zaangażowany pracownik odczuwa satysfakcję z pracy. Staje się również ambasadorem oraz adwokatem firmy, dla której pracuje. Zaangażowanie to czynnik sprzyjający związaniu się z pracodawcą w dłuższej perspektywie czasowej. W konsekwencji prowadzi do wyższego poziomu usług lub wyższej jakości produktów, a także wyższej wydajności pracy. Te czynniki przyczyniają się do generowania zysków dla firmy. (więcej…)

Planowanie sukcesji

Ustępowanie z wysokiego stanowiska kierowniczego i przekazywanie obowiązków następcom, zawsze generuje stres i lęk. To, w jaki sposób dokonają się zmiany i jak wpłyną na przedsiębiorstwo zależy od wielu czynników. Istotne są indywidualne cechy oraz postawa odchodzącego i następcy, a także nastawienie otoczenia. Najważniejszy jednak wydaje się być szczegółowy plan sukcesji.  Tylko dobre zaplanowanie przekazywania obowiązków w zespole może sprawić, że nie wpłyną one negatywnie na kondycję firmy. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Zasady planowania rozwoju kluczowych pracowników

HR nie rozumie pracowników?

Okazuje się, że pracodawcy nie do końca rozumieją powody dołączenia przez pracowników do organizacji, jak również ich odejść. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Dlaczego ujawniać plany rozwoju pracowników?

Najlepsze praktyki HR – Top Employers 2011

We wrześniu br. Instytut CRF opublikował całość raportu dotyczącego najlepszych praktyk HR obowiązujących w firmach, które w 2011 roku uzyskały certyfikat Top Employers. W tym roku uzyskały go łącznie 444 organizacje z dziewięciu krajów Europy: Belgii, Francji, Niemiec, Włoch, Hiszpanii, Szwajcarii, Holandii, Wielkiej Brytanii oraz Polski. Raport uwzględnia dane dotyczące wszystkich Top Employers 2011 i ukazuje podobieństwa oraz różnice w polityce personalnej w Europie. Znajduje się w nim również porównanie tegorocznych i ubiegłorocznych wyników. Pierwsza część raportu ukazała się w czerwcu br. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Podsumowanie sytuacji na rynku pracy w 2011 roku

Firmy logistyczne wybierają zaawansowane rozwiązania HR

19% firm z branży logistycznej korzysta z outsourcingu w obszarze zasobów ludzkich. W niepewnym otoczeniu biznesowym pracodawcy potrzebują zaufanego doradcy, a nie tylko dostawcy. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Firmy szkoleniowe boją się końca dofinansowań unijnych

Praktyki studenckie – jak w pełni wykorzystać ich potencjał

Praktyki studenckie cieszą się obecnie dużą popularnością nie tylko wśród korporacji i dużych firm, ale również wśród mniejszych przedsiębiorstw. Dla studentów są świetną okazją do zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych i wzbogacenia swojego CV, co może okazać się konieczne przy szukaniu wartościowych ofert pracy już po studiach. (więcej…)

Zarządzanie talentami mija się z potrzebami biznesu?

Interesujące badanie na temat zarządzania talentami w dużych organizacjach zrealizowała firma ADP Research Institute na rynku amerykańskim*. (więcej…)

Podwyżka według polskiego pracownika

Zadowolenie z pracownika, większe kompetencje i staż pracy – oto trzy najważniejsze powody według pracowników, za które powinna należeć się podwyżka. Jednak tylko 38% pracowników w Polsce, zgłasza się po wyższe wynagrodzenie do pracodawcy. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Jak zdemotywować pracownika?
  2. Pracodawcy planują podwyżki!
  3. Awanse i podwyżki głównie w finansach

Szewc bez butów chodzi?

Planowanie sukcesji (następstw) to jeden z procesów przyczyniających się do osiągania przewagi konkurencyjnej organizacji. Sukcesorów wyznacza się zwykle w odniesieniu do kluczowych stanowisk w danej firmie. Ma to na celu uniknięcie konieczności przeprowadzania rekrutacji na wakat oraz łatwe przejęcie obowiązków przez nową osobę. Planowanie sukcesji jest przejawem dbania o rozwój pracowników, co może zwiększać ich zaangażowanie. (więcej…)

Zarządzanie absencją pracowników

Jak pokazują badania Engineering Employer’s Federation i Westfield Health, pracownicy coraz rzadziej biorą sobie wolne z powodów zdrowotnych. W zeszłym roku rekordowa liczba Brytyjczyków – aż 45% – nie wzięła ani jednego dnia wolnego od pracy. Specjaliści twierdzą, że to jednak nie kryzys przyczynił się do zmniejszenia liczby absencji, bo trend ten zauważono już wcześniej. Za bezpośrednią przyczynę uznaje się bowiem efektywne zarządzanie absencją, które po kilku latach przyniosło spodziewane efekty. (więcej…)

Jakie narzędzia stosuje HR? – Trendy HRM 2011

Część polskich firm (26%) ma problemy z zatrzymaniem kluczowych grup pracowników. Niezmiennie jednym z najważniejszych wyzwań stojących przed działami personalnymi jest przyciągnięcie ludzi z odpowiednimi kwalifikacjami. (więcej…)

Kilka słów o outplacemencie

Co mają wspólnego amerykańscy żołnierze z outplacementem? Dlaczego pracownicy sami nie kupują programów wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy? Jak ludzie szkodzą sobie nieprofesjonalnym networkingiem? O tym opowie Agnieszka Jagiełka, ekspert programów outplacement, Partner Zarządzający DBM. (więcej…)

Żegnaj X i Y. Witaj C! Nowe pokolenie zmienia rynek pracy

Spece od HR od kilku lat głowią się jak pogodzić w miejscu pracy kilka pokoleń – 50+, pokolenie X, pokolenie Y. Wygląda na to, że ich zadanie stanie się niebawem dużo trudniejsze. Czeka nas wejście smoka – do inicjacji na rynku pracy przygotowuje się cyfrowa godzilla – ludzie urodzeni po roku 90. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Gen Y na rynku pracy
  2. Rynek pracy spowalnia, ale nie będzie zwiększenia redukcji

Najgorętsze obszary HR wg Bersin&Associates

Firma Bersin&Associates zakończyła właśnie realizację śródrocznego badania TalentWatch. Wstępne analizy pokazują, że pracodawcy mają problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników na wolne stanowiska pracy. W związku z tym zasygnalizowano potrzebę rozwoju kompetencji wewnątrz organizacji. (więcej…)

Jak dopasować HR do potrzeb biznesu?

Często bywa tak, że działy HR nie dokonują pomiaru funkcji personalnej. Dlaczego HR nie dokonuje analiz swych działań? Pojawiają się różne odpowiedzi na to pytanie: przekonanie o trudności zagadnienia, brak wiedzy o tym, co w ogóle mierzyć, brak kompetencji analitycznych, brak czasu, przekonanie, że wpływ działań HR jest mało uchwytny, więc trudno jest poddać go analizie. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Strategia rekrutacji nie może być tylko strategią HR!

Ryzyko programów work-life balance?

W jaki sposób postrzegane są rozwiązania sprzyjające zachowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym? Na to pytanie spróbowali znaleźć odpowiedź badacze z WFD Consulting i WorldatWork. W tym celu zestawili opinie pracowników dużych firm z krajów rozwijających się (Brazylia, Chiny, Indie) i krajów rozwiniętych (Niemcy, USA, Wielka Brytania).  (więcej…)

Polityka HR a budowanie społecznej odpowiedzialności biznesu

Polityka działów Human Resources, będąca efektem współpracy z Zarządem i innymi komórkami przyczynia się w istotny sposób do budowania organizacji społecznie odpowiedzialnej. Umiejętnie używając narzędzi do komunikacji wewnętrznej HR potrafi stworzyć taką kulturę organizacyjną, w której można wdrażać kolejne elementy CSR. (więcej…)

Derekrutacja, czyli zwalnianie z ludzką twarzą

Efekty pracy dobrego menedżera to wypadkowa jego umiejętności, cech charakteru a także wiedzy i doświadczenia zawodowego. Coraz częściej dostrzega się jak ważne są również zdolności interpersonalne. (więcej…)

Czy pracownicy powinni wykonywać samoocenę?

Samoocena dokonywana przez pracowników w ramach oceny okresowej może zwiększyć jakość całego procesu. Prośba o dokonanie samooceny przed spotkaniem oceniającym sprawia, że pracownicy myślą o zbliżającym się spotkaniu i przychodzą na to spotkanie przygotowani. (więcej…)

Decyzje w obszarze HR oderwane od strategii firm

Niemal 20 proc. przedstawicieli obszaru finansów i controllingu przyznaje, że decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi w ich organizacjach są podejmowane intuicyjne i przypadkowo – wynika z badania przeprowadzonego  przez firmy GAVDI Polska i Controlling Partner. Chociaż działy zarządzania zasobami ludzkimi są znacznie częściej angażowane w zagadnienia controllingu, poziom ten jest nadal niewystarczający. Zaledwie jedna trzecia firm traktuje komórki HR jako partnerów w opracowaniu strategii, a aż 90% przedsiębiorstw nie ma wyodrębnionego stanowiska controllera personalnego. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Prawie 90% firm wdrożyło zmiany w polityce personalnej!
  2. Rola serwisów społecznościowych w budowaniu wizerunku firm
  3. Wyzwania HR w Poznaniu!
  4. Zgłoszenia firm do “Grasz o staż” do końca grudnia!

Złudna wiara w HR-owe kompetencje biznesu?

    Podziel się:
    • Wykop
    • Facebook
    • Blip

Zaufanie do zdolności kierowników liniowych do radzenia sobie z codziennymi zadaniami typowymi dla obszaru HR wciąż pozostaje na niskim poziomie. (więcej…)

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Wiele organizacji szuka możliwości oszczędzania wydatków, co niestety często kończy się cięciem kosztów na procesy personalne. Jedną z praktyk jest zmniejszanie nakładów na realizację badań zaangażowania. (więcej…)

Optymalizacja procesu adaptacji

Adaptacja to proces wprowadzenia nowego pracownika w zakres obowiązków jakie czekają na niego w pracy, a także do firmy jako całości. Należy sobie uzmysłowić jak dużo zależy od odpowiednio przeprowadzonego wprowadzenia do pracy. Przede wszystkim istnieje zależność pomiędzy wysoką fluktuacją pracowników a jakością adaptacji pracowników. Większość rezygnacji w pierwszym roku pracy w firmie wynika z nieprzystosowania pracownika do kultury organizacyjnej firmy, albo braku spełnienia oczekiwań wobec pracy, jakie miał w trakcie rekrutacji. (więcej…)

Jak przeciwdziałać zbyt wysokiej fluktuacji kadr?

Fluktuacja kadr (płynność personelu) jest powszechnym zjawiskiem i może mieć pozytywny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Jednak tylko na pewnym poziomie, dlatego należy monitorować poziom fluktuacji i jeśli to konieczne, podejmować działania mające na celu zmniejszenie istniejącego poziomu. (więcej…)

Rola Benefits Value Proposition

Pracownicy organizacji nie stanowią jednorodnej grupy. Różnią się m.in. pod względem etapu pracy zawodowej, indywidualnych potrzeb i oczekiwań, które wpływają na sposób, w jaki postrzegają wartość oferowanych przez firmę świadczeń finansowych i pozafinansowych (Benefits Value Proposition). (więcej…)

Co wpływa na zaangażowanie pracowników?

Wiele firm boryka się z problemem niskiego poziomu zaangażowania pracowników. Z badania Hewitt Associates wynika, że w czerwcu ubiegłego roku zanotowano największy od 15 lat spadek poziomu zaangażowania na świecie*. Globalna średnia zaangażowania pracowników spadła bowiem do 56% w porównaniu z 60% z 2009 roku. (więcej…)

Zbyt mała orientacja na innowacje

W dobie globalizacji i wielkiej konkurencyjności, bycie innowacyjną firmą jest warunkiem sine qua non przetrwania na rynku.  Według badań przeprowadzonych w USA przez Institute for Corporate Productivity, aż 70% przedstawicieli firm jest przekonanych, że obecnie innowacja jest o wiele bardziej potrzebna niż dwa lata temu. Jednak jak się okazuje, większość firm traci okazję na stanie się w innowacyjną już na etapie pozyskiwania pracowników.


Rekrutacja innowacyjnych pracowników

Jedną z metod sprzyjających pozyskiwaniu innowacyjnych pracowników jest wprowadzenie programu referencyjnego. Bywa bowiem tak, że osoby kreatywne mają w swoim otoczeniu kontakty o podobnym profilu, a programy referencyjne sprzyjają ich pozyskani. Jednak stosunkowo niewiele firm dostrzega znaczenie tej metody rekrutacji. Zgodnie z wynikami badania jedynie 7% firm wykorzystuje ją aby podnieść swoją innowacyjność. Wysoką korelację z wynikami rynkowymi firmy wykazuje również pozyskiwanie pracowników w wyniku rekrutacji na uczelniach i w różnego typu organizacjach. Badanie wykazało, ze je tylko 15% firm wykorzystuje tę strategię.

Co ważne,najlepsi pracodawcy prezentują taki sam wizerunek wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Wizerunek pracodawcy jest więc spójny. Widoczny jest związek pomiędzy propozycją wartości dla pracownika  a realizowanymi strategiami osiągania celów biznesowych.


Innowacje wewnątrz organizacji

Firmy nie podejmują również dostatecznego wysiłku, żeby zarządzać innowacyjnością od wewnątrz. Tylko 31% osób biorących udział w badaniu wyraziło zdanie, że innowacyjność przenika ich kulturę organizacyjną w  dużym stopniu. Jak się okazuje firmy osiągające wysokie wyniki biznesowe w porównaniu do organizacji zdecydowanie słabszych,  mają większy współczynnik przyjmowania innowacyjnych rozwiązań (odpowiednio 44% i 20%). Firmy te posiadają kultury stymulujące wzrost innowacyjności. Dzieje się to dzięki nagradzaniu, rozwojowi przywództwa, monitorowaniu wskaźników biznesowych.

Na innowację należy patrzeć szeroko. Musi przenikać przez każdy aspekt pracy w firmie – począwszy od obsługi klienta, po politykę wobec zasobów ludzkich. HR odgrywa znaczącą rolę w tworzeniu innowacyjnego systemu pracy w firmie, jednak rzadko kiedy mówi się o zaangażowaniu tego obszaru w podejmowanie wysiłku skierowanego na uczynienie firmy innowacyjną.


* Badanie przeprowadzone na próbie ponad 1000 pracowników obszaru HR firm reprezentujących różne branże.


Źródło: Institute for Corporate Productivity

Tworzenie unikalnej jakości pracy

Czynnik ludzki w organizacjach nadal definiowany jest jako zasób, którym należy zarządzać, tak jak zasobem materialnym, a więc bezosobowo i odgórnie. Kapitał firmy jakim jest człowiek wymaga odmiennego podejścia – podejścia które wpłynie na rozwój i zaangażowanie ludzi, a to z kolei przełoży się na jakość pracy i zyski firmy. (więcej…)

« Starsze artykuły