14% osób w Polsce to osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. 132 tys. z nich aktywnie poszukuje pracy. Coraz więcej pracodawców przekonuje się, że niepełnosprawność nie określa pracownika i nie warunkuje jego wyników. Zdarza się natomiast, że jest ona wyzwaniem dla rekrutera.
Artykuł wyjaśnia gdzie reklamować rekrutację, by dotrzeć do tej grupy docelowej i jak zaplanować rozmowę rekrutacyjną. Nie jest to trudne, ale wymaga spojrzenia ponad utarte procedury.
45 000 zł płaci rocznie na PFRON 50-cio osobowa firma, która nie zatrudnia osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Pieniądze te można zaoszczędzić prowadząc odpowiedzialną politykę zatrudnienia – nastawioną na różnorodność i pozbawioną uprzedzeń. Dla działów HR najważniejszym argumentem przemawiającym za wdrożeniem takich rozwiązań jest często wzbogacenie kultury korporacyjnej, możliwość pozyskania niedostępnych dotąd kandydatów z rynku pracy, a także polepszenie wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy.
Ogłoszenie sprofilowane pod kątem osób z niepełnosprawnością.
Przyjętą praktyką w marketingu rekrutacji jest publikowanie ogłoszeń o pracę na najpopularniejszych portalach rekrutacyjnych. Są to kanały komunikacji, które docierają zazwyczaj do szerokiego grona odbiorców. Także do tych kandydatów, którzy posiadają orzeczenie o niepełnosprawności.
Zdaniem Mikołaja Szwocherta, kierownika portalu Brevio.pl, trudno jest jednak znaleźć w sieci miejsce, w którym znajdują się wyselekcjonowane pod kątem tej grupy docelowej ogłoszenia rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne. – Gdy w treści ogłoszenia znajduje się adnotacja o „mile widzianym orzeczeniu o niepełnosprawności”, dotyczy przeważnie takich stanowisk jak pracownik ochrony mienia czy pracownik obsługi powierzchni biurowych – twierdzi Mikołaj Szwochert.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje natomiast znaczna grupa profesjonalistów, świetnie wykształconych i wysoko zmotywowanych, którzy wśród takich ofert nie znajdują nic dla siebie. Ogłoszenia odpowiadające ich kwalifikacjom nie dają im zazwyczaj pewności, że pracodawca bierze pod uwagę zatrudnienie osoby niepełnosprawnej i z tego właśnie powodu często rezygnują z aplikowania na nie. Z myślą o nich powstał portal rekrutacyjny Brevio.pl. Umożliwia on rekruterom precyzyjną komunikację oferty do osób z niepełnosprawnością.
Rekruterzy dysponują więc dwoma rozwiązaniami w zakresie rekrutacji 2.0. Umieszczenie ogłoszenia w popularnym portalu pracy wraz z wzmianką o gotowości do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej lub publikacja na stronie dedykowanej.
Niezależnie, które rozwiązanie zostanie wybrane, należy zwrócić uwagę na wymowę komunikatu zapraszającego osoby z orzeczeniem do aplikowania. – Wśród niepełnosprawnych kandydatów są ci bardzo dobrze wykwalifikowanymi i posiadający wysokie aspiracje. Dlatego nie mogą odczuć, iż wyłącznym celem pracodawcy jest dofinansowanie z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych – mówi Agata Baszkiewicz, specjalista ds. rekrutacji w Eurece HR.
– Pozytywnym komunikatem zapraszającym tę grupę profesjonalistów do kandydowania, jest natomiast informacja o przystosowaniu budynku firmy i stanowisk pracy do osób z określonym typem niepełnosprawności. Zachęcające jest podanie, że firma zatrudnia już osoby z orzeczeniem – kontynuuje Agata Baszkiewicz z Eureki HR. – Dobrą praktyką jest również bardzo dokładne opisanie obowiązków, tak aby kandydat mógł świadomie podjąć decyzję czy dany typ niepełnosprawności umożliwia wykonywanie powierzonych zadań.
Selekcja kandydatów z orzeczeniem o niepełnosprawności
Proces selekcji a także procedura i scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej w przypadku kandydatów z orzeczeniem o niepełnosprawności jest zbliżony do standardowego. Różnice sprowadzają się do dwóch kwestii. Po pierwsze, jest to uwzględnienie specyficznych potrzeb w organizacji miejsca i czasu spotkania. Po drugie, zbierania i analizy informacji o stopniu i typie niepełnosprawności kandydata w kontekście wymagań stanowiska, a także charakterystyki miejsca pracy.
– Od indywidualnej decyzji kandydata zależy umieszczenie stopnia i typu niepełnosprawności w swoich dokumentach aplikacyjnych – przekonuje Agata Baszkiewicz z Eureki HR. – Wpisanie takiej informacji na pewno ułatwia przeprowadzenie spotkania. Pracodawca wie jak się przygotować, gdzie powinno się odbyć spotkanie oraz czy jest potrzebna pomoc dodatkowych osób. W przypadku kandydatów o ograniczonej mobilności, którzy aplikują do pracy w trybie home office można zaproponować odbycie pierwszej rozmowy rekrutacyjnej przez telefon.
Zdaniem Agaty Baszkiewicz etyka zawodu rekrutera wiąże się z koniecznością przestrzegania wysokich standardów kultury osobistej. Dotyczy to również osób, które jedynie pełnią taką funkcję i przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne. Przy rekrutacji osób z niepełnosprawnością nabiera to szczególnego znaczenia. Spotykają się oni w swoim życiu zawodowym i osobistym z przykładami nierównego lub krzywdzącego traktowania. Są to błędy, które często wynikają z niewiedzy w zakresie savoir vivre względem osób niepełnosprawnych.
Głównym celem rozmowy kwalifikacyjnej jest zebranie informacji o kwalifikacjach i umiejętnościach kandydata pod kątem wymagań stanowiska. Nie należy zatem zaczynać spotkania od pytań dotyczących stopnia i rodzaju niepełnosprawności, gdyż wskazują one na przedmiotową postawę rekrutera. Osoby niepełnosprawne same zapewne rozpoczną temat o ile mają specjalne potrzeby.
Dostosowanie stanowiska pracy, a nie stopień choroby
Rekruter może natomiast nawiązać do niepełnosprawności kandydata dopiero w ostatnim etapie rekrutacji. Celem tego nie ma być zdobycie szczegółowych informacji o charakterze choroby czy dysfunkcji. Ważne jest natomiast zestawienie ograniczeń z nich wynikających z realnymi warunkami stanowiska pracy. W przypadku zdefiniowania problemu z wykonaniem konkretnego obowiązku warto zastanowić się wspólnie z kandydatem w jaki sposób pracodawca może go w tym wesprzeć.
Pytania dotyczące tego zakresu powinny być możliwe szerokie i dotyczyć bardziej wymogów pracy niż stanu zdrowia kandydata. Osoby z niepełnosprawnością doskonale zdają sobie sprawę z jakimi ograniczeniami mogą się zderzyć w pracy zawodowej. Dlatego też pytanie „czy może Pan/i swobodnie poruszać się po mieście”, lepiej zamienić na „ta praca wymaga częstych i samodzielnych wyjazdów do klientów” w przedstawieniu stanowiska, jeszcze na początku rozmowy kwalifikacyjnej. Zamiast dopytywać o ograniczoną mobilność ruchową, lepiej zaproponować kandydatowi zaprowadzenie na stanowisko pracy by samodzielnie mógł ocenić swoje możliwości.
– Kandydat z orzeczeniem o niepełnosprawności to po prostu kandydat. Okazywanie współczucia, , nadmierna uprzejmość czy niesienie pomocy bez sygnału ze strony zainteresowanego mogą zwyczajnie złościć – tłumaczy Mikołaj Szwochert z Brevio.pl. – Nie powinny mieć miejsca, tak w salce rekrutacyjnej, jak i w późniejszej pracy z niepełnosprawnym współpracownikiem.
Autor: Marcin Świejkowski, Eureka-HR
