Blog o selekcji kandydatów do pracy - Dominik Wieczorek
Przykład konstrukcji testu sytuacyjnego
- Tagi: selekcjatest sytuacyjny
Na przykładzie Testu Wiedzy Sytuacyjnej dla Nauczycieli (Grigorenko i in., 2006) widać, jak w kilku prostych krokach można samodzielnie stworzyć trafny test sytuacyjny, mierzący inteligencję praktyczną (in. wiedzę utajoną) na wybranym stanowisku pracy.
Autorami tego testu sytuacyjnego są Grigorenko, Sternberg i Strauss (2006). Jak wynika z samej nazwy, jego celem jest pomiar umiejętności nauczycielskich wśród nauczycieli szkół podstawowych. Procedura jego konstrukcji wyglądała następująco:
1. Wybór ekspertów. W celu identyfikacji ekspertów, badacze zwrócili się do kilkudziesięciu dyrektorów szkół różnego typu na Wschodnim Wybrzeżu Stanów Zjednoczonych z prośbą o wytypowanie nauczycieli, którzy ich zdaniem posiadają eksperckie umiejętności zarówno w zakresie nauczania, jak i „zarządzania” klasą. Wytypowanych nauczycieli było w sumie 40. Różnili się oni znacząco wiekiem, doświadczeniem, jak również przedmiotem i poziomem nauczania.
2. Analiza wydarzeń krytycznych. Każdy z ekspertów został poproszony w toku wywiadu telefonicznego o opisanie swojego największego sukcesu oraz największej porażki zawodowej. Dodatkowo, ich zadaniem było podanie innych alternatywnych sposobów zachowania się w opowiedzianych sytuacjach. Prowadzone wywiady były za zgodą ekspertów nagrywane celem ich późniejszej analizy. Opisy sukcesów/ porażek ekspertów zostały następnie spisane w postaci twierdzeń typu „jeśli …, wtedy …” i posortowane tematycznie. Po usunięciu dublujących się sytuacji, pozostało ich 20.
3. Dobór sytuacji do testu. Spisane sytuacje zostały zwrotnie przekazane ekspertom z prośbą o ich ocenę w skali od 1 do 7 na następujących twierdzeniach: 1) sytuacja ta pojawia się dość często w pracy nauczyciela, 2) poradzenie sobie z tą sytuacji wymaga wiedzy, jaką można nabyć tylko z praktyką, 3) sytuacja ta stanowi wystarczające wyzwanie, by na jej podstawie odróżnić dobrego nauczyciela od złego. Wszystkie sytuacje zyskały wystarczające dobre oceny, dlatego zostały włączone do testu.
4. Budowa pytań sytuacyjnych. Po ponownym odsłuchaniu nagrań, do każdej z sytuacji włączonych do testu ułożono odpowiedzi obrazujące możliwe sposoby zachowania się. Przyjęta instrukcja dla respondentów zawierała prośbę, by ocenić jakość każdej z zaproponowanych odpowiedzi na skali od 1 do 7.
5. Ustalenie zasad punktacji. Autorzy posłużyli się kluczem eksperckim do pomiaru wiedzy utajonej. W związku z tym dali gotowy test do wypełnienia ekspertom, a następnie dla każdej z odpowiedzi obliczyli średnią ocenę. W ten sposób powstał profil ekspercki, składający się ze średnich ocen ekspertów w poszczególnych pytaniach. Obliczanie wyników badanych odbywa się poprzez 1) odjęcie ocen udzielonych przez badanych od średnich ocen eksperckich dla danego pytania, 2) podniesienie uzyskanych różnic do kwadratu, 3) zsumowanie uzyskanych wartości.
- Rekrutujesz na stanowisko doradcze czy kooperacyjne?
- Przewidywanie satysfakcji z pracy i zaangażowania personelu
- Cechy osobowości dobrego kierownika
