Liniowy specjalista – AC dla pracowników produkcyjnych?

• Tagi:
ACAssessment CenterDCDevelopment centernarzędzia HR
Podziel się:
• 
• 
• 

Realizując projekty rekrutacyjne pracodawcy skupiają się najczęściej na typowych pozycjach w CV kandydata – wykształcenie, doświadczenie, posiadane kwalifikacje. Czasem to nie wystarcza. Zatrudniony pracownik powinien nie tylko „wiedzieć”, ale też „umieć” i to „umieć” na określonym poziomie.

Wówczas zapada decyzja – aby rzetelnie ocenić kompetencje zawodowe Kandydatów potrzebne jest Assesment Center. Powyższy opis dotyczy rekrutacji ekspertów? Niekoniecznie, co udowadnia przykład jednego z naszych Klientów.

Typowy liniowy

Przyjrzyjmy się standardowej rekrutacji na stanowisko produkcyjne. Odpowiadając na zapotrzebowanie kierownika liniowego dział HR rozpoczyna poszukiwanie nowego pracownika. Najczęściej musi on spełniać jedynie podstawowe wymagania – wykształcenie średnie, jakiekolwiek doświadczenie w pracy na linii produkcyjnej, czasem dodatkowe uprawnienia. Rekrutacja sprowadza się do krótkiego spotkania, po którym Kandydat zostaje przyjęty do pracy – czas na prawdziwą weryfikację przyjdzie później.

Taki model doskonale sprawdza się w wielu firmach produkcyjnych. Rekrutacja jest szybka i niezbyt kosztowna. Najczęściej ceną jest duża rotacja pracowników, ale jest to cena którą pracodawca jest gotów ponieść.

A jeśli nie jest? Jeśli koszt wdrożenia nowego pracownika ze względu na specyfikę jego pracy jest zbyt duży, aby ryzykować? Jeśli firma nie może pozwolić sobie na rotację?

Nietypowy problem…

Jedna z działających na Śląsku firm produkcyjnych, należąca do międzynarodowego koncernu zwróciła się do nas z propozycją współpracy. W związku z otwarciem nowej linii produkcyjnej konieczne było zatrudnienie kilkudziesięciu pracowników produkcyjnych. Oczekiwano, że po trzymiesięcznym przeszkoleniu osoby te będą zdolne do w pełni samodzielnego i prawidłowego wykonywania zadań stanowiskowych, bez konieczności wsparcia ze strony bardziej doświadczonych pracowników i ciągłego nadzoru. Długi czas szkolenia, unikalne umiejętności i specyficzne obowiązki pracowników, powodujące że trudno ich zastapić, nie pozwalały na dużą rotację.

Cele jakie wyznaczyliśmy wraz z przedstawicielami działu HR i managerami były następujące:

* rekrutacja odpowiedniej liczby osób zgodnie z ustalonym harmonogramem (kilka – kilkunastu osób w miesiącu ma przestrzeni 6 miesięcy)
* maksymalizacja efektywności spotkań kierowników z kandydatami (maksymalna ilość zatrudnionych przy minimalnej ilości spotkań),
* minimalizacja ryzyka rotacji w przyszłości.

Szczegółowa analiza stanowisk, rozmowy z managerami oraz obserwacja pracowników przy pracy doprowadziły do zaskakujących na pozór wniosków. Choć praca związana była z obsługą urządzeń produkcyjnych to jej charakter zbliżony był bardziej do pracy specjalisty niż pracownika fizycznego. Duża samodzielność w podejmowaniu decyzji, jednoosobowa odpowiedzialność za wynik, umiejętność uwzględniania wpływu własnych działań na przebieg całego procesu produkcyjnego, połączone z bardzo wąską, ale specjalistyczną wiedzą na temat technologii – to nie jest typowa charakterystyka pracownika produkcji.

… i nietypowe rozwiązanie

Nietypowa sytuacja wymaga takich samych rozwiązań. Poza standardowymi rozmowami kwalifikacyjnymi Kandydaci uczestniczyli w Assessment Center. Taka forma oceny kompetencji zawodowych, nawet jeśli pojawia się w rekrutacji pracowników liniowych, zawiera głównie zadania manualne. Powszechnie uważa się bowiem, że kompetencje miękkie mają znaczenie głównie u specjalistów i managerów. Okazało się jednak, że są one niezwykle istotne również w opisywanej sytuacji.

Z uzyskanych od firmy danych wyłoniono następujące obszary:

* postawa wobec pracy,
* umiejętność współpracy w zespole,
* efektywność wykonywanych zadań,
* przywiązywanie uwagi do jakości.

Dysponując zdefiniowanymi kompetencjami przystąpiliśmy do konstruowania ośrodka oceny. Miał on spełniać wszystkie kryteria metodologiczne a jednocześnie być adekwatny do poziomu stanowiska i oczekiwań wobec Kandydatów. Wstępne ocena kompetencji Kandydatów odbywała się już w czasie pierwszego spotkania. Osoby zakwalifikowane do kolejnego etapu były zapraszane na 4 godzinną sesję assessment center, w czasie której deklaracje kandydatów były weryfikowane w praktyce.

Rachunek zysków i strat

Przyjęta metoda okazała się niezwykle skuteczna i to z powodów wykraczających poza standardowe ujęcie. Przede wszystkim w skuteczny sposób udało się wyselekcjonować osoby o niezbędnych na stanowisku kwalifikacjach. Okazało się także, że konieczność udziału w kilkuetapowej rekrutacji, wymagającej zaangażowania większej niż standardowa ilości czasu i energii, wyeliminowało z rekrutacji osoby o niewielkiej motywacji i niezaangażowane.

Czy udało się zrealizować zamierzone cele?

* Zatrudniono prawie 40 pracowników, zgodnie z założonym harmonogramem
* Zastosowanie oceny zintegrowanej znacząco wpłynęło na efektywność rekrutacji – niemal wszyscy zaprezentowani kandydaci zostali zaakceptowani do zatrudnienia przez pracodawcę.
* Żaden z zatrudnionych pracowników nie zrezygnował ani nie został zwolniony z pracy w okresie trwania gwarancji (6 miesięcy)

Podsumowanie

O skuteczności metody assessment center pisano wielokrotnie. Czytając literaturę, sięgając do artykułów branżowych można odnieść wrażenie, że jest to metoda stosowana wybiórczo do stanowisk eksperckich i menadżerskich. Autorzy wskazują na wysokie koszty metody i jej czasochłonność, wynosząc ją do poziomu metody niemal elitarnej. Zanim jednak w pierwszym odruchu odrzuci się możliwość jej zastosowania w rekrutacji pracowników szeregowych warto zastanowić się nad korzyściami, które niejednokrotnie przewyższą poniesione koszty.

Autorka jest Starszym Konsultantem ds. Projektów HR w Grupie Tempo, firmie doradczej z branży zarządzania kapitałem ludzkim. Prowadzi projekty oceny kompetencji  oraz procesy rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Kontakt: a.fiszer@grupatempo.pl

1. Konkurencyjność firm produkcyjnych uzależniona od talentów
2. Rekrutacja programistów
3. Studia podyplomowe ZZL: oferta Akademii Leona Koźmińskiego
4. Rekrutacja oparta na kompetencjach
5. Kwestionariusze osobowości bezwartościowe w procesie selekcji?

Kwestionariusze osobowości bezwartościowe w procesie selekcji?

• Tagi:
narzędzia HRRekrutacjatesty selekcyje
Podziel się:
• 
• 
• 

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak jak pokazują badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych w niektórych przypadkach są one nieskuteczne. (więcej…)

1. Kłamiący kandydat = dobry pracownik?
2. Wirtualna rekrutacja

Nowa funkcjonalność portalu otoPraca.pl

• Tagi:
narzędzia HRportale pracyRekrutacja
Podziel się:
• 
• 
• 

OtoPraca.pl, serwis rekrutacyjny wchodzący w skład Grupy Allegro, wprowadził nową funkcjonalność – „Super profil” – umożliwiającą ocenę profili zawodowych użytkowników portalu. Najlepsi kandydaci zwiększają tym samym szansę na zainteresowanie swoją osobą potencjalnych pracodawców. (więcej…)

1. Portale pracy-ocena użyteczności
2. Pakiety medyczne – nowa uchwała NSA
3. Nowa Dyrektor Rekrutacji i Szkoleń w Voice Contact Center
4. Czas internetu (wywiad)
5. Rekrutacja oparta na kompetencjach

O eventach przy kawie – zaproszenie

• Tagi:
eventy firmoweimprezy firmoweszkoleniaWydarzenia
Podziel się:
• 
• 
• 

Każdy rodzaj eventu: konferencja, wydarzenie promocyjne czy piknik firmowy jest przez kogoś  organizowany, ktoś inny dostarcza atrakcje, środki techniczne oraz udostępnia miejsce. Nie sposób obejść się bez sprawdzonych podwykonawców, wie o tym każdy organizator. Z kolei podwykonawcy wiedzą doskonale, że jeżeli chcą poszerzyć krąg swoich odbiorców muszą nawiązać współpracę z organizatorami. (więcej…)

1. Letnie warsztaty eksperckie – zaproszenie
2. HR Forum – zaproszenie
3. Konferencja Rozwiązania HR – zaproszenie

Rekrutacja programistów

• Tagi:
HR 2.0NarzędziowniaRekrutacjarekrutacja programistów
Podziel się:
• 
• 
• 

Humanway we współpracy z Codility wprowadza na rynek innowacyjne rozwiązanie do rekrutacji programistów – Humanway Code. (więcej…)

1. ARBOmedia rekrutuje z Humanway
2. Rekrutacja oparta na kompetencjach
3. Wirtualna rekrutacja
4. Czynniki wyboru portali pracy (dla pracodawcy)
5. Nowa funkcjonalność portalu otoPraca.pl

AC/DC Guide

• Tagi:
ACAssessment CenterDCDevelopment centernarzędziaZasoby
Podziel się:
• 
• 
• 

Polecamy Waszej uwadze ciekawy przewodnik po metodach i metodologii Assessment i Development Centers (w języku angielskim). Znajdziecie tam trochę o historii, zastosowania i walidacji tego coraz bardziej popularnego narzędzia. (więcej…)

1. Liniowy specjalista – AC dla pracowników produkcyjnych?

Narzędzia HR: Outplacement

• Tagi:
motywacja pracownikównarzędzia HRoutplacementzwolnieniazwolnienia monitorowane
Podziel się:
• 
• 
• 

W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi, samodzielnie lub przy współpracy z innymi podmiotami, kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

HRMS dla managerów MSP

• Tagi:
ATSHRMSnarzędzia HRRekrutacja
Podziel się:
• 
• 
• 

W marcu br. w Internecie została uruchomiona nowa internetowa usługa: Human Resources Management System (HRMS), skierowana do kadry managerskiej sektora MSP. Projekt był współfinansowany z programu POIG 8.2. „Wspieranie wdrażania elektronicznego biznesu typu B2B”. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Monster ma już milion użytkowników

• Tagi:
HR 2.0NarzędziowniapracaRekrutacja
Podziel się:
• 
• 
• 

W marcu liczba unikalnych użytkowników międzynarodowego serwisu kariery i rekrutacji internetowej monsterpolska.pl przekroczyła milion, osiągając pułap 1 001 387 odwiedzających oraz 1 407 145 wizyt na stronie miesięcznie. W kolejnych kwartałach 2010 firma planuje znaczne przekroczenie tego wyniku i zbliżenie się do 2 mln użytkowników. (więcej…)

1. Ogłoszenia UP Warszawy w internetowej giełdzie infoPraca.pl
2. Rekrutacja programistów

Nowa wersja MrTed TalentLink

• Tagi:
ATSHR 2.0NarzędziowniaRekrutacja
Podziel się:
• 
• 
• 

Całkowite dopasowanie do potrzeb rekrutującego i strona startowa „szyta na miarę” to tylko niektóre nowości, jakie oferuje Cloud 9 – nowa wersja systemu rekrutacyjnego MrTed TalentLink. Wyłącznym przedstawicielem firmy MrTed w Polsce jest Grupa Pracuj. (więcej…)

1. Rekrutacja programistów

Matryca oceny kompetencji

• Tagi:
kompetencjemodel kompetencjiocena kompetencji
Podziel się:
• 
• 
• 

Prowadząc rozmowy rekrutacyjne staramy się ocenić potencjał kandydata, wychwyć nieuchwytne sygnały świadczące o tym, że to właśnie on jest tym, którego nam trzeba. Na nasze decyzje mają wpływ jego doświadczenia, deklarowane umiejętności, cechy osobowości. Często jednak opieramy się na przeczuciach i pobieżnych ocenach – czy nie lepiej byłoby zmierzyć możliwości Kandydata? (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

SMART to za mało!

• Tagi:
HRSMBOSMARTzarządzanie przez cele
Podziel się:
• 
• 
• 

Losy koncepcji zarządzania przez cele wspaniale obrazują tęsknotę ludzkiego umysłu za porządkiem i przewidywalnością systemów organizacyjnych. Gareth Morgan, brytyjski teoretyk organizacji, w powszechnie znanej książce “Obrazy organizacji” pisze:

Dla wielu ludzi (…) niemal drugą naturą jest organizowanie przez stwarzanie struktury jasno zdefiniowanych działań powiązanych przejrzyście wytyczonymi poleceń, komunikowania, koordynacji i kontroli (Morgan, 2005).

Niesprawiedliwością byłoby posądzanie Petera Druckera, twórcy koncepcji zarządzania przez cele (Management by Objective, MBO), o mechanistyczne pojmowanie organizacji. Od zarania idei zarządzania przez cele podkreślał on bowiem, że sednem MBO jest samosterowność pracowników, wolność wyboru ścieżek osiągania celów oraz partycypacyjne poszukiwanie płaszczyzn równowagi pomiędzy celami pracowników a celami organizacji. Niemniej jednak dalsze losy koncepcji zarządzania przez cele coraz bardziej skazywały ją na dryf w kierunku inżynierskim. Kolejne publikacje o zarządzaniu przez cele precyzowały jak definiować i parametryzować cele, jak je kawałkować na coraz mniejsze i mniejsze hierarchicznie uporządkowane “pod-cele” i “pod-pod-cele”, jak projektować struktury raportowania i kontroli. Karierę zrobiła między innymi formuła SMART oraz techniki tak zwanego kaskadowania celów. Tylko czy spreparowany w taki sposób wycinek celu może mieć cokolwiek wspólnego z dumną informacją kamieniarza “Buduję katedrę”?

Wróćmy jeszcze do charakterystyki mechanistycznej metafory organizacji przedstawionej przez Morgana:

Organizacje budowane na zasadach mechanistycznych mają wielkie trudności z przystosowywaniem się do zmiennych warunków otoczenia, ponieważ są zaprojektowane tak, aby osiągały tylko z góry wyznaczone cele; w ich projektowaniu nie przewidziano, że będą zdolne do innowacji. Nie ma w tym nic zaskakującego, gdyż maszyny zazwyczaj są mechanizmami przeznaczonymi do jednego rodzaju czynności i do przekształcania ściśle określonych nakładów w ściśle określone produkty (Morgan, 2005).

Jeśli chcemy pomagać organizacjom dobrze funkcjonować w opartej na wiedzy, innowacjach i przepływie informacji nowoczesnej gospodarce sieciowej musimy przestać traktować je jak maszyny i dostrzec w nich organiczne systemy będące częścią szerszego ekosystemu (Western, 2008; Lenartowicz, Reichhart, Western, Zych, 2010). Takie pojmowanie organizacji przesuwa punkt zainteresowania z odgórnego wyznaczania celów oraz liniowego ich kaskadowania na proces ciągłego konstruowania strategii definiowanej jako wzorzec organizacyjnej tożsamości. Nowa odsłona MBO koncentruje uwagę konsultanta i menedżerów przede wszystkim na stale toczącym się w organizacji, tworzącym ją wciąż na nowo dialogu strategicznym. Pomyśl o tym dialogu jak o układzie krążenia w organizmie. Serce, tętnice, żyły – cały ten nieustanny przepływ pozwala systemowi oddychać przekazując mu tlen pobierany z otoczenia…

Jak w takim systemowo-organicznym ujęciu traktować cele organizacji? Spróbuj na moment zapomnieć o ich istnieniu. Pomyśl, że w przyrodzie coś takiego jak cel, po prostu nie istnieje. Czy ktoś kiedyś widział cel? Czy komuś udało się go dotknąć lub powąchać? Czy ktoś wie na jakich rośnie drzewach?

Potrzeby organizacji

Cel jest pojęciem abstrakcyjnym. Jak każde tego typu pojęcie próbuje przekonać nasze umysły o tym, że istnieje obiektywnie. Skoro istnieje, myślimy, to można go zważyć, zmierzyć, sparametryzować i porozdzielać na kawałki. Można zostać specjalistą zajmującym się klasyfikowaniem celów. Można uczyć innych jak należy poprawnie z nimi postępować. Można organizować warsztaty i szkolenia o tym jak je właściwie formułować, szeregować i rozkładać na części składowe.

Jeśli spojrzymy na organizacje jak na organizmy żywe, łatwo domyślimy się do czego dążą, o co walczą i na czym koncentrują się wszystkie ich wysiłki. Dostrzeżemy kilka znacznie bardziej pierwotnych i fundamentalnych potrzeb, jakimi kierują się wszystkie zdrowe organizmy. Zrozumiemy, że przede wszystkim mają one swoje organiczne potrzeby. Po pierwsze chcą żyć. Będą więc walczyć o przetrwanie wszelkimi możliwymi sposobami, jakie znajdą się w zasięgu ich możliwości. Po drugie chcą zagwarantować sobie bezpieczeństwo. Tak, aby ich przetrwaniu nic nie mogło już więcej zagrozić. A po trzecie chcą się rozprzestrzeniać. Obejmować coraz większe terytorium, płodzić potomstwo, odcisnąć na ziemi swój ślad.

Raz jeszcze powróćmy do Morgana:

Kiedy przyznajemy, że jednostki, grupy i organizacje mają potrzeby, które muszą być zaspokojone, to uwaga nasza natychmiast skupia się na fakcie, iż zaspokojenie tych potrzeb zależy od środków, jakich dostarcza otoczenie (Morgan, 2005).

Wewnętrzne podsystemy Twojego organizmu błyskawicznie przetwarzają informacje o wszystkim tym, co znajduje się w Twoim otoczeniu. Twoje ciało zareaguje w mgnieniu oka gdy ktoś zbliży zapaloną zapałkę do Twojej skóry. Gdy będziesz głodny, zapach jedzenia natychmiast nastroi Cię do odpowiedniego działania. W nagłym niebezpieczeństwie rzucisz się do walki lub ucieczki. A gdy znajdziesz się w bezpiecznym miejscu, Twoje myśli i marzenia natychmiast popłyną w kierunku możliwych sposobów, w jaki możesz kształtować i zmieniać swoje bliższe i dalsze otoczenie. Organizacje ludzkie funkcjonują w podobny sposób. Ich częścią są ludzie i to oni właśnie stanowią system służący tym skomplikowanym organizmom do błyskawicznego przetwarzania informacji. Gdy informacje przetwarzane i wzajemnie komunikowane przez ludzi w organizacji dotyczą dostępnych w danej chwili możliwych sposobów realizowania przez tę organizację jej podstawowych potrzeb: potrzeby przetrwania, potrzeby bezpieczeństwa i potrzeby ekspansji, sposoby te możemy nazwać celami.

Cele jako tematy rozmów

W odniesieniu do celów organizacji rolą konsultanta rozwoju organizacyjnego jest zatem nie tyle porządkowanie celów i usztywnianie ich wzajemnych relacji w postaci rozmaitych wdrażanych w przedsiębiorstwach systemów zarządzania, co raczej: udrażnianie kanałów komunikacji pozwalających na przepływ informacji strategicznych pomiędzy wszystkimi osobami współtworzącymi daną organizację.

Rolą konsultanta jest zatem modelowanie i wzmacnianie znaczenia nieustannie toczącego się w organizacji dialogu strategicznego.

Najnowsze koncepcje wpływające na sposób rozumienia i interpretowania organizacji, takie jak: autopoiesis, konstrukcjonizm społeczny, zasady myślenia systemowego, teoria chaosu, emergencja i ekwipotencjalność prowadzą współczesnych teoretyków organizacji do postrzegania strategii w kategoriach ewoluującego narracyjnego wzorca organizacyjnej tożsamości. Strategia, podobnie jak zmiana czy innowacyjność, jest emergentnym wynikiem lokalnych interakcji pracowników rozumianych jako dialog (Mead, 1938; Balogun and Johnson 2004; Gioia and Chittipeddi 1991). Innymi słowy, kierunek w jakim zmierzają organizacje, jest wynikiem tego w jaki sposób jej członkowie ze sobą rozmawiają, w oparciu o jakie idee podejmują decyzje i w jakich relacjach (układach sił) w stosunku do siebie pozostają. Oczywiście prowadzone konwersacje mogą mieć charakter mniej lub bardziej oficjalny, a częstość pojawiania się nowych, nieświadomych i nieoficjalnych wątków narracji ma wpływ na intensywność przeobrażeń organizacji (Stacey, 2007).

Najnowsze badania dowodzą, że to, jak o organizacji myślą jej członkowie, zwrotnie kształtuje obraz jej strategii (Laine and Vaara 2007). Adekwatna do potrzeb zmiana jest możliwa w organizacjach w których dialog prowadzony jest w sposób płynny, elastyczny i spontaniczny. Nie jest natomiast możliwa w organizacjach o sztywnych zasadach narracji i w z góry ustalonych ramach teoretycznych, gdzie pewne wątki nigdy nie wydostają się na powierzchnię.

Dialog organizacyjny nie poddaje się z góry określony regułom. Nieodłącznym warunkiem swobody jego przepływu jest założenie, że nikt z jego uczestników nie jest w stanie przewidzieć w którą stronę rozwinie się interakcja.

SMART to za mało!

Dotycząca celów organizacyjnych popularna literatura adresowana do menedżerów i konsultantów formułuje zalecenia w myśl których, aby cele były dobrze i jednakowo rozumiane, muszą zachowywać pewien jednolity i czytelny standard. Najczęściej podczas nauki stawiania celów stosuje się technikę stawiania celów SMART. SMART to akronim angielskich słów: Specific, Measurable, Achievable, Revelant, Time-bound.

Jak zatem wygląda dobrze określony cel?

*** Fragment podręcznika Advisio: Lenartowicz M., Reichhart W., Zych B. (2010), Dialog strategiczny w organizacjach, Seria: Podręczniki Konsultanta Rozwoju Organizacyjnego, Tom 02, Kraków, Advisio Press.

Ta publikacja stanowi podręcznik dla konsultantów certyfikowanych w zakresie korzystania z metodologii i narzędzia Synergia.

Brak podobnych wpisów.

Lab2 dla Advisio

• Tagi:
AdvisioHRMkompetencjenarzędzia HRODRekrutacja
Podziel się:
• 
• 
• 

Lab2 podpisał umowę z firmą Advisio sp. z o.o., liderem w tworzeniu narzędzi wspomagających rozwój organizacyjny firm i przedsiębiorstw. W ramach współpracy pomiędzy firmami powstanie sześć internetowych narzędzi, (więcej…)

1. Studia podyplomowe ZZL: oferta Wydziału Zarządzania UW
2. Studia podyplomowe ZZL: oferta Akademii Leona Koźmińskiego
3. Studia podyplomowe ZZL: oferta WSE w Krakowie
4. Wirtualna rekrutacja
5. Studia podyplomowe ZZL: oferta Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

Artykuł z konkursem! Modele kompetencji – moda czy wymóg biznesowy?

• Tagi:
HRkompetencjemodel kompetencjizarządzanie kompetencjami
Podziel się:
• 
• 
• 

ARTYKUŁ Z KONKURSEM! Jeszcze dekadę temu, oceniając kandydatów i pracowników, zwracano uwagę na doświadczenie i wiedzę. Rozwój rynków i rosnąca konkurencja spowodowały wzrost złożoności pracy na niemal wszystkich stanowiskach. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Automatyczna selekcja kandydatów na Praca.pl

• Tagi:
HRSportale rekrutacyjnepracapraca.plRekrutacjaselekcjaselekcja kandydatów
Podziel się:
• 
• 
• 

Automatyczna selekcja kandydatów to nowa usługa Praca.pl. Rozmawiamy z Michałem Filipkiewiczem z portalu Praca.pl na temat nowej funkcjonalności. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

HRM Systems GigaCon 2009 już 20 października

• Tagi:
HRMS GigaConHRSHuman Resource Management SystemsIToprogramowaniewydarzenia HR
Podziel się:
• 
• 
• 

20 października odbędzie się konferencja HRM Systems GigaCon 2009 poświęcona tematyce Human Resource Management Systems. Wstęp dla uczestników jest bezpłatny (po uprzedniej rejestracji). Polecamy Waszej uwadze. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Światowe trendy w przeprowadzaniu zwolnień

• Tagi:
DBMEmployer Brandingmorale pracownikówoutplacement
Podziel się:
• 
• 
• 

Sposób, w jaki firmy zwalniają pracowników ma bezpośredni wpływ na wizerunek pracodawcy i morale pracowników – wynika z tegorocznych globalnych badań „Światowe trendy w przeprowadzaniu zwolnień”. Badania przeprowadzono wśród 1200 kluczowych menedżerów i dyrektorów działów HR z 45 państw. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

600 stoczniowców ma pracę dzięki szkoleniom

• Tagi:
kryzysoutplacementszkoleniazwolnienia
Podziel się:
• 
• 
• 

600 pracowników zwolnionych ze stoczni w Szczecinie i Gdyni znalazło nową pracę dzięki programowi szkoleń prowadzonemu na zlecenie Agencji Rozwoju Przemysłu. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Rekrutacja online: ATS od HumanWay

• Tagi:
ATSHRSHumanWayNarzędziownia HRRekrutacjazarządzanie aplikacjami kandydatów
Podziel się:
• 
• 
• 

Systemy do zarządzania aplikacjami kandydatów (ATS) to rzecz na świecie tak powszechna jak sama rekrutacja. W Polsce takie narzędzia dopiero zdobywają sobie zwolenników (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

EQ – kluczowy czynnik sukcesu

• Tagi:
HRSinteligencja emocjonalnaKontekstHRNarzędziowniaRozwój pracowników
Podziel się:
• 
• 
• 

Pracodawcy ubolewają nie nad brakiem kompetencji zawodowych, lecz umiejętności społecznych u swoich pracowników. Można od nich usłyszeć, że „zbyt wielu młodych ludzi nie potrafi przyjmować krytycznych uwag (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Refleksje coacha: Automatyczne myśli i Przekonania

• Tagi:
coachingHRSmyśli automatyczneNarzędziownianegatywne przekonaniaprzekonaniaRefleksje coacha
Podziel się:
• 
• 
• 

Myślałeś kiedyś o tym co myślisz? Zastanawiałeś się nad tym, jakie wzorce pojawiają się w twojej głowie? Wiesz co się dzieje w przestrzeni między twoimi uszami? Jesteś świadomy tego co do siebie mówisz, gdy twoje usta milczą? (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Narzędziownia HR: eRekruter

• Tagi:
ATSeRecruiterNarzędziownia HRPracuj.plRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

Misją HRstandard.pl jest rozwijanie polskiej strefy HR, dlatego zaproszamy Państwa do inicjatywy zatytułowanej Narzędziownia HR, której celem jest przyjrzenie się wybranym narzędziom dostępnym na polskim rynku, a także dyskusja o tym czym kierować się wybierając poszczególne metody.  Już dziś zapraszamy do lektury wywiadu z przedstawicielem grupy Pracuj.pl na temat nowego narzędzia do rekrutacji online eRecruiter. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Assesment Center na powietrzu

• Tagi:
Assesment CenterDevelopment centerOutdoor Assesment center
Podziel się:
• 
• 
• 

Fragmentu realizacji sesji Assesment Center typu outdoor, czyli na polu bitwy. Co prawda po niemiecku, ale obraz mówi sam za siebie. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Ocena 360 stopni – momenty krytyczne – cz. 5

• Tagi:
co po ocenieefekty oceny 360Michał Zaborekpo co ocena 360powodzenie oceny
Podziel się:
• 
• 
• 

Najczęściej sama ocena i informacja na temat postępowania otrzymana z różnych perspektyw nie jest w stanie wpłynąć na podniesienie efektywności czy lepszą współpracę. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

JOBMATCH.pl mierzy dopasowanie CV do ofert pracy

• Tagi:
narzędziaplatforma rekrutacyjnaportale rekrutacyjnepracaRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

System JOBMATCH jest nową na polskim rynku internetową platformą rekrutacyjną. W ramach JOBMATCH po raz pierwszy w Polsce zastosowano moduł SCORING (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Ocena 360 stopni – momenty krytyczne – cz. 4

• Tagi:
feedback po 360rola HR w 360sesja informacji zwrotnejwsparcie zarządu w ocenie
Podziel się:
• 
• 
• 

Standardowo, fizycznym „produktem” oceny 360 są indywidualne raporty prezentujące wyniki, które przekazywane są ocenianej osobie na sesji informacji zwrotnej. Osoba prowadząca takie spotkanie powinna zadbać, aby spotkanie miało charakter dyskusji, nie monologu. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Kryzys zminiejszył mobilność pracowników

• Tagi:
badanieoferty pracyRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

39% internautów jest skłonnych wyjechać „za chlebem” do innego miasta, gdy otrzyma atrakcyjną ofertę. Z roku na rok rośnie jednak liczba osób niechętnych do takiej przeprowadzki. Kryzys gospodarczy podtrzymał tę tendencję i wpłynął na większe przywiązanie pracowników do dotychczasowych miejsc pracy. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.

Skuteczny outplacement może pomóc całej organizacji

• Tagi:
outplacementzwolnienia
Podziel się:
• 
• 
• 

Firmy ograniczające zatrudnienie oczekują redukcji kosztów i podniesienia sprawności operacyjnej swoich organizacji. Często jednak emocje, opory i zaburzenia komunikacyjne towarzyszące tym zmianom znacznie osłabiają oczekiwane rezultaty. (więcej…)

Brak podobnych wpisów.