Strategiczny HR potrzebny od zaraz

Badanie przeprowadzone dla Europejskiego Stowarzyszenia HR (EChr) wykazało, że największym i najpilniejszym wyzwaniem dla funkcji personalnej w roku 2010 będzie rozwinięcie własnych kompetencji biznesowych, pozwalających na pełnienie strategicznej roli w organizacji. (więcej…)

Zarządzanie personelem w firmach rodzinnych

„Wybrałem pracę w firmie rodzinnej ze względu na atmosferę, zrozumienie i sensowne podejście do pracowników”. „Firma rodzinna w której pracuję nie pozwala na skuteczne działanie promując tylko osoby z rodziny”. Która z wypowiedzi jest prawdziwa?

Jak faktycznie pracuje się w firmach rodzinnych?

Jak pokazują pierwsze w Polsce reprezentatywne badania firm rodzinnych zrealizowane na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości różnice w obszarze kultury organizacyjnej, atmosfery, modelu zarządzania, wartości, naznaczone przez pozytywne i negatywne konsekwencje rodzinności są widoczne przy porównaniach firm rodzinnych i nierodzinnych.

Z jednej strony mamy więc pozytywne konsekwencje specyfiki firm rodzinnych.

Po  pierwsze kultura….

Więzy krwi, większe zaufanie do pracowników – członków rodziny, podzielanie wspólnych wartości, współodpowiedzialność za nazwisko i markę firmy, powodują, że założyciele firm działają skuteczniej bazując na zaangażowaniu „rodzinnych” pracowników, zaufaniu i niskim stopniu formalizacji.  Warto pokreślić również, że wśród badanych firm rodzinnych znalazły się takie, w których wcześniejsze, złe doświadczenia zawodowe właścicieli w firmach nierodzinnych przyczyniły się do stworzenia sobie idealnego miejsca pracy, miejsca do którego chce się przychodzić.

Po drugie komunikacja….

Wypracowany przez lata w rodzinie system porozumiewania się oraz częste przebywanie ze sobą członków rodziny umożliwia szybsze podejmowanie decyzji. Bliskie relacje pozwalają członkom rodziny w łatwiejszy sposób wyrażać swoje opinie, w szczególności te bardziej kontrowersyjne i tworzyć otwarty system komunikacji.

Po trzecie personalizacja…

Z rozmów z pracownikami firm rodzinnych w przeprowadzonych na zlecenie PARP badaniach można wnioskować, iż podejście do pracownika spoza rodziny w firmie rodzinnej jest bardziej spersonalizowane niż w firmie nierodzinnej. Bezpośredni kontakt właściciela z pracownikiem przyczynia się do lepszej znajomości kapitału ludzkiego w firmie, co z kolei poprzez umieszczenie osoby na  optymalnym stanowisku przekłada się na jego efektywność.

i jeszcze odpowiedzialność…

Przedsiębiorstwa rodzinne charakteryzują się większym poziomem odpowiedzialności za rodzinę, pracowników, a także za społeczność lokalną, w której funkcjonują. Zarządzający pamiętają zarówno o tym, że odpowiadają nie tylko za swoich pracowników, ale pośrednio również za ich rodziny i społeczność lokalną w ramach której funkcjonują.

Pozytywnych aspektów rodzinności jest więc bardzo wiele. Jednak jest również druga strona medalu. Przeprowadzone badania wskazują równocześnie na wiele negatywnych konsekwencji rodzinności właśnie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

Jak zarządza się w firmach rodzinnych?

Właściciele firm rodzinnych najczęściej zarządzają swoimi firmami osobiście, w sposób charyzmatyczny i zorientowany na władzę. Taki styl zarządzania może nadmiernie ograniczać decyzyjność pracowników i promować syndrom „wyuczonej bezradności”.

Powiedz mi skąd jesteś?

W przeprowadzonych badaniach chyba najpoważniejszym zagrożeniem jest rysujący się podział na pracowników z rodziny i spoza. Pracownicy spoza rodziny mają niewielki wpływ na proces decyzyjny w przedsiębiorstwie. W zaledwie 11% firm wpływ „nierodzinnych” pracowników na proces decyzyjny został określony jako duży lub bardzo duży. Jednocześnie 38% badanych zadeklarowało, że tacy pracownicy w ogóle nie mają na ten proces wpływu.

Większość firm rodzinnych ma więc zamknięty dostęp do kluczowych stanowisk kierowniczych dla osób spoza rodziny. Pełnią zaufania, stanowiskami menedżerskimi i szansami rozwoju cieszą się właściwie wyłącznie pracownicy z rodziny. Może to powodować niebezpieczeństwa związane z brakiem dostępu do najbardziej kompetentnej kadry, hermetyczną kulturą organizacyjną oraz nadmiernym uzależnieniem strategii przedsiębiorstwa od rodziny. W konsekwencji jest to jedna z kluczowych barier rozwoju przedsiębiorstw rodzinnych w Polsce.

Konflikty nie tylko na gruncie domowym…

Przeprowadzone badania wskazują, że sytuacje konfliktowe, które mają miejsce w rodzinie, są często przenoszone na grunt firmy. Właściciele firm nie widzą jednak potrzeby zmiany takiej sytuacji, chociaż konflikty rodzinne przenoszone na grunt firmowy często okazują się bardzo destrukcyjne.

Na pewno też nie pomagają ujawniające się różnice w poglądach na zarządzanie firmą. Różnice te mogą być źródłem potencjalnych konfliktów co do kierunków rozwoju rodzinnego biznesu. Większym konserwatyzmem w zarządzaniu wykazują się właściciele. Częściej niż decyzyjni pracownicy spoza rodziny twierdzą oni, że inwestycje należy prowadzić w oparciu o własny kapitał (59%, respondenci spoza rodziny – 40%), że firma powinna się rozwijać według zasady małych kroków (odpowiednio 59%, 43%), najlepiej zgodnie ze starymi, sprawdzonymi wzorcami (42%, 29%).

Pracownicy spoza rodziny ponadto postrzegają firmy rodzinne bardziej „trzeźwo”, „odczarowując” nieco ich idylliczny obraz rysowany przez właścicieli. Nieco rzadziej przypisują bowiem firmom rodzinnym – wśród cech, które odróżniają je na korzyść od firm nierodzinnych – etykę prowadzenia biznesu (50%, właściciele – 58%) i większą zdolność do wdrażania innowacyjnych rozwiązań (odpowiednio 41%, 49%).

Jak wskazuje Małgorzata Mączyńska, koordynator projektu ze strony PARP –  rozstrzygnięcie czy lepiej pracować w firmie rodzinnej czy nie rodzinnej nie jest więc proste. Ta sama rodzinność, która jest ogromną zaletą jest również wadą.  Istnieje ryzyko, że przedsiębiorstwa rodzinne będą szybko powstawały i rozwijały się w pierwszym pokoleniu w oparciu o zasoby rodzinne, ale ich rozwój zostanie zahamowany w drugiej generacji przez brak profesjonalizacji biznesu i brak gotowości do dzielenia się własnością przedsiębiorstwa przez rodzinę. Dlatego świadomość istnienia słabych obszarów może pomóc zmianom i tego dotyczy właściwa część projektu realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości – część szkoleniowo – doradcza dedykowana firmom rodzinnym.

„Badanie firm rodzinnych” zrealizowane przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Działanie 2.1.3), przeprowadzone zostało przez Pentor Research International. Badanie jest częścią pilotażowego projektu szkoleniowo – doradczego dedykowanego firmom rodzinnym realizowanego  we współpracy ze Stowarzyszeniem Inicjatywa Firm Rodzinnych. Badanie zostało zrealizowane po to, aby poznać szanse, zagrożenia i potrzeby firm rodzinnych i na tej podstawie zastanowić się nad obszarami szkoleń dedykowanych firmom rodzinnym.

Autor: Monika Dawid-Sawicka, opracowanie na podstawie raportu Firmy Rodzinne

Zagraniczni stażyści sposobem na kryzys?

Ogłaszanie naboru na pracę w ramach praktyk i staży staje się coraz bardziej popularne wśród firm szukających alternatywnych sposobów radzenia sobie z kryzysem. Analiza ogłoszeń o pracę obsługiwanych w ciągu ostatnich 2 lat przez K&K Selekt Centrum Doradztwa Personalnego wykazała wzrost tego typu rekrutacji o 75% w porównaniu z analogicznym okresem sprzed kryzysu.

„Pozyskanie studenta do pracy jest dla firmy sposobem na oszczędną politykę kadrową a dla stażysty szansą na zdobycie kwalifikacji i umiejętności zawodowych jeszcze podczas studiów” – mówi Katarzyna Pawełek z K&K Selekt. Obecnie firmy stawiają praktykantom bardzo wysoką poprzeczkę. Od kandydatów najczęściej wymagane są doskonałe zdolności organizacyjne i komunikacyjne oraz znajomość przynajmniej dwóch języków obcych. „Pomimo tych wyśrubowanych wymagań zgłasza się do nas wielu chętnych studentów chcących podjąć pracę w ramach praktyk. Doskonale zdają sobie sprawę, że zyskują dzięki temu atut w postaci doświadczenia zawodowego, którym mogą się pochwalić przyszłemu pracodawcy. Ponadto liczą na możliwość podjęcia stałej współpracy po pomyślnym odbyciu praktyk” – twierdzi Katarzyna Pawełek.

Nowością w ostatnim okresie jest ogłaszanie przez duże firmy produkcyjne i międzynarodowe koncerny naborów na praktyki wieloosobowych, zagranicznych grup studenckich. „Takie rekrutacje prowadzimy min. w oparciu o umowy podpisane z uczelniami z Ukrainy, które umożliwiają nam realizację tzw. programu płatnych praktyk studenckich (PPPS). W ostatnich 2 latach w ramach PPPSu na płatny staż w Polsce przyjechało ponad 250 studentów z Ukrainy” – dodaje Katarzyna Pawełek.

Z takiej opcji korzystają najczęściej duże, prężnie rozwijające się polskie firmy produkcyjne będące w sytuacjach nadprodukcji oraz w trakcie realizacji pozaplanowych zleceń. Praktyki trwają od 2-6 miesięcy.

Źródło: www.kkselekt.com

Ludzki Aspekt Zmian Organizacyjnych

chaosWspółczesne przedsiębiorstwa znajdują się pod bardzo silną presją zmian, wynikającą przede wszystkim ze zmienności i złożoności otoczenia gospodarczego. (więcej…)

Potencjał pracowników zatrudnienia zewnętrznego

telepracaSpowolnienie gospodarcze, którego obecnie doświadczamy zmienia oblicze rynku pracy na zawsze. Pracodawcy zrozumieli, że w obliczu rosnącej konkurencji na świecie niezbędne jest wprowadzenie zmian w strategiach pozyskiwania talentów. (więcej…)

Eli Lilly Polska – pracodawca etyczny

medicalEli Lilly – firma farmaceutyczna z ponad 130-letnią tradycją. Od 30 lat działa w Polsce. Polski oddział firmy liczy 180 osób pracujących w warszawskim biurze oraz będących przedstawicielami działającymi w całym kraju. (więcej…)

Style przewodzenia

leaderW przewodzeniu jedną z najsilniejszych zależności jest „zachowanie za zachowanie”. Uśmiech za uśmiech, pomoc za pomoc, ale także „ząb za ząb”. Problem w tym, że na pracowników oddziałują nie tylko zachowania pozytywne. (więcej…)

5,5 tyś. rocznie traci pracodawca na cyberslackingu jednego pracownika

cyberslackingEksperci Money.pl pokusili się o oszacowanie ile traci pracodawca na fakcie, ze jego pracownicy korzystają z internetu w czasie pracy. Wyliczenia powstały na podstawie badania dotyczącego ilości czasu jaki poświęcamy w pracy na surfowanie w sieci (więcej…)

Coraz więcej firm decyduje się na wymianę menedżerów

replacementRok po wybuchu światowego kryzysu finansowego, coraz więcej firm zaczyna rozliczać swoich menedżerów z ich zdolności i umiejętności zarządzania w trudniejszych czasach. Dla niektórych ta ocena wypadnie negatywnie (więcej…)

Indeks Nastrojów HR – II edycja

indeksIndeks nastrojów HR to badanie, które podsumowuje działania w obszarze polityki personalnej, jakie podejmują firmy w Polsce w związku z bieżącą sytuacją ekonomiczną. Skierowane jest ono do osób odpowiedzialnych za obszar zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, w szczególności dyrektorów i kierowników personalnych. (więcej…)

Wydatki na kapitał ludzki przyniosły blisko dwukrotne zyski

returnWydatki związane z zasobami ludzkimi stanowią średnio 17,5% kosztów ponoszonych przez polskie firmy, przy czym aż 93% budżetów działów HR pochłaniają wynagrodzenia – wynika z badania „Nawigator HR”, przeprowadzonego przez firmę doradczą Hay Group.

(więcej…)

Zgłoś Dobre Praktyki CSR Twojej Firmy!

csr2Promocja standardów społecznej odpowiedzialności w przedsiębiorstwach to projekt Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Komisji Krajowej NSZZ Solidarność i firmy doradczej Deloitte. (więcej…)

Leadership a employer branding

leadershipOrganizacje coraz częściej podkreślają – brakuje nam liderów. Czy strategia employer branding to skuteczne narzędzie pomagające przyciągnąć potencjalnych liderów? O znaczeniu roli szefa/lidera w budowaniu wizerunku pracodawcy rozmawiamy z Pawłem Fortuną (więcej…)

Responsible Rewards – nowy trend w wynagradzaniu pracowników

wynagrodzeniaW ciągu najbliższych dwóch lat nie ma szansy na realny wzrost płac w Polsce – prognozują bankowcy oraz eksperci rynku pracy. W trudnej dla pracowników i pracodawców sytuacji szczególnego znaczenia nabiera umiejętność weryfikacji polityki płacowej (więcej…)

Google Poland – czyli, jak zostać najlepszym pracodawcą

googleGoogle – firma, która każdego roku zajmuje miejsce w ścisłej czołówce najlepszych pracodawców w rankingu amerykańskiego magazynu “Fortune”, a jej pracownicy mają dużą swobodę i wiele przywilejów. (więcej…)

Kobiety w zarządzie poprawiają jego efektywność

womanonboardFirma specjalizująca się w doradzaniu zarządom (IDDAS) firm zapytał jedną piątą kobiet zasiadających w zarządach najpotężniejszych firm świata (FTSE 100), co stoi za ich sukcesem zawodowym. (więcej…)

Jack Welch o roli dyrektorów personalnych

JWDlaczego u diabła prezes woli zadawać się z nudziarzem z działu finansowego niż z szefem działu kadr, który naprawdę ma wpływ na grę? – pyta Jack Welch (więcej…)

Działy HR stają się partnerem dla Zarządów – wyniki badania Nawigator HR

nawigator hrMimo że blisko 60% działów personalnych pełni jeszcze funkcję administratora procesów HR lub działu wsparcia, postrzeganie ich roli ulega zmianie – wynika z badania „Nawigator HR” (więcej…)

Biznesowa wojna. Sytuacja działów personalnych w Rosji.

RussiaEuropa nadal postrzega Rosję jako Dziki Wschód. Wśród krajów wchodzących w BRIC Rosja uważana jest za najbardziej niebezpieczne miejsce dla inwestycji. Jednak okazuje się, że to opinia o wątpliwej aktualności. (więcej…)

HR w finansach: Czas na zadządzanie zmianą

FinanceZarządzanie zmianą i employer branding to najważniejsze trendy dla ekspertów HR w bankowości i finansach. 82,8 proc. osób chciałoby mieć też lepszy dostęp do wiedzy o sytuacji we własnym sektorze i trendach na rynku. Profesjonaliści HR w instytucjach finansowych kładą większy nacisk na planowanie sukcesji oraz na ewaluację miękkich kompetencji opartą na ocenie 360° (więcej…)

Struktura funkcji HR, a efektywność organizacji

strukturaHRCzy struktura działu HR ma wpływ na wyniki jego efektywności? Firma doradcza i4pc zapytała około 500 przedstawicieli amerykańskich korporacji o to jak wygląda organizacja ich HR na poziomie regionalnym, funkcjonalnym i zespołowym. (więcej…)

Video: Dave Ulrich o strategicznej roli HR

d-ulrichSłów kilka od Dave’a Ulricha (11 w rankingu BusinessWeek na najlepszego mentora w zakresie zarządzania)  na temat tego w jaki sposób HR powinien systemowo wspomagać biznes i być dla niego równorzędnym partnerem w grze. Polecamy! (więcej…)

Jack Welch: HR, uwolnij się z piknikowego biznesu!

Jack_WelchNa ostatnim kongresie amerykańskiego stowarzyszenia zrzeszającego specjalistów HR (SHRM Conference) , gościem specjalnym był Jack Welch, do niedawna zarządzający GE. (więcej…)

Wystartował konkurs Aktywni 50+!

aktywni50Można już nadsyłać aplikacje do Konkursu Aktywni 50+. Na zwycięzców czekają atrakcyjne nagrody oraz tytuły Aktywnego Pracownika 50+, Przedsiębiorczego Pięćdziesięciolatka Plus oraz Firmy Przyjaznej 50+. (więcej…)

Z kryzysu silni wyjdą silniejsi

silniwkryzysieFirmy, które mimo trudnego okresu potrafią wyasygnować budżet na promowanie swoich działań i siebie, jako „idealnego”, pożądanego pracodawcy – zyskują podwójnie. Rekrutacja to biznes, w którym wahania koniunktury rynkowej można analizować jak w laboratorium badawczym. (więcej…)

Wartości organizacji – jak i po co o nich mówić?

Netflix logoCzym są wartości firmy? Jak o nich mówić by były zrozumiałe i stanowiły podstawę kultury organizacji? Świetny przewodnik (i zarazem case study) przygotowany przez firmę NETFLIX na slajdach. Polecamy. (więcej…)

Zapraszamy na konferencję “Wyzwania HR w 2010 roku”

pracuj_logo

We wrześniu 2009 roku Wrocław stanie się stolicą branży rekrutacyjnej. Konferencję „Wyzwania HR w 2010 roku”, organizowaną 17 września przez portal Pracuj.pl, otworzy Rafał Dutkiewicz – Prezydent Miasta i Honorowy Patron wydarzenia. (więcej…)

Video: uczące się organizacje wygrywają

LOWywiad z Davidem Garvin and Amy Edmondson, profesorami Harvard Business School na temat wagi procesów uczenia się w organizacji. (więcej…)

« Starsze artykuły