Baby boomers – bezcenny kapitał w czasach zmian demograficznych

team-866663_1280

W czasach zmian demograficznych zdolność przedsiębiorstw do zidentyfikowania i zatrzymania najlepszych pracowników oraz umiejętność promowania pożądanych postaw jest w nowoczesnej gospodarce kluczem do sukcesu. Społeczeństwo polskie nieuchronnie się starzeje. W perspektywie najbliższych 10 lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem silnego spadku podaży pracy w Polsce. Pokolenie „50+” ma w tych procesach kluczowe znaczenie – to ich kompetencje poparte wieloletnim doświadczeniem będą dla firm bezcennym kapitałem.
 
Kim są baby boomers?
 
Dzisiejsze pokolenie 50+ potocznie nazywane „baby boomers” to osoby wyżu demograficznego urodzone po II Wojnie Światowej w latach 1946–1964. Nie ma w historii częściej badanej i bardziej analizowanej pod różnymi kątami grupy społecznej. Powojenny wyż demograficzny miał również swoje miejsce w Polsce. Polskie uwarunkowania ustrojowe i ekonomiczne postawiły pokolenie 50+ w znacznie trudniejszej sytuacji niż ich rówieśników np. w Stanach Zjednoczonych. W ostatnim czasie ze względu na przemiany demograficzne rynku pracy coraz częściej wspomina się i dostrzega pokolenie 50+ ze względu na jego liczebność, a przede wszystkim rolę, jaką odgrywa i będzie odgrywało w obszarze ekonomi i na rynku zatrudnienia.
 
Styl osobowości ważniejszy niż wiek
 
Wśród pracowników w firmach wciąż przeważają stereotypy dotyczące kwalifikacji i kompetencji personelu pokolenia 50+, Iksów, Igreków czy pokolenia Z – tak zwykło się nazywać osoby aktywne na rynku pracy, urodzone na przełomach ostatnich dekad, których zazwyczaj nie łączy ze sobą nic więcej niż tylko praca w tym samym miejscu. Fundamentalne natomiast jest to, że przedstawiciele każdego z tych pokoleń wnoszą unikalne umiejętności i wartości do rozwoju firmy. Chociaż większość firm w Polsce dostrzega konieczność podnoszenia kwalifikacji pracowników (69 proc.) i weryfikacji ich kompetencji (66 proc.), to wciąż prawie 40 proc. nie bada regularnie kompetencji swoich pracowników – wynika z projektu badawczego EFFECTIVENESS i agencji SW Research*, przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm.
 
Warto zauważyć, że każde ze wspomnianych pokoleń w określonych sytuacjach wykazuje pewne charakterystyczne tylko dla siebie zachowania, np. pokolenie 50+ lubi pracę zespołową, potrzebuje poczucia bezpieczeństwa, nie adaptuje się szybko do zmian etc. (mowa tu o stylu zachowania „S” zgodnie z modelem DISC), a np. generację X będzie cechować samodzielność, pragmatyzm, nastawienie na rezultat i najwyższą jakość (styl zachowania „C” zgodnie z modelem DISC).
 
Wykwalifikowani pracownicy są czynnikiem przewagi konkurencyjnej. To, od „jakości” zespołu zależy jakość nowych produktów, strategii sprzedażowych, czy co najważniejsze – wynik sprzedaży. Firmy zaczynają dostrzegać zmiany demograficzne, które będą miały ogromny wpływ na efektywność ich biznesu. Dostrzegają, że przyszła konkurencyjność będzie zależna od właściwego wykorzystania potencjału pracowników 50+ i ich doświadczenia.
 
Międzypokoleniowy zespół
 
Te zależności doskonale dostrzega Studio Moderna, europejski lider sprzedaży wielokanałowej. Dla tej firmy międzypokoleniowy zespól pracowników jest naturalnym środowiskiem funkcjonowania na rynku. Taki zespół pozwala kształtować różnorodność. W swoich działaniach employer brandindowych firma pokazuje, że interesują ją również osoby pokolenia 50+. Promując się hasłem „Mamy pracę dla wszystkich”, chcą pokazać, że organizacja jest otwarta na pracowników w różnym wieku. Doświadczenia Magdaleny Wardy, Managing Director Polskiego Oddziału Studia Moderna są na tym polu pozytywne zwłaszcza, kiedy mówi o kompetencjach pracowników 50+ działu sprzedaży – Kompetencje sprzedawców pokolenia 50+ i sposób argumentacji do klientów powoduje to, że klienci obdarzają ich często większym zaufaniem niż sprzedawców w młodszym wieku. Wyróżnia ich również poważne podejście do pracy.
 
Pracowników pokolenia baby boomers charakteryzuje przede wszystkim zaangażownie, sumienność, punktualność i odpowiedzialność. Są to osoby, które poprzez swoje aktywności pokazują, jak powinno się efektywnie pracować. Często wspierają młodszych pracowników, dzielą się swoimi doświadczeniami. Budują przy tym pozytywne relacje w zespołach.
 
Flexing style – komunikacja międzypokoleniowa
 
Polska jest krajem, w którym w odróżnieniu od np. Stanów Zjednoczonych, gdzie nadal 70 proc. stanowisk kierowniczych jest obsadzonych przez osoby pokolenia baby boomers, kadra zarządzająca jest kadra młodą. W polskich uwarunkowaniach dla osób pokolenia 50+ nie jest to nowa sytuacja. Traktują to jako doświadczenie, które pozwala im nauczyć się nowych rzeczy. Próbują czerpać wiedzę z relacji bycia kierowanymi przez osoby młode i tworzą symbiozę między młodszym przełożonym a starszym podwładnym. Wiąże się to również z poszukiwaniem skutecznych rozwiązań, aby wzajemnie dostosować odrębne style osobowości i aby stworzyć jak najlepsze środowisko dla kontaktów interpersonalnych, które z kolei przełożą się na efekty pracy grupowej (poszukiwanie elastyczności, ang. flexibility). Tymi rozwiązaniami mogą być np. zmiany w stylu zarządzania zespołem, czy w stylu komunikacji z poszczególnymi członkami zespołu w celu lepszego zrozumienia ich motywacji do osiągania efektów. Kiedy każdy członek zespołu jest traktowany z jednej strony indywidualnie, a z drugiej strony na równi z innymi – jako potrzebna część „mechanizmu” – wówczas wykorzystuje w pełni swój prawdziwy potencjał na rzecz pracodawcy.
 
Z mojego doświadczenia wynika, że „flexing style” to prosta i skuteczna strategia na podnoszenie konkurencyjności firmy. Bo czym innym powinna być firma jak nie zgranym zespołem, który łączy wspólny cel – stworzenie i sprzedaż produktu, usługi? I tak jak wymaga to połączenia odmiennych sposobów myślenia, zderzenia pomysłów, strategii na sprzedaż, tak wydobycie potencjału z pracowników wymaga elastycznej strategii kierowania zespołem, w tym zróżnicowanej i niezależnej komunikacji do każdego z nich – twierdzi Anna Sarnacka, Trener Biznesu.
 
 
Autor: Dariusz Chrzanowski
Client Business Partner, EFFECTIVENESS

 
 
*Wszystkie dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min. 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu, właściciele) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S.
 
 
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled