Wirtualna rekrutacja – przyszłość pozyskiwania kandytatów?

20 grudnia 2016

Zarządzanie aplikacjami, poszukiwanie kandydatów i przeprowadzanie poszczególnych etapów rekrutacji to przykładowe czynności, które obecnie wykonywane są w świecie realnym lub częściowo również w wirtualnym. Być może w przyszłości zostaną one zarezerwowane niemal wyłącznie dla przestrzeni online.

W ubiegłym roku powstał Raport „Przyszłość Narzędzi HR” na podstawie badania rynku w postaci ankiety on-line przeprowadzonej na przełomie roku 2015/2016, dystrybuowanej poprzez nasz portal. W badaniu wzięło udział 200 respondentów zatrudnionych w przedsiębiorstwach powyżej 100 osób. Raport został opracowany przez grono specjalistów związanych z działami HR, biorących czynny udział w rozwój HRowego rynku dzięki swojej wiedzy i zaangażowaniu.

Czego dowiemy się z raportu?

Wyniki raportu z jednej strony pozwalają na analizę różnic pomiędzy oczekiwaniami małych, średnich i dużych przedsiębiorstw, z drugiej – na prześledzenie zakresu potrzeb dotyczących rozwiązań IT w podziale na sektory. I to właśnie w ujęciu sektorowym uwidaczniają się istotne różnice.

Na przykład ﬁrmy usługowe i dostarczające technologie są bardziej nastawione na Employer Branding niż ﬁrmy produkcyjne. Te ostatnie są jednak zainteresowane programem poleceń pracowniczych, podobnie jak szeroko pojmowany biznes. Z kolei w „Biznesie” widać duże zapotrzebowanie na narzędzia związane z coachingiem, mentoringiem i rozwojem pracowników. Wszystkie sektory poszukują rozwiązań umożliwiających sprawne przeprowadzanie ocen pracowniczych, znacznie mniejsze jest zaś zainteresowanie elastycznymi systemami premiowania i świadczeniami pozapłacowymi. Takie wyniki (większe zainteresowanie narzędziami dotyczącymi rozwoju, mniejsze systemami premiowymi i innymi świadczeniami pozapłacowymi) może wynikać z coraz silniejszego trendu związanego z Employer Branding oraz budowaniem strategii rozwoju przedsiębiorstwa w oparciu o strategię rozwoju pracowników (Success Factors). W najbliższym czasie jeszcze więcej ﬁrm będzie poszukiwać skutecznych narzędzi IT pozwalających na budowane reputacji sprawdzonego, rzetelnego, dobrego pracodawcy poprzez oferowanie pracownikom strategii rozwoju i podnoszenia kompetencji dostosowanej do potrzeb stanowiskowych oraz indywidualnych predyspozycji. Wyniki raportu potwierdzają nasze obserwacje. Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden, często pomijany aspekt dotyczący przydatności informacji dostarczanych przez raporty. Czasami ich analiza pozwala na identyﬁkację tych elementów oferty, których rynek już nie poszukuje.

Tu pojawia się miejsce na dodatkową, pogłębioną analizę – czy brak zainteresowania konkretnym wycinkiem oferty wynika z faktu, że zniknęły (np. zastąpione innymi) dane potrzeby, czy też jest to nisza, szansa na zbudowanie przewagi handlowej. Obecnie, oferty usług muszą być dopasowane do oczekiwań klienta. Wiadomo, że inne potrzeby kadrowe mają małe, średnie i duże przedsiębiorstwa. Coraz silniej zaznacza się także trend budowania pozycji konkurencyjnej dzięki wizerunkowi dobrego pracodawcy. Firmy, które chcą w ten sposób kreować swoją pozycję rynkową, potrzebują innych narzędzi niż takie, których specyﬁką jest duża rotacja kadr lub rekrutacja sezonowa. Śledzenie trendów rynkowych w zakresie potrzeb analitycznych czy narzędziowych w przedsiębiorstwach. Jednak czym innym są analizy własne, a czym innym twarde dane dostarczone z zewnątrz. W generalnych założeniach wyniki pokrywają się, jednak zaawansowany, rozbudowany raport może dostarczyć nam informacji nieoczekiwanych, a nieocenionych w konstruowaniu oferty oraz strategii pozyskiwania nowych klientów.

„Employer branding przestał być „luksusem” i modą dla największych firm oraz międzynarodowych korporacji a stał się potrzebą niemal każdej firmy. A mówić precyzyjniej, kreowanie wizerunku, jako atrakcyjnego pracodawcy. Ale EB to pojęcie nieco szersze niż tylko wizerunek. Potrzebę jego świadomego i celowego kształtowania dostrzegli polscy przedsiębiorcy kierujący średnimi i małymi firmami, gdy na rynku pracy nastąpiła znacząca zmiana w kierunku rynku pracownika a nie rynku pracodawcy.”