Zasady postępowania dla pracodawców

Wyniki tegorocznego badania zaangażowania przeprowadzonego przez Aon Hewitt pokazują, że aż 52% polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w swoją pracę. W stosunku do ubiegłego roku grupa ta zwiększyła się o 3%, 49% w 2016 r.). Mimo pozytywnych nastrojów w gospodarce i najniższego od lat w naszym kraju bezrobocia widać, że pracownicy w Polsce i Europie reagują w odmienny sposób – podczas gdy zaangażowanie w Europie rośnie (o 4p.p. w stosunku do 2016 roku), w Polsce spada –  różnica ta wynosi już 7 p. p.

Pracownicy w Europie i Polsce ciągle działają jeszcze na nieco innym rynku pracy – w naszym kraju cały czas mamy poczucie, że jesteśmy na tzw. dorobku. Czujemy jednak, że rynek się rozwija zatem oczekujemy od pracodawcy więcej w każdej dziedzinie życia zawodowego, także w sferze wynagrodzeń. Rynek pracownika umożliwia szukanie nowych możliwości, tak by rozwijać się zawodowo i poprawiać sobie komfort życia. W tym samym czasie pracodawcy skarżą się, że nie mogą znaleźć odpowiednich pracowników, czego wynikiem jest ciągła rotacja zatrudnionych. Co z tym zrobić?

Marka pracodawcy

Mimo bezprecedensowych wydatków przeznaczonych na employer branding i wzmacniane wizerunku firmy jako pracodawcy tegoroczne badanie pokazało smutną prawdę – tylko połowa badanych wskazała, że firma, w której pracuje cieszy się dobrą opinią. To o 6 p. p. mniej w stosunku do ubiegłego roku. 62% respondentów uważa, że w ich firmach pracodawcy nie dotrzymują obietnic składanych pracownikom. Dodatkowo jedynie 35% badanych jest zdania, że ich firma jest postrzegana jako jedno z najlepszych miejsc pracy dla osób o podobnych umiejętnościach i doświadczeniu jak ich własne. Pracodawcy powinni  dobrze przemyśleć swoją propozycję wartości dla pracowników (tzw. EVP – employee value proposition) , co chcą zaoferować pracownikom, co jest ich aktualną siłą, czyli marką i co może być wartością dla pracowników, których chcą pozyskać i zatrzymać. Kolejnym krokiem powinno być upewnienie się, że propozycja ta jest atrakcyjna i widoczna dla obecnych pracowników firmy, a dopiero w ostatnim etapie jej aktywna promocja na zewnętrznym rynku pracy.

Wynagrodzenie

Polacy nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń. I nie mówimy tu tylko o samej wysokości wynagrodzenia. . Aż 74% respondentów uznało, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do ich wkładu w wykonywaną pracę. Wyniki badania pokazały, że pracowników, którzy czują się doceniani przez swojego szefa, także w sposób pozafinansowy, mamy w Polsce jedynie 43%, o 5 p. p. mniej niż rok temu. Z badania widać, że dla pracowników coraz istotniejsze są niematerialne aspekty związane z pracą w konkretnej organizacji – związane np. z kulturą organizacyjną, zaangażowaniem społecznym czy elastycznymi godzinami pracy. Trzeba  pamiętać, że karnety na basen, fitness czy do centrów medycznych nie robią już na pracownikach wrażenia. To już nie benefit od pracodawcy i karta przetargowa w rekrutacji, a podstawowy wymóg kandydatów do pracy.

Dziel się sukcesami

Poczucie sensu wykonywanej pracy i poczucie wpływu to fundamenty zaangażowania. Ogromną rolę w ich budowaniu odgrywa zaufanie pracowników, że ich wysiłek będzie miał realne przełożenie na wyniki firmy, a sukces organizacji będzie też ich sukcesem. Tymczasem wśród polskich pracowników spada przekonanie, że zarządy firm dzielą się swoimi sukcesami z pracownikami. 63% badanych wskazało, że dobre wyniki finansowe firmy, w której pracują nie przekładają się na dodatkowe korzyści dla zespołu. W porównaniu do roku poprzedniego wskaźnik ten wynosił 58%, czyli odnotowaliśmy 5 procentowy spadek.

Pracodawcy otrzymują jasny sygnał – pracownicy chcą uczestniczyć w sukcesach firmy i oczekują, że firma będzie dzieliła się z nimi dobrymi wynikami finansowymi. Połowa polskich pracowników z przebadanych firm nie dostrzega by przełożony zauważał i doceniał wkład oraz osiągnięcia zawodowe zespołu. Najlepsi pracodawcy potrafią wynagrodzić dobrą pracę i pozytywne wyniki zarówno pieniężnie jak i pozafinansowo. Dzięki temu 67% badanych czuje się docenionych i ma poczucie sensu swojej pracy, a co za tym idzie – chętniej angażuje się w wykonywane obowiązki.

Menadżer = zaangażowanie zespołu

Istnieje bardzo duża korelacja pomiędzy zaangażowaniem przełożonych, a zaangażowaniem ich pracowników. Poziom zaangażowania menadżerów wyjaśnia aż w 59% poziom zaangażowania ich zespołów Innymi słowy – bez zaangażowania szefa, nie będzie zaangażowania pracownika.  Spójrzmy zatem, czego potrzebują nasi menadżerowie? Jeśli umożliwimy im efektywną pracę, i zadbamy o ich zaangażowanie – oni pociągną swoich pracowników. Menadżer łatwo nie ma. Z jednej strony musi sprostać wyznaczonym przez zarząd celom, z drugiej – oczekiwaniom ze strony pracowników. Zajmując pozycję „po środku” są coraz bardziej osamotnieni w swojej misji. Tylko 33% menadżerów uważa, że procesy i procedury obowiązujące w firmie pozwalają im efektywnie pracować. To aż o 9 p. p. mniej niż w roku ubiegłym, kiedy pozytywną odpowiedź wskazało 42% kierowników. Menadżerowie narzekają również na brak efektywnej współpracy pomiędzy jednostkami w organizacji, taką odpowiedź wskazało 68% respondentów. Natomiast 65% uważa, że nie jest wynagradzana adekwatnie do wkładu pracy. .

Ciągle słuchajmy

Budować zaangażowanie zespołu trzeba cały czas, a nie tylko raz w roku. Słuchajmy swoich pracowników. Powinniśmy dokonywać ciągłych pomiarów, aby wiedzieć na czym stoimy, na każdym etapie życia pracownika w organizacji. Jak się czują nowoprzyjęci pracownicy? Czy uzyskali odpowiednie wsparcie i mają wszystko, co jest potrzebne do efektywnej pracy? Co pracownicy myślą o nowej strategii firmy, czy w nią wierzą? Czy proces oceny rocznej przebiegł w opinii pracowników sprawiedliwie i pomoże im w lepszej realizacji celów? Co myślą ci, którzy zdecydowali się z firmy odejść? W ramach najnowszych trendów organizacje zachęcane są do działania zgodnie z dewizą „najlepsi z najlepszych”. Rosnące oczekiwania pracowników, a także większe tempo prowadzenia biznesu sprawiają, że pracodawcy są zmuszeni całkowicie zmienić podejście do utrzymania zaangażowania pracownika.

Tymczasem badania pokazują, że nawet jeśli pracodawca ma świadomość, że podstawą zaangażowania jest częsta komunikacja to jedynie 11% pracodawców przeprowadza ankiety wśród swoich pracowników częściej niż raz w roku, a ponad 25% pracodawców przeprowadza badania tylko co dwa lata lub nawet rzadziej. Wielu prezesów zgodnie twierdzi, że pracownicy to najcenniejsza wartość ich firmy. Tylko jeśli to prawda, to czy liderzy i menadżerowie organizacji nie powinni z nimi rozmawiać, a także wysłuchać ich zdań i opinii częściej niż raz w roku?

Wspieraj rozwój

55% respondentów uważa, że przełożony nie wspiera ich rozwoju w firmie. Badanie pokazuje, że u najlepszych pracodawców wynik przedstawia się zupełnie inaczej – 63% pracowników ma poczucia wsparcia u swojego szefa, który daje jasne wskazówki, w jaki sposób rozwijać umiejętności i kompetencje.

Dawaj wpływ

Czy pracodawcy dostatecznie motywują swoich pracowników, dając im przestrzeń do tego by mogli wykorzystywać mój naturalny potencjał? Wyniki badania pokazują, że 52% przełożonych staje na wysokości zadania i zachęca zespół do wnoszenia pomysłów i sugestii związanych z pracą. A co mówią pracownicy z najbardziej zaangażowanych organizacji? Pozytywną odpowiedź w tym zakresie wskazało tu aż 70% respondentów.

 


Źródło: Beyond PR. Na podstawie badania Aon Best Employers przeprowadzonego na grupie blisko 72 tysięcy respondentów ze 119 polskich firm.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled