Co Kodeks pracy mówi o dyżurach poza ramami czasu pracy i opt-out?

tgrfZdarza się, że pracownik zostaje zobowiązany przez pracodawcę do odbycia dyżuru poza ustalonymi godzinami pracy. Czy w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie lub inne przywileje? Wątpliwości wyjaśnia ekspert, Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

 

 

 

 


 
Dyżur poza ramami czasu pracy
 

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy czasem pracy jest okres, w którym osoba zatrudniona pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania. Ogólna zasada przewidziana w K.p. mówi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu roboczym w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Warto mieć jednak na uwadze zastrzeżenie dotyczące szczególnych przypadków pracy np. w obszarze rolnictwa czy ochrony mienia.
 
Pracodawca może jednak zobowiązać podwładnego do pozostawania do jego dyspozycji poza normalnymi godzinami pracy w ramach dyżuru. Oznacza to, że pracownik jest w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 1515 K.p.). Gotowość oznacza, że osoba ta może w każdej chwili podjąć pracę, co wyklucza sytuacje takie jak np. spożywanie w tym czasie alkoholu.
 
Maksymalny czas pełnienia dyżuru nie został określony przez ustawodawcę, ale nie może on naruszać prawa pracownika do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 K.p.).
 
WAŻNE! Zakaz naruszania przez pracodawcę tego prawa nie ma zastosowania jednak w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu szefa.
 
Dyżur można pełnić w miejscu pracy lub innym wyznaczonym przez pracodawcę, włączając w to dom podwładnego. Jest to tzw. ,,dyżur pod telefonem”. Co do zasady, jeśli w trakcie dyżuru pracownik przebywał w domu, to nie należy mu się jakiekolwiek wynagrodzenie. Jeżeli jednak zdarzy się, że dyżurujący w domu zostanie wezwany do pracy lub innego miejsca, gdzie będzie wykonywał przydzielone mu obowiązki, wtedy czas ich wykonywania zostanie wliczony do czasu pracy, za który otrzyma on wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.
 
Jeśli dyżur był pełniony w miejscu pracy lub innym wyznaczonym przez pracodawcę i w czasie jego trwania podwładny wypełniał swoje obowiązki, wtedy czas ten wlicza się do jego czasu pracy i ma on prawo do wynagrodzenia z tego tytułu. Jeśli w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych w czasie dyżuru normy czasu pracy ustalone dla tego pracownika zostaną przekroczone, to pracodawca zobowiązany będzie wypłacić mu dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych określone przepisami K.p.
 
WAŻNE! Zgodnie z Art. 1514 K.p. pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub kierowników wyodrębnionych jednostek obowiązują inne niż wymienione powyżej zasady dotyczące wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
 
Gdy podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (wyjątkiem jest dyżurowanie w domu), przysługuje mu czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W razie braku możliwości jego udzielenia – podwładnemu należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik uposażenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacy, stawka ta wynosi 60% wynagrodzenia. Ponownie zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy.
 
W placówkach medycznych panują inne zasady
 
Szczególnym przypadkiem dyżurów są dyżury medyczne pełnione przez osoby świadczące pracę w placówkach leczniczych. Kwestii tej nie reguluje już bezpośrednio K.p., lecz Ustawa o działalności leczniczej z 15 kwietnia 2011 r. Dyżur medyczny można zlecić wyłącznie pracownikom wykonującym zawody medyczne i mającym wyższe wykształcenie. Należy rozumieć go jako wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych. Można stosować go w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w zakresie stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych. Wlicza się on do czasu pracy, a osoba pełniąca taki dyżur ma prawo do wynagrodzenia liczonego na zasadach określonych dla wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z uwzględnieniem dodatków przewidzianych w K.p. (Art. 1511 §1-3). Zasada ta nie obowiązuje w przypadku lekarzy stażystów, których kwestie wynagrodzenia określają odrębne przepisy.
 
Podsumowując regulacje prawne dotyczące dyżuru – jego pełnienie jest obowiązkiem pracownika i stanowi dodatkowe zadanie wykonywane po godzinach pracy. Podstawą powstania takiego obowiązku jest polecenie pracodawcy. Jednak musi się ono mieścić w ramach rodzaju pracy określonej przez umowę. Niewykonanie przez pracownika polecenia pełnienia dyżuru może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
 
Jeśli chodzi o czas pracy osób świadczących pracę w placówkach leczniczych, to generalną zasadą jest, iż w okresie rozliczeniowym nie może on przekraczać 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, z zastrzeżeniem przypadków określonych Ustawą. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać 3 miesięcy.
 
Czym jest opt-out?
 
W stosunku do pracowników, którzy mogą pełnić dyżur medyczny istnieje możliwość przedłużenia ich czasu pracy przez tzw. klauzulę opt-out. Rozumie się przez nią pisemne oświadczenie takiego pracownika o wyrażeniu zgody na pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres ten nie może być dłuższy niż 4 miesiące.
 
WAŻNE! Przedłużenie czasu pracy w tym przypadku jest prawem pracownika, a nie obowiązkiem, tak jak ma to miejsce w przypadku dyżuru. W każdej chwili może on cofnąć swoją zgodę na wydłużony czas pracy. Dzieje się to na drodze pisemnego zawiadomienia pracodawcy (z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia).
 
Należy pamiętać, że pracodawca ma całkowity zakaz dyskryminowania lub wyciągania konsekwencji w stosunku do pracownika, który nie wyraził zgody na przedłużenie czasu pracy. Do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym stosuje się przepisy art. 1511 § 1–3 K.p. (dotyczące wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych).
 
 

źródło: inplusPR

 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled