NOWOŚCI

Proces oddelegowania za granicę – cz. 3

Przypominając z poprzedniego artykułu, na proces oddelegowanie składa się pięć faz:

1. Faza wyboru pracownika

2. Faza przygotowania do oddelegowania (trening relokacyjny)

3. Coaching podczas pobytu

4. Faza powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching reintegracyjny) oraz

5. Faza zarządzania wiedzą

W dzisiejszym artykule omówię znaczenie trzeciej fazy oddelegowania, czyli coachingu
podczas pobytu w nowym kraju.

Początkowy etap pracy za granicą charakteryzuje się tym, że oddelegowany z
podekscytowaniem odkrywa nową „ojczyznę” i żyjących w niej ludzi. Poczatkowi pobytu za
granicą często towarzyszy uczucie bycia turystą, zafascynownie odmiennością, egzotyką,
klimatem, jedzeniem, muzyką, zapachem, w sumie odmiennością kraju i kultury. Po kilku
miesiącach (ile dokładnie, o tym decyduje osobowość i inne faktory, jak np. intensywność
przygotowania do oddelegowania) te duże zmiany zarówno w sytuacji zawodowej jak
również prywatnej wchodzą na pierwszy plan, a różnice kulturowe przestają być fascynujące,
często wręcz przeciwnie: przeszkadzają i są drażniące. Koledzy i koleżanki w pracy przestają
nas traktować z przymrużeniem oka i mieć wzgląd na nasze błędy, trudności językowe,
itd. Ten proces regulacji to w wielu przypadkach najtrudniejszy okres oddelegownia, który
jest często bardzo męczący i stresujący
. W przypadku, gdy oczekiwania nie odpowiadają
rzeczywistości u oddelegowanych występuje tzw.”szok kulturowy”.

Zjawisko szoku kulturowego dotyczy osób, które przez dłuższy czas mają kontakt z
obcą kulturą. Intensywność szoku kulturowego zależy od osobowości, doświadczenia
i przygotowania jakie dana osoba otrzymała przed wyjazdem
. Szoku kulturowego nie
można uniknąć ale można złagodzić jego objawy. W tym celu istotne jest nie tylko staranne
przygotowanie pracownika do pracy i życia w nowym otoczeniu ale również wsparcie
podczas pobytu za granicą. Szczególnie w okresie przystosowania się do nowego otoczenia
(do około 12 miesięcy) pracownikom może pomóc wsparcie międzykulturowego coacha
czy mentora ze spółki matki
. Opieka międzykulturowego coacha będzie przydatna przy
rozwoju osobistym pracownika oraz przy znajdowaniu rozwiązań dla powstałych trudności.
Rolą mentora jest przede wszystkim utrzymywanie kontaktu między oddelegowanym
pracownikiem a spółką matką oraz wsparcie od strony fachowej.

Tematy coachingu mogą być różne, w zależności od pozycji i obowiązków, które
oddelegowany przejął w firmie, np. wyzwania związane z kierowaniem międzynarodowego
teamu, trudności, które sprawia nowa odmienna hierarchia w firmie, brak akceptacji, czy
nawet bojkot nowych pracowników lub inne problemy związane z przywództwem
.

Jeśli z coachingu korzysta rodzina, np. partner lub partnerka oddelegowanego, to
najczęstszymi tematami są zmiany, które nastąpiły w życiu prywatnym i zawodowym,
np. brak pracy, czy pozwolenia na pracę, poczucie osamotnienia i izolacji w wyniku
ograniczonego kontaktu ze światem zewnętrznym, trudności z przystosowaniem się do nowej kultury, problemy z partnerem (jeden z partnerów dalej prowadzi życie zawodowe,
drugi często rezygnuje z niego na rzecz wyjazdu). Problemy rodzinne są najczęstszym
powodem niepowodzeń pobytu za granicą.

Potwierdzają to różne badania, np. Institut for international Management mówi o tym, że
niezależnie od państwa, do którego pracownicy są oddelegowywani, problemy osobiste stoją
na pierwszym miejscu listy trudności
, które przyczyniają się do niezadowolenia z całego
procesu oddelegowania lub powodują przerwanie pobytu.

Warto więc poświęcić trochę uwagi tej fazie procesu oddelegowania, wesprzeć
oddelegowanego pracownika oraz jego rodzinę i tym samym uniknąć lub zminimalizować
ryzyko przerwania procesu, co wiąże się z wysokimi kosztami i spadkiem image´u i dla
pracownika, i dla firmy.

cdn.

Część pierwsza jest dostępna tutaj, druga zaś tutaj.

Chętnie poznamy Twoje zdanie

Zostaw komentarz

HRstandard.pl
Zarejestruj się
Password