Obecność Polski na globalnym rynku pracy jest coraz bardziej zauważalna, otwierając przed rekruterami zupełnie nowe możliwości. Coraz mniejsze znaczenie ma tym samym fakt, czy poszukiwany przez nas kandydat pochodzi z Filipin, Indii, czy Nigerii, nadal jednak kluczowe są kompetencje które posiada. W dotarciu do kandydatów wydatnie pomaga dynamiczny rozwój dostępnych obecnie narzędzi internetowych.
Ze względu na specyfikę rekrutacji międzynarodowych i dostęp do szerokiej bazy kandydatów oraz szereg udogodnień rekrutacyjnych, królują obecnie zawodowe portale o biznesowym profilu takie jak LinkedIn (zasięg – cały świat), czy Xing (zasięg głównie Europa). Rynki azjatyckie, jak zwłaszcza rynek chiński, również pozostają w sferze dynamicznie rozwijających się portali, do największych z nich zalicza się m.in. Tianji (tianji.com).
Jeśli dodać do tego blogosferę, wywiady oraz testy kompetencyjne online uzyskujemy potężne narzędzia do zarządzania procesami rekrutacyjnymi i efektywnego dotarcia do grupy docelowej. Wiele z nich ma również bezpośredni wpływ na aspekty wizerunkowe pracodawcy, co szczególnie w przypadku rekrutacji międzynarodowych, gdzie poziom zainteresowania kandydata daną ofertą jest w dużym stopniu określany przez dystans od miejsca wykonywania pracy, a co za tym idzie – również ryzyko związane z potencjalną relokacją.
W przypadku pozyskiwania cudzoziemców na wiele stanowisk specjalistycznych, zwłaszcza obejmujących pracę fizyczną, marketing w rekrutacji nie może ograniczać się wyłącznie do polskiej „świętej trójcy” portali społecznościowych (LinkedIn, Facebook, Goldenline). W przypadku rekrutacji związanych z branżami takimi jak budownictwo, przemysł ciężki, czy transport poszukiwanie, czy budowanie obecności zwykle zaczyna się od grup dyskusyjnych, portali specjalistycznych i powiązanych z nimi forów internetowych. Dostępne kanały uzupełniają portale łączące pasjonatów z danej dziedziny, fachu, bądź specjalności, takie jak meetup.com.
Możliwości i zasięg oferowane przez e-marketing w rekrutacji są trudne do przecenienia zarówno w przypadku pracy agencji pośrednictwa, jak i wewnętrznych rekrutacji realizowanych przez działy HR firm. Nie można przy tym zapomnieć, że sam gloryfikowany globalny rynek pracy może działać zarówno na korzyść, jak i niekorzyść rekruterów. Z jednej strony uzyskujemy bowiem dostęp do zasobów, o których rekruterzy operujący wyłącznie w kanałach tradycyjnych mogliby tylko pomarzyć, z drugiej jednak – podobne narzędzia stają się dostępne dla wszystkich. Tylko od nas jednak zależy jak wykorzystamy możliwości w nich drzemiące.
Autor: Zbigniew Wafflard, EWL
