Jak mierzyć rekrutację?

Długość procesu oraz liczba CV najczęściej wykorzystywanymi miernikami rekrutacyjnymi. Czy słusznie?

Czas rekrutacji (59%) oraz liczba aplikacji nadesłanych na ofertę pracy (56%) to główne mierniki oceny efektywności procesu zatrudnienia pracownika. Jakość aplikacji była ważna tylko dla co trzeciego specjalisty HR i została wskazana dopiero jako szósty istotny wskaźnik. Tak wynika z 4. edycji badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter i Great Digital. Niestety, tylko 14% przedsiębiorców pyta kandydatów o opinię na temat przeprowadzonej rekrutacji.

Eksperci eRecruiter zwracają uwagę, że przywiązanie rekruterów do ilościowych wskaźników może wynikać m.in. z łatwości ich interpretacji i prezentowania. Natomiast to jakościowe mierniki pokazują efektywność rekrutacji.

Możemy zaryzykować tezę, że przedsiębiorca, który na opublikowaną ofertę pracy otrzymał kilkadziesiąt zgłoszeń, spośród których trudno wyłowić wartościowych kandydatów, nie przeprowadził optymalnego procesu rekrutacji. Natomiast firma szukająca specjalisty o wąskich kwalifikacjach, która otrzymała kilka dobrych jakościowo życiorysów, z procesem poradziła sobie bardzo dobrze. Te dwa skrajne przykłady pokazują, że ilościowe podejście do rekrutacji może dawać błędny obraz jej efektywności. Idealna sytuacja to taka, w której odpowiedni kandydat zostaje zatrudniony w momencie, kiedy potrzebuje tego biznes. Jest to możliwe dzięki odpowiedniej współpracy rekrutera, przedstawiciela działu biznesowego i coraz częściej specjalisty ds. wizerunku pracodawcy. Rezultat takiej kooperacji nie powinien jednak być definiowany przez przejrzenie „setek CV”, ale sprawdzenie, czy w rekrutacji wzięli udział kandydaci odpowiadający profilowi stanowiska – mówi Julia Urbańska, marketing manager w eRecruiter.

W rekrutacji czas ma pierwszorzędne znaczenie

Według przeprowadzonego badania, najpopularniejszym miernikiem efektywności rekrutacji jest czas procesu rekrutacyjnego od zlecenia do zatrudnienia pracownika (59% wskazań). Na drugim miejscu znajduje się liczba otrzymanych aplikacji na dane stanowisko (56%), a na trzecim czas, na jaki pracownik związuje się z firmą (44%). Kolejnymi istotnymi miernikami są liczba uzyskanych aplikacji z poleceń pracowników (41%) oraz koszt rekrutacji (40%). Jakość spływających życiorysów została wskazana dopiero na szóstym miejscu przez 39% specjalistów HR. Dzięki rozwiązaniom platformowym, można w łatwy i przejrzysty sposób zaprezentować wiele wskaźników przedstawiających efektywność, w tym jakość, rekrutacji. Między innymi, jaka część nadesłanych aplikacji spełnia wymagania wskazane w opisie stanowiska przez rekrutera jako kluczowe lub ilu kandydatów uczestniczy w etapie spotkań.

Najczęściej stosowanym miernikiem jest czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia. To znaczy, że biznes domaga się, aby pracowników zatrudniać szybko i HR stara się te wymagania spełnić. W zestawieniu z drugim najpopularniejszym miernikiem (liczba aplikacji na dane stanowisko), może to jednak oznaczać, że są firmy, gdzie w rekrutacji liczy się ilość, a nie jakość zatrudnianych kandydatów. Zamiast tego warto postawić na mierniki, które pozwalają ocenić prawdziwą efektywność źródeł rekrutacji i jakość prowadzonych działań. Jeśli wspólnym celem zespołu HR i biznesu stanie się podnoszenie wartości tych mierników, to pojawi się odwaga do szukania nowych podejść i myślenie, co jeszcze powinniśmy zmienić, aby rekrutować pracowników, na których nam zależy – mówi Marta Pawlak-Dobrzańska, Strateg i Analityk HR w Great Digital.

Jakość zamiast ilości

W firmie Teleperformance, która jest światowym liderem w zakresie rozwiązań Customer Experience Management, mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych, obok wyników finansowych firmy, jest podstawą określenia jej sprawnego działania oraz rozwoju.

Takie współczynniki jak QoH (Quality of Hire), CPH (Cost Per Hire), time to hire są bardzo istotną informacją zarówno dla konkretnych działów firmy, jak i z punktu widzenia długofalowej strategii. Najefektywniejszymi miernikami rekrutacji pozostają jednak czas oraz jakość. Biznes potrafi rozwijać się bardzo szybko, a potrzeby rekrutacyjne pojawiają się jak „grzyby po deszczu”, czyli niespodziewanie. Natomiast jakość zatrudnienia decyduje często o wyniku finansowym przedsiębiorstwa. To ludzie kreują sprzedaż, to obsługa klienta sprawia, że chce on kontynuować z nami współpracę. Bez najlepszych pracowników nigdy nie zdobędziemy wysokiej pozycji na rynku – podkreśla Jakub Stępień, Senior Recruitment Specialist w Teleperformance.

Tylko co siódmy pracodawca prosi o opinie kandydatów

Ilościowe mierniki efektywności rekrutacji, takie jak liczba spływających aplikacji czy czas procesu, pomijają najistotniejszy obszar, czyli opinie kandydatów. A to właśnie oni powinni mieć szansę ocenić, czy rekrutacja została przeprowadzona w odpowiedzi sposób. Badanie opinii kandydatów na temat procesu rekrutacji nadal nie jest powszechną praktyką wśród firm. Przeprowadza je tylko 14% przedsiębiorców. Co czwarty pyta o doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacyjnym, a co dziesiąty o czas trwania procesu rekrutacji oraz opinie o ofertach pracy. Odpowiednio 8% i 7% firm zadaje pytania dotyczące zakładki „Kariera” i formularza rekrutacyjnego.

Brak potrzeby pytania samych zainteresowanych, czyli kandydatów, o wrażenia jest alarmujący. Rekruterzy odbierają sobie możliwość szybkiego zorientowania się, które elementy się podobają, co warto poprawić w rekrutacji, a z czego zrezygnować. To właśnie kandydaci mogą nam podpowiedzieć, czy chcieliby dostawać przypomnienie SMS-owe o dacie spotkania. Wdrożenie takiego badania opinii rekomendujemy każdemu. Zadanie kliku pytań jest bardzo proste i powoduje, że coraz więcej firm zaczyna z takiego rozwiązania korzystać – podsumowuje Julia Urbańska z eRecruiter.

 

***

Metodologia badania


4. edycja badania „Candidate Experience” składa się z dwóch części. Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane na zlecenie eRecruiter i przeprowadzone na użytkownikach portalu Pracuj.pl  zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, posiadających co najmniej 2-letnie doświadczenie zawodowe. Badanie zostało zrealizowane w dniach 11-26.01.2017. Ankietę wypełniło łącznie 1961 osób, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy brały udział w procesie rekrutacyjnym. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruiter, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 19.01-7.02.2017. Ankietę wypełniło łącznie 536 osób.

Badanie „Candidate Experience” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Partnerem merytorycznym badania jest Great Digital. Koalicja istnieje od kwietnia 2013 r. i liczy ponad 300 firm, które chcą promować dobre praktyki w rekrutacji.

 


Źródło: eRecruiter

1 komentarz
  1. […] Jak mierzyć rekrutację?  […]

    Skomentuj

    HRstandard.pl
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled