Czy w każdym, nowym pracowniku można wykształcić pożądaną umiejętność? W jaki sposób przewidzieć konkretne zachowanie przyszłych pracowników podczas rozmowy rekrutacyjnej?
W dobie obecnej sytuacji gospodarczej wielu pracodawców zadaje sobie podobne pytania, starając się dobrać takie metody rekrutacji, które najskuteczniej wykażą, w jakim stopniu kandydat pasuje do profilu działania firmy.
Działy HR prześcigają się niekiedy w tworzeniu i wprowadzaniu coraz to nowych praktyk badania kompetencji potencjalnych kandydatów. Niestety, chcąc zyskać na skuteczności swych działań, niekiedy sięgają po środki z pogranicza etyki zawodowej. Zarówno w Internecie jak i poprzez pocztę pantoflową, możemy napotkać na opisy sytuacji, w których ubiegający się o pracę proszeni są o wykonanie czynności, mających na celu wywołanie uczucia silnego dyskomfortu. Przykładem może być tu na pozór standardowe i przyjazne zaproszenie ze strony rekrutera do zajęcia miejsca w pokoju. Paradoksem w tym wypadku był jednak fakt, że jedyne dostępne w pomieszczeniu krzesło znajdowało się… na stole.
Sytuacja ta u jednych budziła zdziwienie i zdezorientowanie, u innych niestety przekonanie o konieczności dostosowania się do zaproponowanych warunków, czyli wejścia na stół, a następnie na krzesło. Byli również tacy, którzy bez wahania zdejmowali krzesło ze stołu, po czym na nim siadali. Zadanie miało rzekomo na celu przetestowanie asertywności przyszłego przedstawiciela handlowego oraz umiejętność zachowania chłodnej oceny w sytuacji stresującej.
Powstaje jednak pytanie, czy zbadanie powyższych kwestii naprawdę wymagało postawienia kandydata w sytuacji poniżenia? Warto w tym miejscu również dodać, że praktyka ta miała miejsce w firmie, będącej liderem na polskim rynku napojów energetycznych. Niestety, podobne przykłady można by mnożyć, począwszy od konsumowania posiłków w trakcie rozmów, kończąc na celowym zastraszaniu czy podważaniu zasadności wypowiedzi.
Powszechne bywają również pytania, których zadawanie jest prawnie zabronione przez kodeks pracy. Nadal wiele osób ubiegających się o pracę nie posiada dostatecznej wiedzy z tego zakresu. Największym „grzechem” jest tutaj zbyt silna ingerencja w sferę życia prywatnego kandydatów. Tym samym, osoby odpowiedzialne za prowadzenie rozmów z przyszłymi pracownikami, powinny pamiętać, że posiadanie władzy, wynika z ich uprzywilejowanej pozycji, ale również wiąże się z przyjęciem odpowiedzialności za zakres oraz sposób pozyskiwania informacji.
Istotą spotkania rekrutacyjnego nie jest przecież testowanie adekwatności reakcji czy nawet umiejętności wyciągania odpowiednich wniosków, na przykład w odniesieniu do sposobu zadawanych przez rekrutera pytań. Przede wszystkim cel powinien koncentrować się wokół poznania sposobu myślenia potencjalnego pracownika. Rozmowy opierające się na schemacie pytanie-odpowiedź bazują raczej na poszukiwaniu gotowych, poniekąd z góry oczekiwanych odpowiedzi. Michael S. Erisman, były szef działu HR Pepsi Co., proponuje chociażby przygotowanie pytań typu case z gotowymi dla kandydata rozwiązaniami, które mogą być punktem wyjścia do prowadzenia dalszego wywiadu.
Analizując powyższe zachowania i procedury, można postawić pytanie: czy firmy przeznaczające znaczne środki na reklamę, umacnianie marki i wizerunku na zewnątrz, naprawdę zapominają o tym, że równie istotny jest kontakt bezpośredni i możliwość oceny działania firmy od wewnątrz? Prosta zasada reklamy mówi przecież o tym, że zadowolony (nawet potencjalny) klient, przekazuje informacje średnio 3-em osobom. Natomiast jeden niezadowolony, przekaże swoją opinię aż 9-ciu. Jest on tym samym, znacznie większym zagrożeniem dla wizerunku firmy. Szacuje się, że koszty związane z odzyskaniem takiego klienta są 20-krotnie wyższe niż koszty pozyskania nowego.
Paradoksalnie zatem, sytuacja rozmowy kwalifikacyjnej, działa w obie strony – oceniamy zarówno my, jak i kandydat. Jest to fakt, o którym z pewnością łatwo niekiedy zapomnieć znajdując się po drugiej stronie. Tym samym, poszukując wykwalifikowanych specjalistów w swojej dziedzinie, warto mieć na uwadze, że nie tylko pracodawca może nie wykazać zainteresowania pracą. Aplikanci także przychodzą na spotkanie ze gotowymi oczekiwaniami, dotyczącymi nowego miejsca pracy. Badania Najlepszych Pracodawców AonHewitt z 2011 roku, jednoznacznie wskazują, że pracownicy znacznie silniej identyfikują się z kulturą organizacyjną firmy, gdy ta promuje system wartości spójny z ich własnym.
Często pierwszą formą kontaktu z firmą jest odpowiedź na przesłaną aplikację, a następnie rozmowa telefoniczna lub spotkanie z przedstawicielem działu personalnego. Dlatego też warto pamiętać, że oprócz rzetelnego przygotowania metod weryfikujących kandydata, kluczowym elementem jest stworzenie dogodnych warunków, aby zarówno on jak i firma, mieli szansę na odpowiednią prezentację swojego potencjału. Wyrazem tego jak firmy traktują swoich pracowników jest m. in. sposób w jaki zatrudniają oraz jakie warunki pracy im zapewniają.
Obecny rynek pracy niewątpliwie stawia w trudnej sytuacji zarówno pracodawców, poszukujących wymarzonego pracownika spośród wielu o podobnych cechach, ale również kandydatów. Ci ostatni, zmuszeni są liczyć się z coraz dłuższą listą wymagań, skupiającej się nie tylko wokół ich doświadczenia, ale również kompetencji miękkich.
Przestrzeganie i postępowanie zgodne z zasadami etyki w firmie zależy przede wszystkim od jej pracowników. Oprócz obranej kultury organizacyjnej, to wybory dokonywane przez poszczególnych członków, tworzą jej całościowy wizerunek.
Autor: Maria Szafraniec, Personia
Bibliografia:
1. Rekrutacja a zasady etyczne organizacji – w tłum. Wojciecha Zalech
(http://gazeta-it.pl/pl/etyka/5243)
2. Raport z Badania Najlepsi Pracodawcy 2011 AonHewitt (https://ceplb03.hewitt.com/bestemployers/europe/poland/polish/pages/index.htm)
3. Kodeks etyczny w agencji zatrudnienia – Polskie Forum HR
(http://www.polskieforumhr.pl/)
4. Etyka w działalności firm rekrutacyjnych. Dominik Kotas (http://prospero.home.pl/prospero/artykul_etyka.htm)
5. Rekrutacja od kuchni: etyczna rozmowa kwalifikacyjna
(http://csr.pl/article/217/)
