Czy pracodawca może zwolnić pracownika z zakazu konkurencji i nie płacić umówionego odszkodowania?

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać z upływem czasu na jaki została zawarta. Niekiedy jednak pracodawcy chcą wcześniej zakończyć taką umowę np. z powodów ekonomicznych, gdy nie stać ich na wypłatę odszkodowania dla pracownika. Czy jednak pracodawca może wcześniej uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania?

W przypadku zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik, w zamian za nieprowadzenie działalności konkurencyjnej, uprawniony jest do odszkodowania. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101² § 3 Kodeksu Pracy). Co ważne, pracownik ma prawo do odszkodowania nawet wówczas, gdy strony nie przewidziały tego wprost w umowie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w Kodeksie Pracy (tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 16/03).

Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać z upływem czasu na jaki została zawarta. Wówczas strony zwolnione są ze swoich zobowiązań – pracownik może podjąć działalność konkurencyjną wobec działalności byłego pracodawcy, a pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi odszkodowania. Nie ulega również wątpliwości, że umowa taka może zostać rozwiązana wcześniej na mocy porozumienia stron, jednakże wówczas potrzebna jest na to zgoda pracownika.

Przepisy prawa pracy przewidują dwie sytuacje, kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać wcześniej. Zgodnie z art. 101² § 2 Kodeksu Pracy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Należy jednak podkreślić, że zgodnie z utrwalonym poglądem doktryny i orzecznictwa ustanie zakazu konkurencji nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji i dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 358/99). Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie zwalnia więc pracodawcy automatycznie z obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, choć pracownik ten nie ma już obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. A zatem w obu opisanych wyżej przypadkach pracownik może według własnego uznania albo podjąć działalność konkurencyjną i utracić prawo do odszkodowania, albo przestrzegać dalej zakazu konkurencji i żądać od pracodawcy odszkodowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 86/14).

Niekiedy w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawcy umieszczają klauzulę, zgodnie z którą pracodawca jest uprawniony do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji z równoczesnym zwolnieniem się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie jednak z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 118/05, takie zastrzeżenie uprawnienia pracodawcy do jednostronnego skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji jest bezskuteczne, a w konsekwencji skorzystanie z tego uprawnienia nie prowadzi do wcześniejszego rozwiązania umowy i zwolnienia od obowiązku zapłaty odszkodowania. Co zatem musi zrobić pracodawca, żeby zwolnić pracownika z zakazu konkurencji, a tym samym uwolnić siebie od obowiązku wypłaty odszkodowania? W tym miejscu należy podkreślić, iż aby wcześniejsze zakończenie umowy o zakazie konkurencji było w ogóle możliwe, do treści umowy należy wprowadzić odpowiednie klauzule.

Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego i poglądami przedstawicieli doktryny dopuszczalne są trzy rodzaje klauzul pozwalających pracodawcy na wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a mianowicie:

• wypowiedzenie umowy

• prawo odstąpienia od umowy

• ziszczenie się określonego warunku rozwiązującego

Najczęściej występującym w praktyce sposobem wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest jej wypowiedzenie. We wcześniejszym orzecznictwie podkreślano, że warunkiem wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę jest wskazanie przyczyn wypowiedzenia. Zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego umowa o zakazie konkurencji może przewidywać prawo jej wypowiedzenia bez obowiązku wskazywania przez pracodawcę konkretnych przyczyn (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 322/10).

Strony mogą również zastrzec w umowie prawo pracodawcy do odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji. W tym przypadku należy pamiętać, że warunkiem skorzystania z tego prawa jest określenie w umowie terminu, w którym prawo odstąpienia może być wykonane. W przeciwnym wypadku zastrzeżenie prawa odstąpienia będzie nieważne i pracodawca nie będzie mógł z niego skorzystać (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lutego 2007 r., sygn. akt II PK 159/06). Zaleca się, aby strony określiły termin w ten sposób, że pracodawca może skorzystać z prawa odstąpienia do momentu rozwiązania stosunku pracy. W najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy dopuszcza jednak możliwość zastrzeżenia terminu i skorzystania z tego prawa przez pracodawcę także po rozwiązaniu stosunku pracy, z tym jednak zastrzeżeniem, że w razie odstąpienia, skutek odstąpienia nastąpi na przyszłość, a zatem pracownik nie będzie musiał zwracać otrzymanego już od pracodawcy odszkodowania za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych przed odstąpieniem od umowy, pomimo tego, że umowę uważać się będzie za niezawartą (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2011 r., sygn. akt III PK 26/11).

Ostatnim sposobem wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, jaki strony mogą przewidzieć w umowie, jest określenie warunku rozwiązującego taką umowę. Istotą warunku rozwiązującego jest uzależnienie rozwiązania umowy od zdarzenia przyszłego i niepewnego. W orzecznictwie za taki warunek uznano np. ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 398/03).

Podsumowując należy podkreślić, iż pracodawcy mają możliwość wcześniejszego zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i mogą tym samym uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania, muszą jednak pomyśleć o tym już na etapie zawierania umowy o zakazie konkurencji poprzez umieszczenie w niej odpowiednich zapisów. W przeciwnym bowiem razie pracodawcy będą zmuszeni wypłacać pracownikowi odszkodowanie przez cały czas trwania zakazu konkurencji, co niekiedy może być dla nich bardzo kosztowne.

Autor: Michał Włodarczyk
Adwokat, Specjalista Prawa Pracy w Kancelarii BMSP Boryczko Malinowska

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled