HR update: rozwój – in or out?

Nasze życie zawodowe wydłuża się coraz bardziej, a posiadane kompetencje przedawniają się niemal w połowie już po 5 latach. Jaka jest na to recepta? O najnowszych trendach opowiada uznany ekspert w dziedzinie HR – Karina Popieluch.

Obecnie coraz częściej weryfikuje się podejmowane działania rozwojowe. Znikają tak popularne projekty talentowe, a ich miejsce zajmuje długoterminowe, procesowe zarządzanie talentem organizacyjnym. Szkolenia i działania rozwojowe nie są już jedynie budowaniem przyszłych zdolności organizacyjnych czy dodatkiem uatrakcyjniającym wizerunek organizacji. Są wymogiem pozwalającym jej w ogóle przetrwać.

Według raportu „Trendy HR 2017 – Zmiany w erze cyfryzacji”, przygotowanego przez Deloitte, kariera i kształcenie to najsilniejszy trend w Polsce (85% wskazań), a na świecie wskazywany jest w drugiej kolejności. Co to oznacza w praktyce? Potrzebne są jasno zdefiniowane, ale elastyczne modele karier zawodowych, które będą rozwijać pracowników, umożliwiając im nie tylko awanse pionowe, ale przede wszystkim – rozwój crossfunkcjonalny. Nowymi kryteriami dla talentów uniwersalnych stają się siła i odporność psychiczna, radzenie sobie ze złożonością i niepewnością oraz szybkość uczenia się. Jeśli chodzi o kompetencje, to na znaczeniu zyskują lekceważone dotąd umiejętności miękkie, takie jak: współpraca, skuteczna komunikacja, umiejętność rozwiązywania problemów i tworzenia innowacji oraz przywództwo. Kluczowa staje się umiejętność skutecznego zarządzania zmianą.

Nowe trendy

W odpowiedzi na te potrzeby pojawiły się również nowe trendy dotyczące programów rozwojowych. Przede wszystkim firmy odwracają się od standardowych, pudełkowych i często abstrakcyjnych, jednorazowych szkoleń zewnętrznych. Bywa, że ze względu na prestiż dyplomu decydują się na spersonalizowane studia podyplomowe w formule in house, realizowane we współpracy z najlepszymi uczelniami biznesowymi (w Polsce dobrym przykładem jest Akademia Leona Koźmińskiego). Częściej jednak projektują pragmatyczne programy składające się z kilku lub nawet kilkunastu modułów dedykowanych, mających na celu rozwiązanie bieżących problemów wewnętrznych danej organizacji. Łączą one różne formy nabywania praktycznych umiejętności, które aktywizują i angażują dorosłych, zapewniających jednocześnie rozwój biznesu.

Podczas warsztatów uczestnicy otrzymują nie tylko zadania wdrożeniowe, ale są też angażowani w crossfunkcjonalne projekty organizacyjne, a realizowane warsztaty uzupełniane są materiałami dostępnymi online (prezentacje, video, testy, narzędzia) lub elementami grywalizacji. Aby dodatkowo zabezpieczyć trwałą zmianę nawyków i bieżącą informację zwrotną, uczestnicy dobierani są w pary lub zespoły interdyscyplinarne współpracujące ze sobą przez cały program. Uzupełnieniem procesu bywa indywidualny coaching lub mentoring menedżerski. Takie podejście pozwala skuteczniej realizować postawione cele i znacząco wpływa na satysfakcję uczestników oraz postrzeganie organizacji jako firmy, która dba o rozwój swoich pracowników. Realizacja takiego programu wymaga nie tylko ścisłej współpracy między organizacją a firmą szkoleniową, ale przede wszystkim obustronnej świadomości biznesowej, merytoryki i kompleksowego podejścia.

Rozwój

Jeśli planujemy działania rozwojowe, czynnikiem, o którym warto pamiętać, jest fakt, że na stanowiskach menedżerskich zwiększa się liczba osób z tzw. pokolenia Y (inaczej millenialsi, czyli osoby urodzone między rokiem 1980 a 2000). Ma zupełnie inne postrzeganie rzeczywistości, potrzeby i wartości (wg raportu PWC „Liderzy przyszłości” do 2020 roku ok. 75% pracowników na świecie będą stanowili millenialsi). To pokolenie, dla którego innowacje technologiczne stanowią chleb powszedni, z reguły otwarci na zmiany, ceniący niezależność. Od pracodawcy oczekują umożliwienia ciągłego rozwijania się i zdobywania nowych umiejętności, a jednocześnie trudno zostać dla nich autorytetem. Równowaga między życiem osobistym a zawodowym jest dla nich kluczowa – nawet jeśli oznacza to rezygnację z szybkiego budowania kariery. Jako jeden z głównych atrybutów marki pracodawcy millenialsi wskazują „orientację na ludzi”. Ważna jest zatem kultura organizacyjna budowana w oparciu o zaufanie, wspólne podejmowanie decyzji, regularną informację zwrotną i wzajemny szacunek.

Organizacje muszą zatem nie tylko dostosować model biznesowy do warunków rynkowych. Muszą też zweryfikować i uaktualnić przyjęty model przywództwa oraz rozważyć kwestię transformacji kultury organizacyjnej i stosowanych praktyk oraz narzędzi HR. Z badań przeprowadzanych rokrocznie przez AON Hewitt wynika jednoznacznie, że przed nami wszystkimi jeszcze dużo pracy. Słowem – będzie to ciekawy czas!

 


Autor: Karina Popieluch – pomysłodawca i kierownik studiów podyplomowych HR Business Partner. Członek Executive Education Advisory Board wspierającej działania Koźmiński Executive Business School oraz partner merytoryczny Akademii Leona Koźmińskiego. Redaktor merytoryczny czasopisma branżowego „HR Business Partner”. Na co dzień zasiada w radzie nadzorczej i doradza zarządom spółek komercyjnych oraz wspiera transformacje funkcji HR i realizuje projekty budujące przewagę organizacji w oparciu o efektywne zarządzanie zmianą, przywództwo i kapitał ludzki. Założycielka firm doradczo-szkoleniowych KaiZen HR i KaiZen IT.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled