SMART to za mało!

• Tagi:
HRSMBOSMARTzarządzanie przez cele
Podziel się:
• 
• 
• 

Losy koncepcji zarządzania przez cele wspaniale obrazują tęsknotę ludzkiego umysłu za porządkiem i przewidywalnością systemów organizacyjnych. Gareth Morgan, brytyjski teoretyk organizacji, w powszechnie znanej książce “Obrazy organizacji” pisze:

Dla wielu ludzi (…) niemal drugą naturą jest organizowanie przez stwarzanie struktury jasno zdefiniowanych działań powiązanych przejrzyście wytyczonymi poleceń, komunikowania, koordynacji i kontroli (Morgan, 2005).

Niesprawiedliwością byłoby posądzanie Petera Druckera, twórcy koncepcji zarządzania przez cele (Management by Objective, MBO), o mechanistyczne pojmowanie organizacji. Od zarania idei zarządzania przez cele podkreślał on bowiem, że sednem MBO jest samosterowność pracowników, wolność wyboru ścieżek osiągania celów oraz partycypacyjne poszukiwanie płaszczyzn równowagi pomiędzy celami pracowników a celami organizacji. Niemniej jednak dalsze losy koncepcji zarządzania przez cele coraz bardziej skazywały ją na dryf w kierunku inżynierskim. Kolejne publikacje o zarządzaniu przez cele precyzowały jak definiować i parametryzować cele, jak je kawałkować na coraz mniejsze i mniejsze hierarchicznie uporządkowane “pod-cele” i “pod-pod-cele”, jak projektować struktury raportowania i kontroli. Karierę zrobiła między innymi formuła SMART oraz techniki tak zwanego kaskadowania celów. Tylko czy spreparowany w taki sposób wycinek celu może mieć cokolwiek wspólnego z dumną informacją kamieniarza “Buduję katedrę”?

Wróćmy jeszcze do charakterystyki mechanistycznej metafory organizacji przedstawionej przez Morgana:

Organizacje budowane na zasadach mechanistycznych mają wielkie trudności z przystosowywaniem się do zmiennych warunków otoczenia, ponieważ są zaprojektowane tak, aby osiągały tylko z góry wyznaczone cele; w ich projektowaniu nie przewidziano, że będą zdolne do innowacji. Nie ma w tym nic zaskakującego, gdyż maszyny zazwyczaj są mechanizmami przeznaczonymi do jednego rodzaju czynności i do przekształcania ściśle określonych nakładów w ściśle określone produkty (Morgan, 2005).

Jeśli chcemy pomagać organizacjom dobrze funkcjonować w opartej na wiedzy, innowacjach i przepływie informacji nowoczesnej gospodarce sieciowej musimy przestać traktować je jak maszyny i dostrzec w nich organiczne systemy będące częścią szerszego ekosystemu (Western, 2008; Lenartowicz, Reichhart, Western, Zych, 2010). Takie pojmowanie organizacji przesuwa punkt zainteresowania z odgórnego wyznaczania celów oraz liniowego ich kaskadowania na proces ciągłego konstruowania strategii definiowanej jako wzorzec organizacyjnej tożsamości. Nowa odsłona MBO koncentruje uwagę konsultanta i menedżerów przede wszystkim na stale toczącym się w organizacji, tworzącym ją wciąż na nowo dialogu strategicznym. Pomyśl o tym dialogu jak o układzie krążenia w organizmie. Serce, tętnice, żyły – cały ten nieustanny przepływ pozwala systemowi oddychać przekazując mu tlen pobierany z otoczenia…

Jak w takim systemowo-organicznym ujęciu traktować cele organizacji? Spróbuj na moment zapomnieć o ich istnieniu. Pomyśl, że w przyrodzie coś takiego jak cel, po prostu nie istnieje. Czy ktoś kiedyś widział cel? Czy komuś udało się go dotknąć lub powąchać? Czy ktoś wie na jakich rośnie drzewach?

Potrzeby organizacji

Cel jest pojęciem abstrakcyjnym. Jak każde tego typu pojęcie próbuje przekonać nasze umysły o tym, że istnieje obiektywnie. Skoro istnieje, myślimy, to można go zważyć, zmierzyć, sparametryzować i porozdzielać na kawałki. Można zostać specjalistą zajmującym się klasyfikowaniem celów. Można uczyć innych jak należy poprawnie z nimi postępować. Można organizować warsztaty i szkolenia o tym jak je właściwie formułować, szeregować i rozkładać na części składowe.

Jeśli spojrzymy na organizacje jak na organizmy żywe, łatwo domyślimy się do czego dążą, o co walczą i na czym koncentrują się wszystkie ich wysiłki. Dostrzeżemy kilka znacznie bardziej pierwotnych i fundamentalnych potrzeb, jakimi kierują się wszystkie zdrowe organizmy. Zrozumiemy, że przede wszystkim mają one swoje organiczne potrzeby. Po pierwsze chcą żyć. Będą więc walczyć o przetrwanie wszelkimi możliwymi sposobami, jakie znajdą się w zasięgu ich możliwości. Po drugie chcą zagwarantować sobie bezpieczeństwo. Tak, aby ich przetrwaniu nic nie mogło już więcej zagrozić. A po trzecie chcą się rozprzestrzeniać. Obejmować coraz większe terytorium, płodzić potomstwo, odcisnąć na ziemi swój ślad.

Raz jeszcze powróćmy do Morgana:

Kiedy przyznajemy, że jednostki, grupy i organizacje mają potrzeby, które muszą być zaspokojone, to uwaga nasza natychmiast skupia się na fakcie, iż zaspokojenie tych potrzeb zależy od środków, jakich dostarcza otoczenie (Morgan, 2005).

Wewnętrzne podsystemy Twojego organizmu błyskawicznie przetwarzają informacje o wszystkim tym, co znajduje się w Twoim otoczeniu. Twoje ciało zareaguje w mgnieniu oka gdy ktoś zbliży zapaloną zapałkę do Twojej skóry. Gdy będziesz głodny, zapach jedzenia natychmiast nastroi Cię do odpowiedniego działania. W nagłym niebezpieczeństwie rzucisz się do walki lub ucieczki. A gdy znajdziesz się w bezpiecznym miejscu, Twoje myśli i marzenia natychmiast popłyną w kierunku możliwych sposobów, w jaki możesz kształtować i zmieniać swoje bliższe i dalsze otoczenie. Organizacje ludzkie funkcjonują w podobny sposób. Ich częścią są ludzie i to oni właśnie stanowią system służący tym skomplikowanym organizmom do błyskawicznego przetwarzania informacji. Gdy informacje przetwarzane i wzajemnie komunikowane przez ludzi w organizacji dotyczą dostępnych w danej chwili możliwych sposobów realizowania przez tę organizację jej podstawowych potrzeb: potrzeby przetrwania, potrzeby bezpieczeństwa i potrzeby ekspansji, sposoby te możemy nazwać celami.

Cele jako tematy rozmów

W odniesieniu do celów organizacji rolą konsultanta rozwoju organizacyjnego jest zatem nie tyle porządkowanie celów i usztywnianie ich wzajemnych relacji w postaci rozmaitych wdrażanych w przedsiębiorstwach systemów zarządzania, co raczej: udrażnianie kanałów komunikacji pozwalających na przepływ informacji strategicznych pomiędzy wszystkimi osobami współtworzącymi daną organizację.

Rolą konsultanta jest zatem modelowanie i wzmacnianie znaczenia nieustannie toczącego się w organizacji dialogu strategicznego.

Najnowsze koncepcje wpływające na sposób rozumienia i interpretowania organizacji, takie jak: autopoiesis, konstrukcjonizm społeczny, zasady myślenia systemowego, teoria chaosu, emergencja i ekwipotencjalność prowadzą współczesnych teoretyków organizacji do postrzegania strategii w kategoriach ewoluującego narracyjnego wzorca organizacyjnej tożsamości. Strategia, podobnie jak zmiana czy innowacyjność, jest emergentnym wynikiem lokalnych interakcji pracowników rozumianych jako dialog (Mead, 1938; Balogun and Johnson 2004; Gioia and Chittipeddi 1991). Innymi słowy, kierunek w jakim zmierzają organizacje, jest wynikiem tego w jaki sposób jej członkowie ze sobą rozmawiają, w oparciu o jakie idee podejmują decyzje i w jakich relacjach (układach sił) w stosunku do siebie pozostają. Oczywiście prowadzone konwersacje mogą mieć charakter mniej lub bardziej oficjalny, a częstość pojawiania się nowych, nieświadomych i nieoficjalnych wątków narracji ma wpływ na intensywność przeobrażeń organizacji (Stacey, 2007).

Najnowsze badania dowodzą, że to, jak o organizacji myślą jej członkowie, zwrotnie kształtuje obraz jej strategii (Laine and Vaara 2007). Adekwatna do potrzeb zmiana jest możliwa w organizacjach w których dialog prowadzony jest w sposób płynny, elastyczny i spontaniczny. Nie jest natomiast możliwa w organizacjach o sztywnych zasadach narracji i w z góry ustalonych ramach teoretycznych, gdzie pewne wątki nigdy nie wydostają się na powierzchnię.

Dialog organizacyjny nie poddaje się z góry określony regułom. Nieodłącznym warunkiem swobody jego przepływu jest założenie, że nikt z jego uczestników nie jest w stanie przewidzieć w którą stronę rozwinie się interakcja.

SMART to za mało!

Dotycząca celów organizacyjnych popularna literatura adresowana do menedżerów i konsultantów formułuje zalecenia w myśl których, aby cele były dobrze i jednakowo rozumiane, muszą zachowywać pewien jednolity i czytelny standard. Najczęściej podczas nauki stawiania celów stosuje się technikę stawiania celów SMART. SMART to akronim angielskich słów: Specific, Measurable, Achievable, Revelant, Time-bound.

Jak zatem wygląda dobrze określony cel?

*** Fragment podręcznika Advisio: Lenartowicz M., Reichhart W., Zych B. (2010), Dialog strategiczny w organizacjach, Seria: Podręczniki Konsultanta Rozwoju Organizacyjnego, Tom 02, Kraków, Advisio Press.

Ta publikacja stanowi podręcznik dla konsultantów certyfikowanych w zakresie korzystania z metodologii i narzędzia Synergia.

Lab2 dla Advisio

• Tagi:
AdvisioHRMkompetencjenarzędzia HRODRekrutacja
Podziel się:
• 
• 
• 

Lab2 podpisał umowę z firmą Advisio sp. z o.o., liderem w tworzeniu narzędzi wspomagających rozwój organizacyjny firm i przedsiębiorstw. W ramach współpracy pomiędzy firmami powstanie sześć internetowych narzędzi, (więcej…)

Artykuł z konkursem! Modele kompetencji – moda czy wymóg biznesowy?

• Tagi:
HRkompetencjemodel kompetencjizarządzanie kompetencjami
Podziel się:
• 
• 
• 

ARTYKUŁ Z KONKURSEM! Jeszcze dekadę temu, oceniając kandydatów i pracowników, zwracano uwagę na doświadczenie i wiedzę. Rozwój rynków i rosnąca konkurencja spowodowały wzrost złożoności pracy na niemal wszystkich stanowiskach. (więcej…)

Automatyczna selekcja kandydatów na Praca.pl

• Tagi:
HRSportale rekrutacyjnepracapraca.plRekrutacjaselekcjaselekcja kandydatów
Podziel się:
• 
• 
• 

Automatyczna selekcja kandydatów to nowa usługa Praca.pl. Rozmawiamy z Michałem Filipkiewiczem z portalu Praca.pl na temat nowej funkcjonalności. (więcej…)

HRM Systems GigaCon 2009 już 20 października

• Tagi:
HRMS GigaConHRSHuman Resource Management SystemsIToprogramowaniewydarzenia HR
Podziel się:
• 
• 
• 

20 października odbędzie się konferencja HRM Systems GigaCon 2009 poświęcona tematyce Human Resource Management Systems. Wstęp dla uczestników jest bezpłatny (po uprzedniej rejestracji). Polecamy Waszej uwadze. (więcej…)

Światowe trendy w przeprowadzaniu zwolnień

• Tagi:
DBMEmployer Brandingmorale pracownikówoutplacement
Podziel się:
• 
• 
• 

Sposób, w jaki firmy zwalniają pracowników ma bezpośredni wpływ na wizerunek pracodawcy i morale pracowników – wynika z tegorocznych globalnych badań „Światowe trendy w przeprowadzaniu zwolnień”. Badania przeprowadzono wśród 1200 kluczowych menedżerów i dyrektorów działów HR z 45 państw. (więcej…)

600 stoczniowców ma pracę dzięki szkoleniom

• Tagi:
kryzysoutplacementszkoleniazwolnienia
Podziel się:
• 
• 
• 

600 pracowników zwolnionych ze stoczni w Szczecinie i Gdyni znalazło nową pracę dzięki programowi szkoleń prowadzonemu na zlecenie Agencji Rozwoju Przemysłu. (więcej…)

Rekrutacja online: ATS od HumanWay

• Tagi:
ATSHRSHumanWayNarzędziownia HRRekrutacjazarządzanie aplikacjami kandydatów
Podziel się:
• 
• 
• 

Systemy do zarządzania aplikacjami kandydatów (ATS) to rzecz na świecie tak powszechna jak sama rekrutacja. W Polsce takie narzędzia dopiero zdobywają sobie zwolenników (więcej…)

EQ – kluczowy czynnik sukcesu

• Tagi:
HRSinteligencja emocjonalnaKontekstHRNarzędziowniaRozwój pracowników
Podziel się:
• 
• 
• 

Pracodawcy ubolewają nie nad brakiem kompetencji zawodowych, lecz umiejętności społecznych u swoich pracowników. Można od nich usłyszeć, że „zbyt wielu młodych ludzi nie potrafi przyjmować krytycznych uwag (więcej…)

Refleksje coacha: Automatyczne myśli i Przekonania

• Tagi:
coachingHRSmyśli automatyczneNarzędziownianegatywne przekonaniaprzekonaniaRefleksje coacha
Podziel się:
• 
• 
• 

Myślałeś kiedyś o tym co myślisz? Zastanawiałeś się nad tym, jakie wzorce pojawiają się w twojej głowie? Wiesz co się dzieje w przestrzeni między twoimi uszami? Jesteś świadomy tego co do siebie mówisz, gdy twoje usta milczą? (więcej…)

Narzędziownia HR: eRekruter

• Tagi:
ATSeRecruiterNarzędziownia HRPracuj.plRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

Misją HRstandard.pl jest rozwijanie polskiej strefy HR, dlatego zaproszamy Państwa do inicjatywy zatytułowanej Narzędziownia HR, której celem jest przyjrzenie się wybranym narzędziom dostępnym na polskim rynku, a także dyskusja o tym czym kierować się wybierając poszczególne metody.  Już dziś zapraszamy do lektury wywiadu z przedstawicielem grupy Pracuj.pl na temat nowego narzędzia do rekrutacji online eRecruiter. (więcej…)

Assesment Center na powietrzu

• Tagi:
Assesment CenterDevelopment centerOutdoor Assesment center
Podziel się:
• 
• 
• 

Fragmentu realizacji sesji Assesment Center typu outdoor, czyli na polu bitwy. Co prawda po niemiecku, ale obraz mówi sam za siebie. (więcej…)

Ocena 360 stopni – momenty krytyczne – cz. 5

• Tagi:
co po ocenieefekty oceny 360Michał Zaborekpo co ocena 360powodzenie oceny
Podziel się:
• 
• 
• 

Najczęściej sama ocena i informacja na temat postępowania otrzymana z różnych perspektyw nie jest w stanie wpłynąć na podniesienie efektywności czy lepszą współpracę. (więcej…)

JOBMATCH.pl mierzy dopasowanie CV do ofert pracy

• Tagi:
narzędziaplatforma rekrutacyjnaportale rekrutacyjnepracaRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

System JOBMATCH jest nową na polskim rynku internetową platformą rekrutacyjną. W ramach JOBMATCH po raz pierwszy w Polsce zastosowano moduł SCORING (więcej…)

Ocena 360 stopni – momenty krytyczne – cz. 4

• Tagi:
feedback po 360rola HR w 360sesja informacji zwrotnejwsparcie zarządu w ocenie
Podziel się:
• 
• 
• 

Standardowo, fizycznym „produktem” oceny 360 są indywidualne raporty prezentujące wyniki, które przekazywane są ocenianej osobie na sesji informacji zwrotnej. Osoba prowadząca takie spotkanie powinna zadbać, aby spotkanie miało charakter dyskusji, nie monologu. (więcej…)

Kryzys zminiejszył mobilność pracowników

• Tagi:
badanieoferty pracyRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

39% internautów jest skłonnych wyjechać „za chlebem” do innego miasta, gdy otrzyma atrakcyjną ofertę. Z roku na rok rośnie jednak liczba osób niechętnych do takiej przeprowadzki. Kryzys gospodarczy podtrzymał tę tendencję i wpłynął na większe przywiązanie pracowników do dotychczasowych miejsc pracy. (więcej…)

Skuteczny outplacement może pomóc całej organizacji

• Tagi:
outplacementzwolnienia
Podziel się:
• 
• 
• 

Firmy ograniczające zatrudnienie oczekują redukcji kosztów i podniesienia sprawności operacyjnej swoich organizacji. Często jednak emocje, opory i zaburzenia komunikacyjne towarzyszące tym zmianom znacznie osłabiają oczekiwane rezultaty. (więcej…)

Piotr i Paweł rekrutuje z HumanWay

• Tagi:
HumanWayPiotr i PawełRekrutacjarekrutacja online
Podziel się:
• 
• 
• 

HumanWay – system do zarządzania rekrutacją on-line został wdrożony w sieci sklepów Piotr i Paweł. (więcej…)

Social Recruiting Conference – najciekawsze video

• Tagi:
Googlekonferencjamedia społecznerekrutacja w internecieSocial recruiting Conference
Podziel się:
• 
• 
• 

W ubiegłym tygodniu w siedzibie Google (Mountain View) odbyła się konferencja poświęcona zastosowaniom internetu i mediów społecznych (portali społecznościowych, komunikatorów, blogów, mikroblogów, itp.) w procesach rekrutacji. (więcej…)

Najwięcej ofert dla programistów

• Tagi:
Infopraca.plportale pracyRekrutacjarekrutacja w internecie
Podziel się:
• 
• 
• 

W dniu wczorajszym pisaliśmy o rankingu popularności portali pracy. Serwis ogłoszeń, który plasuje się na miejscu trzecim (ponad 800 tyś. odwiedzin miesięcznie) opublikował dane za czerwiec 2009 roku dotyczące branży IT.  (więcej…)

Ranking portali pracy: kwiecień 2009

• Tagi:
InfoPracaportale pracyPracuj.plranking portali pracy
Podziel się:
• 
• 
• 

Znamy już wyniki rankingu popularności portali pracy według badań przygotowanych przez firmę Gemius. W czołówce prawie bez zmian – Gazeta.pl właściciel serwisu Gazetapraca.pl, kolejny miesiąc z rzędu utrzymuje pozycję lidera. (więcej…)

Ocena 360 stopni – momenty krytyczne – cz. 3

• Tagi:
dobry raport 360ocena 360ocena pracownikówraport 360raport po ocenie
Podziel się:
• 
• 
• 

Raporty – czyli jakie są wyniki. Mimo iż niemalże każdy menedżer z dłuższym stażem był już oceniany w swojej karierze, to wyniki oceny 360 budzą za każdym razem dużą ciekawość. Ta ciekawość dotyczy każdego – zarówno menedżerów niższego szczebla, jak i członków zarządów. (więcej…)

Milion użytkowników Pracuj.pl

• Tagi:
ogosłoszenia o pracęporatle pracypracaPracuj.pl
Podziel się:
• 
• 
• 

W portalu Pracuj.pl zarejestrowało się już ponad milion osób. Liczba ta dynamicznie rośnie dzięki ciągłej optymalizacji serwisu i dostosowywaniu go do potrzeb użytkowników. (więcej…)

Analiza sieci społecznych w organizacji a zarządzanie talentami

• Tagi:
raport HCISaba SoftwareSNA w organizacji
Podziel się:
• 
• 
• 

Saba Software oraz Human Capital Institute (HCI) opublikowały raport zatytułowany „Tapping the Power of Social Networking to Manage Talent” na temat wykorzystania analizy sieci społecznych (SNA) oraz narzędzi społecznościowych do wsparcia zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach. (więcej…)

Wyszukiwarka HR

• Tagi:
blogi HRfora dyskusyjneHR 2.0wyszukiwarka HR
Podziel się:
• 
• 
• 

Polska sieć jest jeszcze uboga w blogi, fora i komunikatory poświęcone tylko sprawom HR. Uboga w porównaniu z rynkiem amerykańskim, angielskim czy australijskim w tym temacie. (więcej…)

Wystawa firm szkoleniowych w Warszawie

• Tagi:
rynek szkoleńszkoleniawystawa szkoleń
Podziel się:
• 
• 
• 

W ramach IV edycji projektu Szkolenia w Polsce realizowanej pod hasłem „Era optymalizacji”, każda firma szkoleniowa nieodpłatnie ma możliwość prezentacji swojej oferty! (więcej…)

Pracuj.pl wspiera rekruterów

• Tagi:
Aplicant Tracking Systems
Podziel się:
• 
• 
• 

Grupa Pracuj wprowadziła na rynek nowe narzędzie do rekrutacji on-line – eRecruiter umożliwiający m.in. budowanie firmowej bazy aplikacji kandydatów czy śledzenie najskuteczniejszych źródeł ich pozyskiwania. (więcej…)

Ocena 360 – momenty krytyczne – cz. 2

• Tagi:
360 w organizacjach360 w praktyceAnonimowość w oceniesystem do oceny 360
Podziel się:
• 
• 
• 

Jeden z kluczowych aspektów wpływających na powodzenie procesu oceny, to anonimowość dla oceniających. O ile szef jest zwykle jeden, o tyle już pozostałe grupy powinny mieć pewność, że indywidualne oceny nie będą przedmiotem analizy.

(więcej…)