Czy wykorzystujesz strategiczny potencjał swojego exit interview?

conference-table-593355_1280Wywiad z odchodzącym pracownikiem to ostatni moment na zrobienie dobrego wrażenia. I nie musi to być tylko slogan. Dobrze wykorzystane, daje szansę na zagospodarowanie emocji odchodzącego pracownika, pozytywne przeformułowanie słabszych doświadczeń, zwrócenie uwagi na jego potencjał, zbudowane zasoby po obu stronach i tym samym, na uruchomienie pozytywnej percepcji, która przekłada się na wizerunek marki pracodawcy w dłuższej perspektywie (o tym w osobnym poście).
 
 
 
 
 
Z punktu widzenia konsultanta strategicznego ta ostatnia rozmowa to jeden z najważniejszych narzędzi HR i tym samym źródło bezcennych informacji. Niestety, jego potencjał najczęściej bywa niedostatecznie wykorzystany i to wcale nie dlatego, że nie mamy odpowiednich narzędzi czy zasobów do jego przeprowadzenia. Co w takim razie zrobić aby był bardziej efektywny?
 
Proponuję Wam więc mały zabieg… Pomyślcie przez chwilę o swoim exit interview (EI), co byłoby gdyby podejść do niego jak do JEDYNEGO I WYŁĄCZNEGO źródła informacji na którym musisz oprzeć strategię personalną w przyszłym roku. Uśmiechasz się pod nosem, że to bez sensu? To dobrze, tym bardziej powinieneś czytać ten tekst dalej!
 
Zaczynamy! Za każde stwierdzenie na TAK dodaj sobie jeden punkt.
 
Jeśli EI jest jedynym źródłem informacji to:
 

  • Chcę poznać prawdziwe przyczyny rezygnacji z pracy, więc stosuję bardzo czułą kafeterię z możliwością zaznaczenie więcej niż jednej opcji odpowiedzi. Nie stosuję ogólnych stwierdzeń do wyboru takich jak lepsza oferta pracy, powody osobiste, brak możliwości rozwoju bez wyjaśnienia co to znaczy dla odchodzącego pracownika. Jeśli ktoś przepracował z nami kilka lat (a więc oddal część swojego życia firmie) to jego decyzja nigdy nie jest jednoczynnikowa, zawsze pewnie jest jakiś ostateczny impuls, argument, ale na przekonywanie siebie do zmiany raczej jest ważeniem różnych elementów za i przeciw, i warto je znać.
  •  

  • Korzystam z okazji eksploracji dodatkowych obszarów w oczach kogoś kto zna organizację od podszewki – przyczyna odejść to tylko jedna z nich, choć najważniejsza. Ważna jest dla mnie też ocena przełożonego, przejrzystość i efektywność działania procedur, ocena wsparcia zespołu czy motywującą rolę systemu wynagrodzeń.
  •  
     
    CZYTAJ WIĘCEJ NA BLOGU… Kliknij tutaj
     
     
    [BZ]
     
     

    Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

    Skomentuj

    Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

    Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

    Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.

    Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled
    Compare items
    • Total (0)
    Compare
    0