Jak grywalizacja może umocnić markę Twojego pracodawcy

Szukasz sposobu na połączenie grywalizacji z oceną umiejętności? David Barrett z cut-e proponuje siedem sposobów na uzyskanie kreatywnego i oryginalnego sposobu rekrutacji połączonej z grywalizacją.

Już od jakiegoś czasu pracodawcy używają psychometrycznych narzędzi on-line, aby móc zidentyfikować tego właściwego kandydata. Dzisiaj, w dążeniu do wyróżnienia się, podniesienia świadomości marki oraz dostarczenia bardziej ekscytujących doświadczeń dla aplikantów, personaliści coraz częściej zwracają się ku grywalizacji.

Atrakcyjność używania gry w procesie rekrutacji polega na wyzwaniu, jakie stanowi dla kandydatów. Gra umożliwia im zbieranie punków, rywalizację z innymi, próbowanie różnych strategii i w końcu – zdobywanie uznania i natychmiastowej informacji zwrotnej – wszystko bez poczucia, że są oceniani.

Konieczne jest jednak zaznaczenie pewnych różnic. Nie można tak po prostu wprowadzić elementu gry do procesu oceny kandydatów i oczekiwać, że zmieni to całą rekrutację w przyjemne doświadczenie. Gra nigdy nie będzie prawdziwą frajdą, jeżeli stawką jest zdobycie pracy. Niezbędnę jest posiadanie odpowiedniego systemu oceny, który pomoże w podejmowaniu sprawiedliwych i obiektywnych decyzji rekrutacyjnych. Innymi słowy – potrzebne jest umiejętne połączenie nauki z rozrywką.

Najlepszą „zgamifikowaną” diagnostykę tworzą wielce użyteczne narzędzia poparte nauką i uprawomocnione psychometrycznym rygorem. Wtedy gry oferują nie tylko ciekawe i zachęcające doświadczenie dla kandydata, ale również zapewniają specyficzny, psychometryczny wgląd  w jego pojedyczne umiejętności i określają potencjał do wykonywania danej pracy. Na dodatek, dają możliwość analizy predykcyjnej, która w przyszłości pomoże podejmować trafne decyzje odnośnie rozwoju talentów.

Siedem wskazówek dla osiągniecia sukcesu

Poprzez optymalne połączenie nauki i rozrywki, zgamifikowana diagnostyka pomaga we właściwy oraz finansowo wygodny sposób znaleźć odpowiedniego kandydata. Jest to bardzo ekscytujący koncept. Oto kilka wskazówek, jak go zrealizować:

  1. Stwórz swój, oryginalny pomysł. Jeśli wybierzesz grę rodzajową, w żaden sposób nie wyróżnisz Twojej organizacji. Być może osiągniesz krótkoterminową korzyść finansową przez wykorzystywanie tej samej gry, co konkurencja, ale długoterminowy wpływ, w zakresie strat marki Twojego pracodawcy może być trudny do zniwelowania. Poza tym, chcesz aby Twój proces oceny był wyjątkowy i zapadł w pamięć kandydatom.
  2. Jasno określ, czego potrzebujesz. Ocena na podstawie wyników w grze może być wykorzystywana w kilku różnych celach jak np. przedaplikacyjna zachęta lub selekcja kandydatów. Chcesz przyciągnąć aplikantów, poszerzyć bazę talentów, zaproponować doradztwo, ocenić określone umiejętności czy utworzyć grę viralową, która może być rozpowszechniana w sieci, co podniesie świadomość Twojej marki? Jeżeli oceniasz kandydatów, jakie umiejętności czy zdolności są dla Ciebie najistotniejsze? Dla przykładu – szukasz umiejętności krytycznego myślenia, zwracania uwagi na szczegóły, rozwiązywania problemów, inicjatywy, zdolności uczenia się czy bardziej konkretnie – kreatywności lub umiejętności pracy w zespole? Zacznij od tego, co dokładnie chcesz zmierzyć, a następnie, stwórz zgamifikowaną diagnostykę, która oceni te umiejętności, których potrzebujesz. Nie zaczynaj od gry a następnie prób zmodyfikowania jej tak, aby mierzyła cokolwiek. Myśl o różnych aspektach grywalizacji, które pomogą osiągnąć Ci cel we właściwy sposób. Na przykład, możesz potrzebować utworzenia Realistycznego Opisu Pracy, który zawierałby elementy gry. Dla kandydatów będzie to świeże, specifyczne dla danej marki podejście, które zawiera w sobie wygląd i atmosferę gry, ale jest również wysoko predykcyjne.
  3. Stwórz ciekawe doświadczenie dla kandydata. Design Twojej diagnostyki powinien do niego przemawiać oraz spełniać swoje zadanie. Nie dodawaj fantazyjnych elementów, które nie mają żadnej funkcji. Twój kandydat powinien być wstanie ukończyć grę w stosunkowo krótkim czasie. Gra powinna być rozrywkowa, ale pamiętaj, że musi być osadzona w ściśle psychometrycznych ramach i dostraczać użytecznego wglądu w umiejętności kandydata. Wynik uzyskany w grze powinien pozwalać na przeprowadzenie analizy predykcyjnej, która w przyszłości pomoże podjąć decyzję odnośnie rozwoju talentów. Błąd w projektowaniu może kosztować Cię obmawianie Twojej gry przez innych w social mediach!
  4. Nie ograniczaj się. Pewne kompetencje miękkie jak np. empatia mogą być trudne do zmierzenia za pomocą osiągnięc w grze. Zastanów się zatem, czy ten sposób oceny jest rzeczywiście najlepszym rozwiązaniem i czy może są inne, lepsze możliwości identyfikacji kandydatów, którzy prezentują dokładnie te zachowania i umiejętności, których wymagasz. Grywalizacja to nie jedyna droga, aby to osiągnąć.
  5. Przemyśl sposób, w jaki będzie używana. Kandydaci powinni mieć taką samą szansę na osiągnięcie sukcesu, bez względu na to, czy grają na telefonie, tablecie lub laptopie. Layout i format powinny odpowiednio dostosowywać się, aby wyświetlać tekst, obraz  czy elementy video na każdym urządzeniu. Gra powinna być możliwa do ukończenia bez względu na wady widzenia kolorów lub ograniczenia sprawności manualnej, chyba że akurat te umiejętności są niezbędne do wykonywania pracy. Upewnij się, że Twój partner może zaprojektować krótką, estetyczną i wciągającą grę dla aplikantów, która jest dostasowana do różnych urządzeń, a sposób punktacji nie jest sprzeczny z zasadami testowania. Będzie to wymagało przeprowadzenia wielu prób w celu dostosowania poziomu trudności i sprawdzenia średniego czasu ukończenia gry przez kandydatów.
  6. Zapewnij sobie możliwość skalowania. Wybierz partnera który dostarczy Ci podstawową platformę; który specjalizuje się w ocenie umiejętności i zachowań i zapewni Ci rzetelną analizę; który potrafi wykreować oryginalną grę i administrować całym procesem na poziomie lokalnym, narodowym i międzynarodowym – odpowiednio do Twoich potrzeb.
  7. Komunikuj się ze swoimi kandydatami. Jeżeli podejmujesz decyzje selekcyjne oparte na czyichś wynikach uzyskanych w grze, dobrą praktyką jest wytłumaczenie kandydatom, co dana gra mierzy i w jaki sposób dane po jej ukończeniu są wykorzystywane. Jeśli nie bedziesz brał pod uwagę pewnego kandydata w dalszych etapach rekrutacji, podaj powody, dla których  podjąłeś daną decyzję. Wyjaśnij, że to nie przez to, że „przegrał”, tylko przez to, że nie ma specyficznej kombinacji umiejętności, których szukasz na określoną pozycję. Musisz być przygotowany na usprawiedliwienie i uprawomocnienie swojej decyzji – możesz tego dokonać tylko wtedy, gdy Twoja gra ma naukowe, rzetelne podstawy.

Wyposażony w prawidłową zgamifikowaną diagnostykę, możesz zapewnić świetne doświadczenia prawie każdemu kandydatowi, uzyskać bogate źródło profesjonalnych danych oraz wgląd, który pomoże Ci podjąć szybkie i świadome decyzje o dalszych etapach rekrutacji.


Autor: David Barrett, cut-e

Tłumaczenie: Matylda Horodyska, cut-e

Źródło:  cut-e.pl

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled