Rotacja stanowisk rozwojem pracowników

Firmy Intel i Boeing wprowadziły ciekawą inicjatywę w dziedzinie rozwijania kadr – pracownicy IT mogą pracować w innych działach biznesowych, aby poszerzyć swoją wiedzę i wrócić do macierzystego działu z pomysłami na optymalizację kosztów. (więcej…)

Innowacje szkoleniowe w BRE Banku

Każdej organizacji zależy na doskonałych menedżerach, osobach, które łączą cechy stratega, współpracownika, partnera. Zarządzanie ludźmi nie jest łatwe, dlatego menedżerowie potrzebują i zasługują na wysokiej jakości szkolenia.


Menedżerowie obciążeni codziennymi obowiązkami rzadko mogą sobie pozwolić na poświęcenie kilku, nawet jednego całego dnia na szkolenie. Rozwiązaniem mogą być nowoczesne technologie. Na innowacje technologiczne w szkoleniach kadry zarządzającej postawił m.in. BRE Bank. Szkolenia menedżerskie w tym banku wchodzą w erę Web 2.0 (więcej…)

Efektywność programów rozwojowych w Europie

Według badań prowadzonych na rynku europejskim skuteczność wdrażania nowych zachowań, umiejętności oraz postaw w organizacjach w wyniku prowadzonych szkoleń w najgorszym przypadku to tylko 4%.W najlepszy przypadku to 50%. Co jest przyczyną? (więcej…)

Młodzi Liderzy IT wyzwaniem dla pracodawców!

Raport „Pasje Młodych Liderów IT” przygotowany przez polski oddział Tieto Corporation, producenta i integratora oprogramowania wskazuje, iż sama wysokość pensji już nie wystarczy by przyciągnąć do firmy najlepszych specjalistów branży IT. Młodzi liderzy IT coraz większą wagę przywiązują do możliwości realizacji swoich pasji i zainteresowań. Prawie połowa badanych (45%) chciałaby, aby praca umożliwiała im równowagę pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, a 47% respondentów oczekuje od niej możliwości rozwoju i awansu, stając się dla pracodawców bardzo wymagającą grupą. (więcej…)

Rejestracja instytucji szkoleniowych – modyfikacja procedury

Instytucja szkoleniowa oferująca szkolenia dla bezrobotnych i poszukujących pracy może uzyskać zlecenie finansowane ze środków publicznych na prowadzenie tych szkoleń po wpisie do rejestru instytucji szkoleniowych prowadzonego przez wojewódzki urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę danej instytucji. (więcej…)

Inwestycja w kadry czy maszyny?

Aż 56 proc. pracodawców nie podnosi kwalifikacji swoich pracowników – wynika z najnowszego badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Pracodawcy zdają się nie dostrzegać, że podnoszenie kwalifikacji pracowników zwiększa poziom innowacyjności oraz konkurencyjność przedsiębiorstw. Tylko 40 proc. firm, które nie podnoszą kwalifikacji wykazało się działaniami innowacyjnymi. Z czego wynika niechęć pracodawców do inwestycji w kadry? Czy taka postawa pracodawców ma wpływ na jakość pracy zatrudnionych i ich motywacje? (więcej…)

Jakie szkolenie jest odpowiednie dla Twojej firmy?

Większość pracodawców i menedżerów przynajmniej raz w karierze zmierzyła się z potrzebą podniesienia kwalifikacji swoich pracowników i zdecydowała się zainwestować w rozwój swojego personelu. Wtedy najczęściej po rozesłaniu zapytań do firm szkoleniowych stają przed dylematem wyboru najlepszej z opcji. Jednak przed takiej podjęciem decyzji warto zapoznać się z możliwościami, jakie oferuje każdy z wielu rodzajów szkoleń, z ich cechami organizacyjnymi, a także wybadać plany zawodowe samych pracowników.


Rodzaje szkoleń – wady i zalety

Kursy

Są szczególnie przydatne, kiedy firmie zależy na wyposażeniu pracowników w tzw. umiejętności twarde, np.: bhp, kursy komputerowe, obsługa kas fiskalnych, kurs spawania, wózków widłowych. Uczestnicy poznają na nich nie tylko podstawy teoretyczne, ale i praktyczne umiejętności, które później sprawdzane są końcowym egzaminem.

Jedną z podgrup są coraz popularniejsze kursy e-learningowe, przydatne jeśli chodzi o zdobycie nowej wiedzy. Szkolenia e-learning umożliwiają przeszkolenie dużych grup pracowników. Wszyscy użytkownicy mają dostęp do systemu szkoleniowego z różnych lokalizacji przez całą dobę, co pozwala im na dostosowanie czasu i miejsca nauki do indywidualnych preferencji.

Warto pamiętać, iż e-kursy wymagają wysokiej motywacji i zaangażowania znacznie większej niż w przypadku szkoleń tradycyjnych. Charakterystyczne dla tej formy zdobywania wiedzy pozostaje również zminimalizowanie możliwości interakcji z innymi uczestnikami.


Szkolenia:

- otwarte – dobre dla małych firm, w których nie ma możliwości stworzenia grup szkoleniowych lub gdy na szkolenie kwalifikuje się mała liczba pracowników firmy. Wśród zalet znajdują się m.in.  różnorodność tematów i możliwość bieżącej wymiany informacji i doświadczeń między uczestnikami, a także niskie koszty samego spotkania (firma może wysłać przeważnie tylko jednego pracownika). Do wad należy m.in. fakt, że uczestnicy się nie znają, przez co wydłuża się czas potrzebny na zbudowanie elementarnego poczucia bezpieczeństwa w grupie. Ponadto jedną z cech szkoleń otwartych jest to, że organizator zazwyczaj nie przeprowadza wcześniejszej szczegółowej analizy oczekiwań  uczestników, a przemieszanie korporacyjne sprawia, że trudno jest zaspokoić potrzeby każdego z nich. Prowadzi się je zazwyczaj w oparciu o wcześniej przygotowany program. W przypadku tych szkoleń, uczestnik musi dopasować się do podanego przez organizatora miejsca i daty szkolenia.

Szczególną podgrupą w tej kategorii są szkolenia współfinansowane z EFS. Wyróżniają się bardzo korzystnymi warunkami finansowymi). W branży istnieje jednak opinia o niedociągnięciach jakościowych pod względem dopasowania poziomu merytorycznego do wszystkich uczestników. Warto pamiętać, iż wspomniany poziom szkolenia zależy przede wszystkim od osób organizujących szkolenie jak i umiejętności oraz wiedzy jaką dysponuje Trener.

- zamknięte – są to szkolenia zamknięte, odbywają się wewnątrz firm i mogą być organizowane przez samych pracowników lub przy współpracy zewnętrznych firm szkoleniowych. Są to szkolenia zamawiane, przygotowywane w oparciu o analizę zaistniałych braków kompetencyjnych. Odznaczają się większą skutecznością od szkoleń otwartych głównie dzięki temu, że uczestniczą w nich jednorodne grupy pracowników, przez co łatwiej dostrzec można wymagające dopracowania luki kompetencyjne. Szkolenia zamknięte należą do grupy najdroższych na rynku, ale gwarantują konkretny wzrost kompetencji. Istnieje przy tym możliwość stworzenia cyklu szkoleń, co daje doskonałą sposobność do obserwacji, jak ludzie się rozwijają w czasie.

- coaching – to ciekawa droga rozwoju, pozwalająca na indywidualne doskonalenie pojedynczego uczestnika. Do jego przeprowadzenia można z powodzeniem wykorzystać posiadanego w firmie pracownika doświadczonego w prowadzeniu tego typu rozmów lub wynająć coacha zewnętrznego, co zapewni świeże i niezależne podejście do zaistniałego problemu. Odbiorcami coachingu są przeważnie menedżerowie średniego i wyższego szczebla.

- mentoring – zakłada partnerską relację między mentorem i jego uczniem. Dzięki zajęciom z mentorem odkrywany jest i rozwijany potencjał ucznia. Podstawą procesu uczenia są inspiracja, stymulacja i przywództwo. Istotą mentoringu jest nakierowanie ucznia na odpowiednią drogę samorealizacji.


Uświadomienie pracownikom konieczności szkolenia

Wybierając szkolenie dla personelu warto zwrócić szczególną uwagę na rzeczywiste potrzeby   pracowników. Powinni oni zdobyć maksymalną ilość wiedzy praktycznej, która dobrze wpasuje się w posiadane już kompetencje i w widoczny sposób zaprocentuje w przedsiębiorstwie. – Stosując kompleksowe podejście do realizacji szkoleń tj. włączając w to metody wdrożeniowe można z większą pewnością osiągać zamierzone efekty – radzi Olga Koc z serwisu Treco.pl.

Warto wcześniej zadbać o odpowiednią motywację pracowników. - Wśród personelu popularne jest przeświadczenie, że większa część tego, co nazywamy zarządzaniem, polega głównie na utrudnianiu innym ludziom pracy. Trzeba im uświadomić ciągłą konieczność podnoszenia kwalifikacji. Muszą oni czuć, że istnieje wyraźny związek między umiejętnościami, które muszą zdobyć, a późniejszymi wynikami w pracy. To jedno z zadań kadry menedżerskiej. By ludzie mogli rozwijać się na swoim stanowisku pracy, trzeba często stawiać im trudne zadania i dawać szanse, by mogli się wykazać. – twierdzi Dominika Matczak z serwisu Treco.pl.

W doborze szkoleń pracodawcy powinni być szczególnie ostrożni, jeśli chcą zainwestować w  pracowników o niepewnym statusie. Przed podjęciem decyzji o rozwoju pracownika należy się dobrze zastanowić, jaka droga będzie dobra tak dla firmy, jak i dla niego samego. W sytuacji, gdy planowana jest zmiana stanowiska lub cele pracownika i jego szefa nie pokrywają się, nie warto inwestować w takiego podwładnego i wysyłać go na kosztowne szkolenie. W najgorszym przypadku, gdy osoba nie ujawnia swoich planów dotyczących zmiany stanowiska pracy, może wykorzystać wiedzę pozyskaną na szkoleniu w firmie i odejść, przejść do konkurencji lub założyć własną działalność, tym samym zabierając klientów obecnemu pracodawcy.


Przepisy prawne dotyczące szkoleń

W przepisach Kodeksu pracy w art. 103(1) – 103 (5) zawarte zostały regulacje dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Warto pamiętać o aktualnych obwarowaniach prawnych. Oto tylko niektóre z nich:

1.    Pracodawcy nie mają obowiązku dopłaty do szkoleń pracowników, jeśli odbywają się one w godzinach pracy.

2.    Przedsiębiorstwa nie muszą dokładać z własnych pieniędzy do projektów szkoleniowych, jeżeli w zamian wniosą wkład własny w postaci wynagrodzeń uczestników szkoleń, pod warunkiem, że odbywają się one w godzinach pracy.

3.     W przypadku małych firm organizujących szkolenia ogólne, mogą się one liczyć na 80-procentowe wsparcie PARP, średnie przedsiębiorstwa mogą się ubiegać o  70 procent kosztów szkolenia, a duże mogą liczyć na 60 procent od ceny szkolenia. Resztę kosztów musi ponieść sam przedsiębiorca.

4.    W sytuacji, gdy pracodawca skieruje pracownika na szkolenie wychodzące poza jego wyznaczony czas pracy, będzie on musiał zwrócić podwładnemu czas wolny.


Jak szukać, by znaleźć

Sposobów na znalezienie szkolenia jest wiele. Wiele przedsiębiorstw odpowiada na przysyłane im bezpośrednio oferty firm szkoleniowych lub korzysta z zaufanych dostawców. Jednak bez wątpienia najbogatszą bazą ofert jest dziś Internet, a zwłaszcza portale szkoleniowe. – Serwis taki  powinien wychodzić naprzeciw potrzebom klientów, dla których czas ma ogromne znaczenie. – Kluczowa w takich sytuacjach jest funkcjonalna i ekonomiczna wyszukiwarka, pozwalająca wybrać i znaleźć szkolenie ze względu na jego charakter, tematykę, miejsce spotkania i cenę. Prawie wszystkie portale je posiadają, ale nie każdy spełnia powyższe wymagania – twierdzi Olga Koc z serwisu dla szkoleniowców Treco.pl – Firma musi znaleźć kompletną i stale wzbogacaną bazę informacji o szkoleniach, na której będzie mogła polegać w przyszłości.


Agnieszka Kluska – Treco.pl

Carlsberg Polska – podsumowanie dwóch lat szkoleń

Firma Carlsberg Polska w ramach prowadzonej polityki rozwoju pracowników zakończyła dwuletni program szkoleniowy. Programem było objętych 1270 pracownic i pracowników we wszystkich lokalizacjach – browarach i regionalnych oddziałach sprzedaży. Tematyka ponad 80 szkoleń była rozległa, począwszy od doskonalenia umiejętności technicznych czy komputerowych poprzez podnoszenie zakresu wiedzy w obszarach sprzedaży i obsługi klienta aż po rozwijanie umiejętności przywódczych.

(więcej…)

Nieformalne uczenie się pracowników w firmie

Nieformalne uczenie się pracowników w miejscu pracy odbywa się podczas wykonywania codziennych obowiązków i kontakt z ludźmi. By uczenie to było efektywne, pracodawca powinien stworzyć warunki, które sprzyjają wymianie doświadczeń. (więcej…)

Ponad 50% firm nie zna efektów szkoleń swoich pracowników

Sposoby ewaluacji szkoleń znane są od lat, pomimo tego ponad połowa przedsiębiorstw nie sprawdza, czy przeprowadzone szkolenia przyniosły zamierzone rezultaty.

Badania przeprowadzone przez ASTD (American Society for Training & Development) opublikowane w czasopiśmie T+D (luty 2010) wskazują trzy podstawowe bariery ewaluacji szkoleń. Dla 52% firm barierą jest niezdolność do wyodrębnienia efektów szkolenia. Z kolei ponad 42% firm nie posiada żadnego systemu ewaluacji szkoleń, a kolejne 38% nie potrafi powiązać danych z ewaluacji z danymi biznesowymi. (więcej…)

Jak wpływać na zachowania pracowników

Dlaczego liderzy dużych firm nie potrafią skutecznie wprowadzać zmian? Dlaczego tak trudno jest im wpłynąć na zachowania swoich pracowników i wyegzekwować odpowiednie reakcje?

Co robię źle?

Dzisiaj już wiemy, że jeśli jakiekolwiek problemy pozostają nierozwiązane, to nie z powodu braku wiedzy czy niedoskonałej technologii, ale z powodu niewłaściwego działania ludzi.

Business Week opublikował ostatnio artykuł guru przywództwa Josepha Grenny’ego, współautora trzech bestsellerów New York Timesa: “Sztuka wywierania wpływu”, “Kluczowe rozmowy” i “Kluczowe konfrontacje”. Według niego większość liderów, chcąc wprowadzić zmiany, wykorzystuje tylko jedno źródło siły wpływu. Jak przekonuje Grenny, tych źródeł jest aż sześć: “Oznacza to, że pozostałych pięć pracuje przeciwko Tobie. Jeśli nie wyegzekwujesz od pracowników oczekiwanych reakcji, to dlatego, że nie wykorzystałeś wystarczającej liczby źródeł siły wpływu” – stwierdza.

Jeśli więc chcemy zmierzyć się z problemem, musimy przyjąć strategię, która uwzględnia co najmniej kilka czynników. W ten sposób szanse powodzenia rosną dziesięciokrotnie – potwierdzają to badania przeprowadzone przez zespół Grenny’ego.

Testuj!

Możesz teraz skorzystać z darmowego testu na stronie http://www.door.com.pl/influencer.php. Pozwoli on oszacować potencjał menedżerów w Twojej organizacji do skutecznego wywierania wpływu. To ważne, bo jeśli uda Ci się zdefiniować problem już teraz, możesz zapobiec wielu komplikacjom w przyszłości. Zaoszczędzisz wiele wysiłku, czasu i pieniędzy.

Jak wywierać wpływ, by zaoszczędzić o 260 procent więcej?

W Utah przeprowadzono eksperyment. Okazuje się, że jeśli wykorzystasz 6 źródeł siły wpływu na ludzi, mogą oni zaoszczędzić znacznie więcej pieniędzy. Dwie grupy osób miały do wykonania te same zadania, za które otrzymały identyczne wynagrodzenie. Każdą z grup motywowano jednak w inny sposób. Ze względu na dwie skrajne reakcje jedna z nich zaoszczędziła aż 260 procent więcej niż druga! Jak to możliwe?
Ten mały eksperyment dobrze ilustruje, dlaczego większość liderów ma problem z egzekwowaniem odpowiednich zachowań. Wysłanie informacji do pracowników to za mało, by zrekompensować sześć źródeł siły wpływu, którym podlegają każdego dnia i skupić ich uwagę na czymś innym.  Myśląc w ten sposób sami skazujemy siebie na porażkę.  
Co oznacza zatem magiczna liczba 6 źródeł siły wpływów?

Poznaj model Influencer!

Wypełnij test „Influencer ― sztuka wywierania wpływu” i oceń, jak twoja organizacja i jej liderzy wpływają na postawy i zachowania pracowników. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej oraz poznać sposoby wywierania wpływu na swoich podwładnych przeczytaj artykuł Josepha Grenny’ego: (http://www.door.com.pl/print/czytelnia/influencer-Joseph_Grenny.html)


Źródło: DOOR Group SA

Zmiana jest procesem-jak to łatwo powiedzieć!

„Wszystkie zmiany, nawet najbardziej wytęsknione, mają swoją melancholię; musimy zostawić cząstkę siebie, musimy umrzeć w jednym życiu, zanim wejdziemy w następne.” Anatol France (więcej…)

Unijne dotacje na ratunek szkoleniom

Choć rynek firm specjalizujących się w szkoleniach komercyjnych przeżywa lekką zadyszkę, a dotacje z UE przeznaczone na dokształcanie kadr są już w znacznym stopniu wykorzystane, trwający boom na szkolenia w ramach Kapitału Ludzkiego ratuje branżę. Dzięki Unii przedsiębiorcy, pamiętający niedawny kryzys, nie rezygnują z inwestycji w rozwój pracowników.    (więcej…)

W 2011 nie będzie dotacji na szkolenia

“Przedsiębiorcy chcą, by było więcej pieniędzy na szkolenia dla pracowników. Problem w tym, że w 2011 roku PARP nie zamierza ogłaszać konkursu na projekty standardowych szkoleń” – podaje Dziennik Gazeta Prawna.

Jak podaje gazeta, oba tegoroczne konkursy na projekty szkoleń dla pracowników przedsiębiorstw ogłoszone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) biją rekordy. (więcej…)

Polskie uczelnie nie przygotowują do pracy w biznesie

Wybór studiów często jest trudną decyzją. Ilość kierunków, uczelni i oferowanych przez nie praktyk, czy tytułów naukowych jest imponująca, ale już ich wybór może być dla przyszłego studenta nie lada wyzwaniem. Studia mają wprowadzać w dorosłe życie, być podstawą do znalezienia dobrej, satysfakcjonującej pracy. Czy bankowość, finanse, ekonomia i zarządzanie uczą przedsiębiorczości i dają wiedzę biznesową? Wyniki sondy na stronie www.talentclub.pl „Gdzie zdobyłeś wiedzę biznesową?” wskazują, że aż 82% pracowników zdobywa swoja wiedzę poza uczelnią. (więcej…)

Rynek coachingu z dobrymi perspektywami

Według szacunków Polskiej Izby Szkoleniowej wartość rynku szkoleń indywidualnych w okresie ostatnich 2 lat może sięgać nawet ponad 33 mln zł. Obecnie blisko 15% firm w Polsce deklaruje zainteresowanie coachingiem – wynika z raportu „Szkoła dla Coacha”. Połowa polskich coachów to osoby młode, poniżej 30 roku życia. Coaching staje się w Polsce coraz popularniejszy, jednak branża nadal znajduje się w fazie rozwoju i walczy o rozpoznawalność. (więcej…)

Innowacyjna metoda rozwoju pracowników

Tak zwane wirtualne otoczenia biznesowe, przygotowane na zaawansowanych programach komputerowych, są coraz częściej stosowane w szkoleniach i projektach integracyjnych. W ich trakcie, uczestnicy przejmują role zarządów wirtualnych spółek. W programach tego typu zwykle uczestniczą kilkuosobowe zespoły, a zatem dla osiągnięcia dobrych wyników bardzo ważne jest współdziałanie oraz grupowe podejmowanie decyzji. (więcej…)

Koń trenerem lidera

„Take your leadership to the next level. Nie bądź tylko liderem. Bądź kreatywnym, inspirującym Przywódcą.” Takie hasła przyświecają organizowanym przez Olgę Rzycką i Agatę Wiśniewską warsztatom, na których uczestnicy stykają się z końmi. Postanowiliśmy bliżej przyjrzeć się tym niestandardowym i budzącym różne emocje aktywnościom rozwojowym i zadać organizatorkom kilka pytań. (więcej…)

EFS – większy dostęp do szkoleń pracowników

Według najnowszych badań MillwardBrown SMG/KRC, przeprowadzonych na zlecenie PARP, małe przedsiębiorstwa wciąż pozostają w cieniu średnich, jeśli chodzi o liczbę szkolonych pracowników. Główną barierą w dostępie do różnych form podnoszenia kwalifikacji pozostają w dalszym ciągu finanse. Zaradzić temu mogą coraz popularniejsze szkolenia dofinansowywane z funduszy unijnych. Niestety,  aż ponad 80% najbardziej potrzebujących małych firm z takiej formy pomocy do tej pory nie skorzystała. (więcej…)

Polska menedżerka na drodze do sukcesu

Studia ukończone z wyróżnieniem, obrona pracy magisterskiej na bardzo dobry,
to dopiero początek drogi do sukcesu. Młode, ambitne, pełne wiary we własne siły kobiety stają u progu kariery nie wiedząc jeszcze jak długa droga przed nimi. Co wyróżnia Polki dążące do sukcesu i jakie błędy popełniają na początku kariery? (więcej…)

List Otwarty do menedżerów MSP

W obliczu wyzwań gospodarczych, jakie stoją przed polskimi firmami w najbliższych latach, zwracamy się do Państwa z apelem o zwrócenie większej uwagi na podnoszenie kompetencji kadr. Każdy przedsiębiorca powinien dostosowywać kwalifikacje swojego zespołu do dynamicznie zmieniającej się sytuacji gospodarczej. Żyjemy w świecie ciągłych przemian, aby za nimi  podążać z sukcesem, potrzeba szczególnych umiejętności. (więcej…)

MBA przepustką do kariery

Studia MBA cieszą się w naszym kraju prestiżem, ale ze względu na cenę dostępne są dla niewielu. Co powoduje, że Polacy decydują się na ich podjęcie? Z badań portalu Pracuj.pl, partnera platformy www.MBAEvent.pl wynika, że powodem jest chęć rozwoju i pogłębienia wiedzy, ale także awansu i wyższych zarobków. (więcej…)

Nadchodzi czas szkoleń?

Jak wynika z najnowszego badania MillwardBrown SMG/KRC, przeprowadzonego na zlecenie PARP, coraz więcej małych firm deklaruje zainteresowanie szkoleniami. To dobry punkt wyjścia dla ogólnopolskiej kampanii społecznej „Szkolenia – to się opłaca!” promującej podnoszenie kwalifikacji pracowników. Niestety, jest jeszcze druga strona medalu. Przedsiębiorcy wciąż mają niską świadomość możliwości skorzystania z dostępnych na rynku szkoleń dofinansowywanych z funduszy unijnych, a także niewystarczającą wiedzę na temat ich wpływu na wyniki firmy. (więcej…)

Sukces spotkań biznesowych

Zorganizowanie udanej konferencji, szkolenia czy bankietu z pewnością nie jest łatwym zadaniem. To ważne i prestiżowe wydarzenia, które wymagają odpowiednich przygotowań oraz uwzględnienia wielu czynników. (więcej…)

Mija czas tradycyjnych szkoleń

Obecnie wiedzę można przekazać z pomocą e-learningu, umiejętności doskonalić na treningach a problemy rozwiązywać podczas warsztatów z team coachem lub facylitatorem. (więcej…)

2010 rokiem inwestycji w kadry

8 marca 2010 r. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości rozpoczyna ogólnopolską kampanię społeczną „Szkolenia – to się opłaca!”, mającą na celu promowanie wśród menedżerów MSP idei rozwoju kompetencji pracowników. To największa, jak do tej pory, akcja tego typu w Polsce. Trwać będzie do końca czerwca 2011r. (więcej…)

Szkoleniowy efekt motyla

Rynek szkoleń w Polsce tworzy zbiór instytucji państwowych oraz organizacji komercyjnych, z których każda z osobna posiada zapewne uporządkowaną strategię działania, jednak razem prezentują sobą chaos, brak standaryzacji i segmentacji. Na palcach wyliczyć można rzeczywiście renomowane instytucje szkoleniowe, które swoją nazwą gwarantują powodzenie szkolenia. Można również, bez zbytniego wysiłku, wskazać tych wielkich graczy rynku szkoleń, którzy zdobywszy renomę i rozgłos spoczęli na laurach.

Błąd za błędem

Efektem takiego przereklamowania instytucji szkoleniowej jest lekceważenie przez nią celu szkolenia, brak badania potrzeb szkoleniowych, stosowanie tych samych, ogólnych programów szkoleniowych w odniesieniu do różnych grup szkoleniowych czy wreszcie ignorowanie specyfiki szkolonej grupy przy doborze metod szkoleniowych. Powiesz czytelniku, że to banały, które zna każdy dyrektor personalny, choćby z obrazowo wykaligrafowanych ofert szkoleniowych czy podobnych, do tego, artykułów. Czy jednak potrafisz wyobrazić sobie jak powyższe błędy wpłynąć mogą na rozwój lub niedorozwój twoich pracowników, a w konsekwencji organizacji, w której takie osoby funkcjonują?

Szkolić każdy może, jeden lepiej a drugi lepiej … wcale

Firma produkcyjna z branży budowlanej, zatrudniająca 200 pracowników, w tym 30. administracyjnych i 170. bezpośrednio-produkcyjnych przeszkoliła z firmą zewnętrzną 30. pracowników działu produkcji: kierowników zmian, kilku rokujących brygadzistów oraz kierownika działu. Budżet szkoleń w latach 2006-2007 wynosił prawie 50 tysięcy złotych. Cykl rozwojowy obejmował pięć dwudniowych spotkań w zakresie zarządzania personelem na różnych poziomach zaawansowania.
W październiku 2007 roku firma ta zwróciła się do nas z prośbą o zdiagnozowanie przyczyn narastającego w całej firmie konfliktu społecznego, ogólnej niechęci do pracy i podwyższonego wskaźnika rotacji personelu.

Złe złego początki

Zdecydowano poddać diagnozie tych samych pracowników, którzy uczestniczyli w szkoleniach. Podstawę analizy stanowiły rozmowy z decydentami, zawartość programów szkoleniowych i raportów po-szkoleniowych, wyniki ocen okresowych, życiorysy pracowników. Wynik diagnozy wykazał niedostosowanie programów szkoleniowych do faktycznych potrzeb uczestników.
Uczestnicy zdobyli wiedzę o zarządzaniu personelem dedykowaną wyższej kadrze menedżerskiej, co skutkowało wdrożeniem zasad delegowania uprawnień wśród kadry produkcyjnej. Proszę wyobrazić sobie kierownika zmiany polecającego brygadziście zwołanie zespołu roboczego w celu wyeliminowania powtarzających się awarii na jednym z odcinków linii produkcyjnej. O ile brygadzista i jego zespół świetnie poradzą sobie ze zdiagnozowaniem problemu i będą w stanie wymyślić jego rozwiązanie, o tyle strona organizacyjna tego przedsięwzięcia przyczyni się do powstania zatargów i niedomówień.

Szkoleniowy efekt motyla

Trener projektujący programy szkoleniowe nie dotarł do prostej przyczyny błędów w zarządzaniu zespołami produkcyjnymi – szkolone zespoły nie potrzebowały delegowania, a jedynie właściwego określenia granic własnej odpowiedzialności na przykład w postaci jasnych opisów stanowisk pracy.
Skutkiem złego doboru programów szkoleniowych stały się konflikty między kierownikami zmian a brygadzistami oraz między brygadzistami a pracownikami szeregowymi, ponadto nałożenie wysokich wymagań w zakresie optymalizacji efektywności pracy przez Zarząd na Dyrektora Produkcji oraz unikanie odpowiedzialności przez pracowników. Inwestując 50 tysięcy złotych w szkolenia Zarząd pewien był, że pracownicy dostali zastrzyk wiedzy, a ci rozpoczęli implikację zdobytej wiedzy. Problem w tym, że wiedza ta nie przystawała do rzeczywistości.

Wbrew pozorom ważne, jak kto zaczyna

Niemiłym faktem, jest to, że organizacja ta ogłosiła upadłość w kwietniu 2008 roku i dużym nadużyciem byłoby twierdzić, iż zły dobór programów szkoleniowych miał w tym swój udział. Czy jednak właściwa diagnoza luk kompetencyjnych już w 2006 roku nie dałaby jakichkolwiek szans na poprawę sytuacji firmy?

Co panu dolega?

Kompetentny konsultant lub dobry trener diagnozujący potrzeby szkoleniowe, niezależnie od tematyki szkoleniowej, zaczyna pracę od przyjrzenia się wartościom organizacji, poznaje jej misję i cele biznesowe. Sporą dawkę wiedzy o profilu organizacji niosą w sobie opisy kluczowych kompetencji ogólnofirmowych. W kontekście powyższych informacji rozpoczyna się proces określania celu szkolenia i doboru programu szkoleniowego. Trener lub konsultant badający potrzeby szkoleniowe analizuje zakresy obowiązków uczestników szkoleń, rozmawia o ich codziennych problemach i analizuje korelacje między tymi problemami. Często w trakcie spotkania badającego potrzeby szkoleniowe padają pierwsze pomysły rozwiązania problemów. Przykładem może być firma z branży medycznej, lider na rynku usług medycznych w Polsce, która przeszkoliła 12 asystentek działów i kilka recepcjonistek -  podczas dwugodzinnego badania potrzeb szkoleniowych asystentki dowiedziały się, że miewają te same, poważne problemy z przełożonymi. Kilka z nich wdrożyło własny pomysł na rozwiązanie dylematów, który już podczas badania przekazały innym. Co więcej, również w trakcie analizy potrzeb szkoleniowych, zawiązało się nieformalne stowarzyszenie asystentek i zaplanowano pierwsze z cyklu spotkań roboczych.

Jakość a sprawa szczyrkowska

Własciwie przygotowane szkolenie, poprawny wybór metod szkoleniowych i dobór właściwego trenera to już prawie 100% sukces szkoleniowy. Oczywiście, na dobre samopoczucie uczestników, a co za tym idzie, łatwość przyswajania przez nich wiedzy wpływa również twardość materaca i stopień wysmażenia polędwicy w hotelu w którym organizowanie jest szkolenie, jednak nie należy przesadzać w tym względzie. Umiar to zaleta, a więc i tu wskazane jest przyłożenie odpowiedniej wagi najpierw merytoryce, a w dalszej kolejności organizacji takiego spotkania. Na dowód przytoczę historię organizacji szkolenia dla Zarządu plskiego potentata rynku meblowego. Szkolenie zaplanowane z wyprzedzeniem miesięcznym obyć miało się w jednym z górskich hoteli. Na dwa dni przed terminem spotkania hotel poinformował o planowanym przez zakład energetyczny wyłączeniu prądu w tym okresie. Oświetlenie miejsca pracy to kwestia niezaprzeczalnie podstawowa, zwłaszcza gdy szkolenie odbywa się w październiku, zatem na dwa dni przed terminem zmieniono miejsce. Z czterech hoteli trzy i czterogwiazdkowych w Szczyrku (takie były wymogi klienta) tylko jeden dysponował wolnymi miejscami. W dniu rozpoczęcia szkolenia spadł siarczysty śnieg, rozbito jeden samochód, uczestnicy i organizator dojechali do centrum Szczyrku z godzinnym opóźnieniem, dostanie się do hotelu położonego na znacznej wysokości możliwe było albo pieszo albo przy udziale jedynej dostępnej taksówki. Na domiar złego, hotel okazał się mieć cztery gwiazdki w nomenklaturze lat 80’. Proszę sobie wyobrazić rozgoryczenie Zarządu na początku szkolenia. Jak się ono zakończyło? Maksymalnymi ocenami za merytorykę, sposób prowadzenia warsztatów oraz zawartość materiałów szkoleniowych. Organizując wyjazd szkoleniowy wizja komfortu i pełnego relaksu nie powinna przyćmiewać edukacyjnego wymiaru spotkania. Kiedy firma szkoleniowa przykłada zbyt duża wagę do wyboru menu na wieczorną kolację, mniej czasu poświęcając doborowi metod szkoleniowych, sugeruję zmienić dostawcę usługi.

Rewolucja czy ewolucja?

Samo przeprowadzenie szkolenia, nawet z najlepszymi ćwiczeniami warsztatowymi to dopiero początek drogi edukacyjnej. Wyobraźmy sobie studenta, który po dwudniowym wykładzie z zarządzania ma zaliczyć ćwiczenia u dwudziestu asystentów. To sytuacja podobna do tej gdy, bezpośrednio po szkoleniu menedżer ma obowiązek zaaplikować wiedzę w odniesieniu do dwudziestoosobowego zespołu pracowniczego.
Szkolenie to wskazówka dla uczestnika, gdzie szukać odpowiedzi na pojawiające się problemy, jak rozwijać w sobie umiejętności i zalety oraz niwelować luki kompetencyjne, a nie remedium na lenistwo i niechęć pracowników. Udział w dobrym szkoleniu nie daje gwarancji stosowania wiedzy, gwarantuje jedynie jej nabycie i wyćwiczenie. Udział w bardzo dobrym szkoleniu gwarantuje zmianę postawy, ale nadal nie zapewni, iż postawa ta funkcjonować będzie po szkoleniu. Wdrożenie wiedzy w życie to cykl ewolucyjny, który następuje powoli, wymaga stymulacji i kontroli przez przełożonych lub system rozwoju pracowniczego.

A po nas choćby potop

Na rynku szkoleniowym w Polsce zaobserwować można prawidłowość „a po nas choćby potop”. Zdobyć klienta, przeszkolić najlepiej wszystkich ze wszystkiego, zdobyć referencje i … zdobyć kolejnego klienta. Instytucje szkoleniowe nie mają opracowanej metodologii oceny uczestników, trenerzy nie są przeszkoleni z dokonywania obserwacji i wyciągania wniosków holistycznych, a nie jedynie w obszarze tematycznym szkolenia. W ofertach firm szkoleniowych pada hasło „w cenie zawiera się raport po-szkoleniowy”, a tak naprawdę dokument ten stanowi swoiste podsumowanie przebiegu szkolenia zamiast zapisu wniosków. Co z tego, że przełożony dowie się, że grupa była zmęczona albo, że aktywnie podeszła do realizacji ćwiczeń? Szkolenie miało już miejsce, a informacja o czterogwiazdkowym, zaśnieżonym hotelu krążyć będzie po firmie przez kolejny miesiąc.
Najważniejsze są obiektywne obserwacje trenera i wnioski wyciągane na podstawie rozmów z uczestnikami spisane w postaci rekomendacji do rozwoju grupy, które służyć będą organizacji zapobieganiu inwazji, trzepoczących skrzydłami, motyli.


Autor: Agnieszka Gajewska-Cygan

Autorka jest właścicielką i dyrektorem zarządzającym w Grupie Tempo, firmie doradczej z branży zarządzania kapitałem ludzkim. Dla różnorodnych organizacji konsultuje projekty z zakresu strategicznego ujęcia HR.

Kontakt:a.gajewska@grupatempo.pl

I Międzynarodowa Konferencja Coachingowa: zniżka dla naszych czytelników!

prezentSpecjalnie dla naszych Czytelników mamy prezent – zniżkę w opłacie pierwszej w Polsce konferencji poświęconej coachingowi. (więcej…)

« Starsze artykuły
Nowsze artykuły »