Coaching przywództwa jest ściśle powiązany z celami organizacji, z kontekstem biznesowym, ekonomicznym. Dlatego ważne jest aby zarówno Klient, jak i Coach dostrzegli system organizacji w szerokiej perspektywie.
Aby zrozumieć system funkcjonowania organizacji warto zwrócić uwagę na temat dyskursu organizacyjnego . Czym jest dyskurs organizacyjny? „Dyskurs stanowi zestaw normatywnych założeń, które są niepodważalne, traktowane jako pewnik oraz mają wpływ na tok myślenia o wszystkim, o czym myślimy“ . Dyskursy determinują nasze myślenie; nie potrafimy myśleć poza nimi. Dyskurs organizacyjny działa, jak przekonania człowieka, jedne działania wspiera, inne ogranicza – uświadomienie sobie tego pozwala skutecznie projektować nie tylko przywództwo w zgodzie z dyskursem, ale przede wszystkim świadome przeprowadzenie organizacji przez zmianę. W pracy menedżera istotne jest więc dostrzeganie dyskursu lub dyskursów obecnych w organizacji i rozumienie wynikających z nich założeń.
Istnieje kilka ważnych paradygmatów dotyczących dyskursów organizacyjnych:
– dyskursy mają swoje mocne i słabe strony
– dyskursów nie należy traktować jako poprawnych lub niepoprawnych
– dyskursy po prostu istnieją i przedstawiają sobą szerszy społeczny fenomen
– organizacje mogą funkcjonować zgodnie z jednym lub wszystkimi dyskursami jednocześnie
– wg Simona Westerna można wyróżnić cztery dyskursy organizacyjne: Kontrolera, Terapeuty, Mesjasza, Eco-lidera.
Dyskurs Kontrolera
Pierwszym opisanym i przedstawionym przez Simona Westerna dyskursem jest dyskurs Kontrolera. Oparty jest o dominującą w życiu gospodarczym i społecznym na przełomie XIX i XX wieku kulturową wiarę w modernizm i naukowy racjonalizm. Miały być one panaceum na wszelkie problemy występujące w świecie biznesu. Idee Fredericka Taylora mówiące o naukowych podstawach zarządzania i nastawieniu na wydajność stały się podstawą do myślenia o funkcjonowaniu organizacji. Utorowały też drogę dla Fordyzmu: masowej produkcji zorganizowanej w formie linii produkcyjnych. Wciąż i wciąż wzrastająca wydajność podnosiła wielkość produkcji, ta przekładała się na wzrastające wynagrodzenia, a masowa produkcja i bogacenie się społeczeństwa przyniosły skutek w postaci boomu konsumpcyjnego i szybkiego unowocześniania gospodarek. Dyskurs Kontrolera wiąże się z dehumanizacją miejsc pracy, w których pracowników uważano za łatwe do zastąpienia zasoby ludzkie. Ludzie to, niewielkie trybiki ogromnej, superwydajnej maszynerii. Strategia personalna oparta jest o strategię sita. Kontrola procesów i efektywności pracy – to główne akcenty w dyskursie Kontrolera. Dyskurs Kontrolera występuje jeszcze w wielu organizacjach współczesnego świata: można go znaleźć w niektórych firmach produkcyjnych czy firmach konsultingowych nastawionych na dostarczanie gotowych rozwiązań swoim Klientom.
Rozważając strukturę zatrudnienia w organizacji warto zastanowić się w jaki sposób dyskurs Kontrolera determinuje wybór modelu tej struktury oraz jej funkcjonowanie w organizacji. Nastawienie na efektywność, wysoka i wąska specjalizacja powodują, że najkorzystniejszą i najczęściej występującą w tym dyskursie będzie opisany i nazwany przez T. Oleksyna jako model Piramidy.
W dyskursie Kontrolera większość pracowników organizacji, to osoby przyuczone do zawodu (bez względu na poziom wykształcenia), realizujące określony element procesu. Pracownicy przyuczeni mają bardzo ograniczony wpływ na sposób realizacji i przebieg procesu, ich pracę wspierają specjaliści. To osoby, które doskonale znają swój zawód, często charakteryzuje ich wąska specjalizacja. Specjaliści potrafią nadzorować część procesu, odpowiadają za jakość produktu. W organizacjach typu Piramida wydaje się być naturalny i często jest powszechny dyrektywny styl kierowania. Typ kierownika-ekonoma skupionego głównie na wskaźnikach efektywności, dla którego człowiek jest jedynie zasobem do realizacji zamierzonych celów organizacji to w dyskursie Kontrolera standardowy sposób zarządzania. To kierownik, który głównie skupia się na pracy operacyjnej, zarządza zadaniami podległych pracowników.
W tym dyskursie coaching przywództwa rozumiany jest jako indywidualne doradztwo lub szkolenie. Coaching kojarzony jest z „medycznym modelem” interwencji. Zarówno Sponsor, jak i Coachee oczekuje, że po opisaniu problemu (objawy choroby), Coach zrozumie jego istotę (postawi diagnozę) i udzieli rady (proponowane leczenie), co doprowadzi do rozwiązania problemu (poprawa stanu zdrowia). Silne oczekiwanie położone jest na rozwój kompetencji typowo kierowniczych (co nie jest jednoznaczne z menedżerskimi, czy tym bardziej przywódczymi) takich jak: wzrost kontroli, umiejętność egzekwowania realizacji zadań, budowanie autorytetu opartego o formalną władzę, wzrost dyscypliny pracy. W tym dyskursie Sponsor nie zgadza się na pracę Coachee w obszarze celów osobistych, oczekuje natomiast, że będą realizowane cele wyznaczone przez Sponsora. W tym dyskursie najlepiej sprawdza się organizacyjne podejście do coachingu (model GROW, CARE i inne).
źródło: (fragment książki Myślenie systemowe w coachingu)
autorka: dr Katarzyna Ramirez-Cyzio
