Gry w rekrutacji

Myślę, że jeśli spytacie w swojej firmie, czy w procesach rekrutacji stosowane są gry komputerowe czy te dostępne w serwisach społecznościowych jako narzędzie selekcji kandydatów otrzymacie w większości wypadków podobną odpowiedź – „gry są dla dzieciaków, a nie dla poważnych pracowników”. Jednakże trzeba obalić od razu dwa mity – gracze już dawno nie są dziećmi. Jak wynika z badań populacja graczy w Polsce to już 24% populacji, a w grupach wiekowych 20-29 nawet ponad 30%. Średni wiek gracza w Polsce to już ponad 27 lat i cały czas się starzeje, szybciej starzeje się niż populacja – po prostu coraz więcej starszych osób, które wcześniej nie grały, zaczyna grać w produkcje dostępne obecnie na wyciągnięcie ręki dzięki dystrybucji gier przez Internet. Drugi mit dotyczy tego czy w gier używają poważni, doświadczeni ludzi, lub inaczej, czy można tak skonstruować grę, aby  sprawdzić konkretne cechy osoby podczas rekrutacji – przykłady idące z zachodu pokazują, że tak. Dobrze zaplanowany proces rekrutacji może zawierać uszyte na miarę rozwiązania, pozwalające weryfikować cechy i umiejętności kandydata. (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Wpływ gier na efektywność procesu szkoleniowego
  2. Wpływ Employer Brandingu na proces rekrutacji
  3. Wygraj zaproszenie na Warszawskie Dni Rekrutacji!
  4. Relacja z Warszawskich Dni Rekrutacji!

Oceniaj z głową!

Ostatnie lata przyniosły znaczny wzrost popularności systemu ocen pracowniczych, powszechnie nazywanego systemem ocen okresowych (SOP). Jednak jak pokazuje praktyka, jest on wciąż narzędziem nie do końca zrozumianym i odpowiednio używanym. Co zrobić, aby system ten działał poprawnie, przynosząc korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, a docelowo całej firmie? (więcej…)

Podobne wpisy:
  1. Wejściówki na warsztaty Internal Employer Branding

Świadczenia pozapłacowe dostosowane do potrzeb pracowników

W jaki sposób dostosować oferowane świadczenia pozapłacowe do potrzeb pracowników? Jakie korzyści może przynieść firmie takie działanie? O tym przeczytacie w poniższym artykule. (więcej…)

Czy nadchodzi f-Rekrutacja? Raport “Profile HRowe na Facebooku”

Renomowani pracodawcy coraz częściej wspierają rekrutację działaniami w serwisie Facebook, wynika z raportu “Profile HRowe na Facebooku” przygotowanego przez SmartNet Research & Solutions* (www.snrs.pl) i Fanpage Trender** (www.fanpagetrender.pl), w partnerstwie z Humanway*** (www.humanway.pl). (więcej…)

Jak skutecznie wprowadzać do pracy

Pierwsze dni w pracy zawsze związane są ze stresem i niepewnością. Są jednak metody, które pozwalają zneutralizować te negatywne odczucia jednocześnie ułatwiając wejście nowemu pracownikowi w struktury organizacji.

Stosunkowo nową w Polsce metodą, która zdobywa jednak coraz większe uznanie wśród pracodawców, jest program Induction Day. Jest to szereg czynności mających na celu wprowadzenie świeżo zatrudnionej osoby w tajniki funkcjonowania firmy. (więcej…)

Rynek outplacementu rośnie

Dwukrotnie wzrosła liczba firm korzystających z usług outplacement, a Warszawę w realizacji projektów systematycznie doganiają inne regiony – wynika z najnowszych badań krajowego rynku outplacement przeprowadzonych na zlecenie firmy DBM Polska.

Łącznie przebadano 500 firm z całego kraju. Aż 48% z nich zadeklarowało, że korzysta z programów outplacement dla odchodzących pracowników. (więcej…)

Metody oceny pracowników w formie online – zbytek czy konieczność?

Dokonując dużego skrótu w przeglądzie osiągnięć naszej cywilizacji można śmiało stwierdzić, iż tak jak wynalazek Gutenberga (ruchoma czcionka, rok 1450) pośrednio przyczynił się do rozwoju testowania metodą papier-ołówek, tak samo stworzenie pierwszej strony www (Tim Berners-Lee, 6 sierpnia 1991) doprowadziło do powstania i rozwoju testowania w formie online. (więcej…)

Outplacement – troska czy PR?

W ostatnich kilku miesiącach w polskich mediach toczy się dyskusja czy outplacement (programy wsparcia poszukiwania pracy dla pracowników odchodzących z firmy) jest usługą oferowaną z troski o odchodzącego pracownika czy raczej z powodów wizerunkowych.  W świecie już od dość dawna wiadomo, że i jedno i drugie. Przy czym, nikogo szczególnie nie oburza eksponowanie wizerunkowych zalet outplacementu. (więcej…)

Polak ubezpieczony, ale niezabezpieczony

Składki na emeryturę to najczęściej wybierany przez europejskich pracowników benefit pozapłacowy. Na zabezpieczenie swojej przyszłości oraz ubezpieczenie na wypadek choroby pracownicy w pierwszej  kolejności zamieniliby dodatkowe wynagrodzenie, gdyby musieli z niego zrezygnować na rzecz innego benefitu. (więcej…)

Pracodawcy boją się zatrudniać freelancerów IT?

Ryzyko związane z bezpieczeństwem danych, brak możliwości zatrzymania praw autorskich przez zleceniodawców czy zwiększona rotacja pracowników to według pracodawców największe wady zatrudniania specjalistów IT na kontrakt, wynika z najnowszego badania międzynarodowej firmy doradztwa personalnego HAYS Poland. Zapewne dlatego aż 51% ankietowanych firm nigdy do tej pory nie zatrudniało freelancerów IT, a jedynie 15,2% będzie zatrudniać w nadchodzącym półroczu. Czy otwarcie rynku pracy w Niemczech zmieni tę sytuację? (więcej…)

Ile mogą być warte „miękkie kompetencje” w przeliczeniu na pieniądze?

Według statystyk portalu pracy Jobmatch.pl, na każde ogłoszenie o stanowisko menadżera zgłasza się średnio 20 kandydatów. Każdy z nich posiada różne umiejętności i kompetencje, które mniej lub bardziej nadają się do pracy na pozycji wysokiego szczebla. Czy możliwe jest wycenienie tych różnorodnych kompetencji? Okazuje się, że tak, i że nierzadko zyski z zatrudnienia menedżerów o odpowiednich kwalifikacjach mogą być liczone w milionach dolarów. (więcej…)

Łatwiej znajdziesz kandydata w GoldenLine

Zaawansowana wyszukiwarka kandydatów GoldenLine to nowe narzędzie w rękach pracodawców, headhunterów i agencji rekrutacyjnych do poszukiwania pracowników. Wyszukiwarka pozwala pracodawcom precyzyjne dotrzeć do kandydatów spełniających wymagania oferty pracy. Po miesiącu od wprowadzenia wyszukiwarki, rekruterzy korzystają z tysiąca kont z dostępem do zaawansowanych narzędzi wyszukiwania kandydatów. (więcej…)

Jak tworzy się sesję Assessment Center?

Pytanie o sposób przygotowania sesji AC pada z ust moich klientów dość często. Na początku cisnęła mi się prosta odpowiedź: „Po prostu trzeba usiąść i napisać”. Prawda, że proste? Wiedząc jednak, że taka odpowiedź nie jest w najlepszym tonie postanowiłam wyjaśnić jak się to robi. Wytłumaczenie w kilku słowach, w trakcie krótkiego spotkania jest dość trudnym przedsięwzięciem, gdyż proces tworzenia takiej sesji jest skomplikowany. Na dodatek trzeba uwzględnić wiele zmiennych. Dlatego też postanowiłam opisać proces tworzenia narzędzia AC w sposób ustrukturyzowany. (więcej…)

Ocena pracownicza a employer branding: najczęstsze błędy

System oceniania pracowników może przynieść firmie szereg korzyści. Jeśli jednak nie zapomnimy o uwzględnieniu niektórych aspektów, może na tym znacznie ucierpieć wizerunek firmy. To pracownicy reprezentują organizacje poza murami, więc ich potrzeby mogą być kluczowe dla efektywności procesu. (więcej…)

Polscy managerowie zadowoleni z on-boardingu

Ponad połowa menedżerów, którzy w ostatnim czasie zmienili pracę, ocenia proces rekrutacji prowadzony przez nową firmę jako wydarzenie pozytywne. Przyjmowani podkreślają rzetelność rekruterów, bieżący feedback i partnerskie traktowanie – to wynik badań przeprowadzonych przez firmę DBM Polska. (więcej…)

Skuteczne procedury selekcyjne mogą być opłacalne

Ludzie stanowią podstawę skutecznego funkcjonowania organizacji. Z tego powodu tak ważną rolę odgrywa kwestia właściwej selekcji pracowników. Przekłada się ona bezpośrednio na wskaźniki finansowe – skuteczne procedury selekcji i awansu mogą pomóc zaoszczędzić przedsiębiorstwom ogromne sumy rocznie. (więcej…)

Specjalisto, menedżerze – czy wiesz jakie plusy niesie za sobą zatrudnienie zewnętrzne?

Polski rynek pracy jest niezwykle dynamiczny. Jeszcze w pierwszej połowie 2010 roku można było mówić o silnym rynku pracodawcy, a w ostatnim kwartale minionego roku coraz więcej branż odczuwało zbliżający się wielkimi krokami rynek kandydata. Polski rynek pracy coraz bardziej upadabnia się do rynku pracy krajów rozwiniętych. (więcej…)

Perspektywy rozwoju usług pracy tymczasowej w Polsce

Rozpowszechnianie elastycznych form zatrudnienia w określanych branżach, czy na określone rodzaje stanowisk, przestaje być konieczne. To, że pracownicy produkcyjni często zatrudniani są przez zewnętrzne agencje pracy tymczasowej, a następnie w okresach wzmożonej produkcji oddelegowywani do danej firmy, raczej nikogo już nie zaskakuje. Korzyści płynące z „outsourcowania” zarówno procesu rekrutacyjnego, jak również procesu zarządzania i administracji dużą liczbą pracowników w sposób, który odpowiada zmiennym cyklom produkcyjnym, znacznie przekraczają koszta takiego rozwiązania.

Nie bez powodu formy zatrudnienia pracowników, nazywane często wspólnym mianem „leasingu pracowniczego”, określa się jako elastyczne. Czy jednak są to rozwiązania zarezerwowane tylko dla branży produkcyjnej i użyteczne jedynie w zakresie zatrudniania pracowników średniego i niższego szczebla?


Korzyści płynące z outsourcingu usługi pracy tymczasowej

Najważniejsza i najpopularniejsza z form leasingu pracowniczego – praca tymczasowa – zgodnie z definicją oznacza sezonowe lub doraźne zatrudnienie pracowników na określony czas, często związany z wykonywaniem określonych zadań, których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez stałych pracowników danego przedsiębiorstwa lub też powinno być wykonane pod nieobecność stałych pracowników. Podmiotem nawiązującym stosunek pracy z danym pracownikiem tymczasowym pozostaje agencja zatrudnienia, którą najczęściej jest międzynarodowa firma doradztwa personalnego. Agencja odpowiada wówczas za znalezienie i pozyskanie odpowiednich pracowników, nawiązanie z nimi stosunku pracy i oddelegowanie ich do tzw. „pracodawcy użytkownika” (określenie ustawowe). Ponadto agencja realizuje, wynikające z kodeksu pracy, obowiązki formalnego pracodawcy, zarządza zatem administracją kadrowo-płacową, nalicza i wypłaca wynagrodzenia pracowników tymczasowych, kieruje ich na badania medycyny pracy itp.

Praktyczne wykorzystanie powyższego rozwiązania oznacza, że dana organizacja nie tylko uwalnia swoje zasoby od często prowadzenia kosztownego i czasochłonnego procesu selekcji i rekrutacji pracowników, ale również pozwala obniżać koszty obsługi kadrowo-płacowej. Starannie zaplanowana i zdefiniowana rola pracowników tymczasowych w przedsiębiorstwie oznacza optymalizację kosztów pracowniczych i elastyczne dopasowanie poziomu zatrudnienia do dynamiki firmy i realizowanych przez nią zadań i projektów. Umożliwia szybką reakcję na pojawiające się niedobory kadrowe związane m.in. ze zwolnieniami lekarskimi czy urlopami pracowników stałych. Usługa pracy tymczasowej jest często wykorzystywana w celu zapewnienia zastępstwa za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim/tacierzyńskim, pozwala również zredukować koszty i ryzyko związane z rotacją pracowników.


Praca czasowa najczęściej wykorzystywana w sektorze usług finansowo-bankowych

Równolegle z rozwojem czasowych form zatrudnienia upowszechnia się również ich zastosowanie w poszczególnych sektorach i branżach, co z kolei prowadzi do coraz wyraźniejszej zmiany profilu doświadczenia i kwalifikacji pracownika czasowego. Niewykwalifikowanego pracownika produkcji coraz częściej zastępuje inżynier projektu zarządzający kolejnymi inwestycjami, w ramach zastępstw poszukiwani są specjaliści ds. księgowości i finansów, wreszcie obecna jest coraz większa grupa wykwalifikowanych specjalistów i managerów świadczących usługi określane mianem kontraktingu czy Interim Managementu.

Niewątpliwie rozpowszechnianie form zatrudnienia czasowego wśród managerów i specjalistów wyższego szczebla czyni powyższe rozwiązanie użytecznym dla kolejnych sektorów gospodarki. W Polsce wyraźne są trendy obecne od dłuższego czasu w Europie Zachodniej, gdzie rynek pracy jest znacznie dojrzalszy. Największym odbiorcą pracowników czasowych pozostaje sektor usług finansowo-bankowych, firmy IT oraz międzynarodowe korporacje z różnych branż.


Perspektywy rozwoju elastycznych forma zatrudnienia w branży budowlanej

Warto zastanowić się, czy branża budowlana w Polsce również jest lub czy ma szanse być beneficjentem stosowania elastycznych form zatrudnienia? Doświadczenia takich krajów jak Niemcy czy Irlandia pokazują, że tak. W obu krajach pracownicy czasowi zatrudnieni w sektorze budowlanym stanowią ponad 20% ogółu pracowników czasowych pracujących w danym kraju.

Podstawowe wyzwania charakterystyczne dla sektora budowlanego, takie jak sezonowość inwestycji, silne uzależnienie od ekonomicznych cykli koniunkturalnych czy projektowy charakter realizowanych inwestycji pozwalają przypuszczać, że elastyczność w doborze wykwalifikowanej kadry będzie dla przedsiębiorstw budowlanych źródłem wymiernych korzyści.


Jakie korzyści dla pracodawców z branży budowlanej?

Już teraz częściej niż inne sektory, branża budowlana korzysta z usług kontraktorów, specjalistów, którzy w ramach własnej działalności gospodarczej świadczą usługi w takich obszarach jak zarządzanie projektami inwestycyjnymi, realizacja procedur przetargów, wsparcie administracyjne inwestycji, czy obszar bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jako iż ten rodzaj usług jest szeroko rozpowszechniony w innych krajach Europy, polscy kontraktorzy korzystając z tych możliwości, często mogą pochwalić się specjalistycznym doświadczeniem w realizacji projektów o charakterze międzynarodowym. Pozyskanie takiego specjalisty oznacza możliwość korzystania z unikalnych kwalifikacji w czasie i miejscu najbardziej optymalnym z perspektywy realizowanych przez dane przedsiębiorstwo inwestycji. Warto podkreślić, że ten rodzaj współpracy, ze względu na samozatrudnienie, jest wolny od obciążeń charakterystycznych dla typowego stosunku pracy, takich jak świadczenia socjalne czy koszta świadczeń urlopowych lub chorobowych.

Patrząc na możliwości, jakie oferują czasowe formy zatrudnienia, można przypuszczać, iż tylko kwestią czasu jest upowszechnienie się tych form również wśród pracowników etatowych tego sektora. Takie czynniki jak: możliwość zdobycia doświadczenia w różnorodnych kulturach organizacyjnych, coraz częstsze nastawienie na projektowy charakter pracy, lepsze zarządzanie czasem zawodowym i prywatnym, wreszcie zmiana kultury pracy, gdzie bezpieczeństwo stałego zatrudnienia w jednej organizacji przestaje być najważniejsze; będą w rezultacie prowadzić do większej dostępności specjalistów i managerów zainteresowanych współpracą na czas określony.

Oznacza to wymierne korzyści wynikające z możliwości skutecznego zarządzania poziomem zatrudnienia, zarówno w krótszej, jak i dłuższej perspektywie czasu. Przekłada się to na efektywniejszą kontrolę kosztów personalnych, możliwość dynamicznego reagowania na zmiany w otoczeniu biznesowym czy szansę na pozyskanie pracownika o unikalnych kwalifikacjach.

Prowadzi to do wzrostu konkurencyjności organizacji, co dla przedsiębiorstw prowadzących działalność w dynamicznym i zmiennym sektorze budowlanym, może mieć decydujące znaczenie.


Grzegorz Opala
Team Leader, HAYS
Recruiting experts in Office Support and Temp Services
E: opala@hays.pl

Gra słów w ogłoszeniach o pracę

Czy dobór odpowiednich słów w ogłoszeniu wpływa na decyzje kandydatów? Jakie wyrażenia zachęcą do aplikowania? Temu zagadnieniu Bryan Baldwin poświęcił swoje internetowe badanie (zobacz tutaj).

Autor wybrał 15 wyrażeń, które zwykle pojawiają się w ogłoszeniach pracodawców, a następnie poprosił respondentów o ustosunkowanie się do nich. (więcej…)

Psychometria – ponieważ trudno jest zobaczyć samego siebie bez odbicia w lustrze…

Testy psychometryczne zdobywają coraz większa popularność nie tylko w centrach oceny kandydatów, ale także w dziedzinach coachingu, mentoringu, szkoleniach menadżerskich, działaniach Human Resources, czyli wszędzie tam, gdzie nacisk jest położony na rozwój osobisty. Coraz więcej pracowników podejmuje się, z własnej inicjatywy, zdobywania informacji jak poprawić efektywność swojej pracy, jakość życia, polepszyć komunikację z ludźmi czy reakcję na stres. Wielu z nas zastanawiając się nad swoimi silniejszymi stronami i tymi wymagającymi pracy, szuka punktu wyjściowego, gdzie zacząć, na czym się skupić, co zrobić by osiągnął sukces w pracy. (więcej…)

Nowoczesne systemy ocen pracowniczych

Ocena pracownika przez przełożonych jest nieodłącznym elementem systemu zarządzania. Obecnie większość polskich firm stosuje sformalizowane procedury oceny okresowej pracowników.


Dopasowanie systemu ocen do specyfiki firmy

Przystępując do opracowania systemu ocen należy dokładnie przeanalizować specyfikę i cele firmy tak, aby ocena pracowników spełniała swoje podstawowe funkcje. Najważniejsze czynniki determinujące sposób oceniania w firmie to m.in. rodzaj działalności, wielkość firmy, cele strategiczne, metody zarządzania, poziomy kierowania (hierarchia), poziom wymagań, wiek i staż pracowników. Im bardziej złożona struktura organizacyjna, tym trudniej zaprojektować system ocen okresowych (m.in. podział osób ocenianych na odpowiednie grupy i pracowanie podsystemów oceny uwzględniających specyfikę określonych działów i stanowisk). (więcej…)

Assessment/Development Center najtrafniejszym narzędziem oceny

Assessment Center (ośrodek oceny, ocena zintegrowana) oraz Development Center (ośrodki rozwoju) są to techniki diagnostyczne oparte o testy i zadania sytuacyjne, których celem jest ocena specyficznych zachowań w sytuacjach zbliżonych do realnych. Ocena ta jest wykonywana w oparciu o wybrane wcześniej i zdefiniowane kompetencje. (więcej…)

Oswoić SMOKA – czyli audyt personalny w firmie

Szkarłatny Ogniomiot Chiński – ten jedyny smok orientalny ma wygląd imponujący. Pokryty jest gładką, szkarłatną łuską. Posiada bardzo wypukłe oczy, a wokół perkatego pyska otoczkę ze złotych kolców. Kiedy jest zły, z nozdrzy bucha mu ogień w kształcie grzyba. Waży do 5 ton. Samice są większe od samców. Składa purpurowe jaja w złote cętki. Ogniomiot jest agresywny i bardzo mało tolerancyjny. Żywi się prawie wszystkimi ssakami, ale preferuje świnie i ludzi.


(więcej…)

Liniowy specjalista – AC dla pracowników produkcyjnych?

Realizując projekty rekrutacyjne pracodawcy skupiają się najczęściej na typowych pozycjach w CV kandydata – wykształcenie, doświadczenie, posiadane kwalifikacje. Czasem to nie wystarcza. Zatrudniony pracownik powinien nie tylko „wiedzieć”, ale też „umieć” i to „umieć” na określonym poziomie.

Wówczas zapada decyzja – aby rzetelnie ocenić kompetencje zawodowe Kandydatów potrzebne jest Assesment Center. Powyższy opis dotyczy rekrutacji ekspertów? Niekoniecznie, co udowadnia przykład jednego z naszych Klientów.

Typowy liniowy

Przyjrzyjmy się standardowej rekrutacji na stanowisko produkcyjne. Odpowiadając na zapotrzebowanie kierownika liniowego dział HR rozpoczyna poszukiwanie nowego pracownika. Najczęściej musi on spełniać jedynie podstawowe wymagania – wykształcenie średnie, jakiekolwiek doświadczenie w pracy na linii produkcyjnej, czasem dodatkowe uprawnienia. Rekrutacja sprowadza się do krótkiego spotkania, po którym Kandydat zostaje przyjęty do pracy – czas na prawdziwą weryfikację przyjdzie później.

Taki model doskonale sprawdza się w wielu firmach produkcyjnych. Rekrutacja jest szybka i niezbyt kosztowna. Najczęściej ceną jest duża rotacja pracowników, ale jest to cena którą pracodawca jest gotów ponieść.

A jeśli nie jest? Jeśli koszt wdrożenia nowego pracownika ze względu na specyfikę jego pracy jest zbyt duży, aby ryzykować? Jeśli firma nie może pozwolić sobie na rotację?


Nietypowy problem…

Jedna z działających na Śląsku firm produkcyjnych, należąca do międzynarodowego koncernu zwróciła się do nas z propozycją współpracy. W związku z otwarciem nowej linii produkcyjnej konieczne było zatrudnienie kilkudziesięciu pracowników produkcyjnych. Oczekiwano, że po trzymiesięcznym przeszkoleniu osoby te będą zdolne do w pełni samodzielnego i prawidłowego wykonywania zadań stanowiskowych, bez konieczności wsparcia ze strony bardziej doświadczonych pracowników i ciągłego nadzoru. Długi czas szkolenia, unikalne umiejętności i specyficzne obowiązki pracowników, powodujące że trudno ich zastapić, nie pozwalały na dużą rotację.

Cele jakie wyznaczyliśmy wraz z przedstawicielami działu HR i managerami były następujące:

* rekrutacja odpowiedniej liczby osób zgodnie z ustalonym harmonogramem (kilka – kilkunastu osób w miesiącu ma przestrzeni 6 miesięcy)
* maksymalizacja efektywności spotkań kierowników z kandydatami (maksymalna ilość zatrudnionych przy minimalnej ilości spotkań),
* minimalizacja ryzyka rotacji w przyszłości.

Szczegółowa analiza stanowisk, rozmowy z managerami oraz obserwacja pracowników przy pracy doprowadziły do zaskakujących na pozór wniosków. Choć praca związana była z obsługą urządzeń produkcyjnych to jej charakter zbliżony był bardziej do pracy specjalisty niż pracownika fizycznego. Duża samodzielność w podejmowaniu decyzji, jednoosobowa odpowiedzialność za wynik, umiejętność uwzględniania wpływu własnych działań na przebieg całego procesu produkcyjnego, połączone z bardzo wąską, ale specjalistyczną wiedzą na temat technologii – to nie jest typowa charakterystyka pracownika produkcji.

… i nietypowe rozwiązanie

Nietypowa sytuacja wymaga takich samych rozwiązań. Poza standardowymi rozmowami kwalifikacyjnymi Kandydaci uczestniczyli w Assessment Center. Taka forma oceny kompetencji zawodowych, nawet jeśli pojawia się w rekrutacji pracowników liniowych, zawiera głównie zadania manualne. Powszechnie uważa się bowiem, że kompetencje miękkie mają znaczenie głównie u specjalistów i managerów. Okazało się jednak, że są one niezwykle istotne również w opisywanej sytuacji.

Z uzyskanych od firmy danych wyłoniono następujące obszary:

* postawa wobec pracy,
* umiejętność współpracy w zespole,
* efektywność wykonywanych zadań,
* przywiązywanie uwagi do jakości.

Dysponując zdefiniowanymi kompetencjami przystąpiliśmy do konstruowania ośrodka oceny. Miał on spełniać wszystkie kryteria metodologiczne a jednocześnie być adekwatny do poziomu stanowiska i oczekiwań wobec Kandydatów. Wstępne ocena kompetencji Kandydatów odbywała się już w czasie pierwszego spotkania. Osoby zakwalifikowane do kolejnego etapu były zapraszane na 4 godzinną sesję assessment center, w czasie której deklaracje kandydatów były weryfikowane w praktyce.

Rachunek zysków i strat

Przyjęta metoda okazała się niezwykle skuteczna i to z powodów wykraczających poza standardowe ujęcie. Przede wszystkim w skuteczny sposób udało się wyselekcjonować osoby o niezbędnych na stanowisku kwalifikacjach. Okazało się także, że konieczność udziału w kilkuetapowej rekrutacji, wymagającej zaangażowania większej niż standardowa ilości czasu i energii, wyeliminowało z rekrutacji osoby o niewielkiej motywacji i niezaangażowane.

Czy udało się zrealizować zamierzone cele?

* Zatrudniono prawie 40 pracowników, zgodnie z założonym harmonogramem
* Zastosowanie oceny zintegrowanej znacząco wpłynęło na efektywność rekrutacji – niemal wszyscy zaprezentowani kandydaci zostali zaakceptowani do zatrudnienia przez pracodawcę.
* Żaden z zatrudnionych pracowników nie zrezygnował ani nie został zwolniony z pracy w okresie trwania gwarancji (6 miesięcy)

Podsumowanie

O skuteczności metody assessment center pisano wielokrotnie. Czytając literaturę, sięgając do artykułów branżowych można odnieść wrażenie, że jest to metoda stosowana wybiórczo do stanowisk eksperckich i menadżerskich. Autorzy wskazują na wysokie koszty metody i jej czasochłonność, wynosząc ją do poziomu metody niemal elitarnej. Zanim jednak w pierwszym odruchu odrzuci się możliwość jej zastosowania w rekrutacji pracowników szeregowych warto zastanowić się nad korzyściami, które niejednokrotnie przewyższą poniesione koszty.



Autorka jest Starszym Konsultantem ds. Projektów HR w Grupie Tempo, firmie doradczej z branży zarządzania kapitałem ludzkim. Prowadzi projekty oceny kompetencji  oraz procesy rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Kontakt: a.fiszer@grupatempo.pl

Kwestionariusze osobowości bezwartościowe w procesie selekcji?

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne. (więcej…)

Nowa funkcjonalność portalu otoPraca.pl

OtoPraca.pl, serwis rekrutacyjny wchodzący w skład Grupy Allegro, wprowadził nową funkcjonalność – „Super profil” – umożliwiającą ocenę profili zawodowych użytkowników portalu. Najlepsi kandydaci zwiększają tym samym szansę na zainteresowanie swoją osobą potencjalnych pracodawców. (więcej…)

O eventach przy kawie – zaproszenie

Każdy rodzaj eventu: konferencja, wydarzenie promocyjne czy piknik firmowy jest przez kogoś  organizowany, ktoś inny dostarcza atrakcje, środki techniczne oraz udostępnia miejsce. Nie sposób obejść się bez sprawdzonych podwykonawców, wie o tym każdy organizator. Z kolei podwykonawcy wiedzą doskonale, że jeżeli chcą poszerzyć krąg swoich odbiorców muszą nawiązać współpracę z organizatorami. (więcej…)

Rekrutacja programistów

Humanway we współpracy z Codility wprowadza na rynek innowacyjne rozwiązanie do rekrutacji programistów – Humanway Code. (więcej…)

« Starsze artykuły