NOWOŚCI

Proces oddelegowania za granicę – cz. 2

Przypominając z poprzedniego artykułu, na proces oddelegowanie składa się pięć faz:
1.    Faza wyboru pracownika
2.    Faza przygotowania do oddelegowania (trening relokacyjny)
3.    Coaching podczas pobytu
4.    Faza powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching reintegracyjny) oraz
5.    Faza zarządzania wiedzą

W dzisiejszym artykule omówię znaczenie drugiej fazy oddelegowania. Wraz z decyzją o wyborze pracownika do oddelegowania następuje faza przygotowania tego pracownika i jego rodziny do życia i pracy w nowym kraju.

Znajomość języka kraju, do którego się wyjeżdża jest istotnym warunkiem na drodze do efektywnego i zadowalającego oddelegowania. Dotyczy to nie tylko samego oddelegowanego pracownika ale również partnera/partnerki oraz dzieci, którzy uczestniczą w procesie i często z powodu braku możliwości zatrudnienia są jeszcze bardziej „skazani” na znajomość języka kraju, do którego wyjeżdżają. „Good working knowledge“ jest więc koniecznością i podstawą do swobodnego oraz bezstresowego życia w obcym kraju.

Dobre przygotowanie pracownika do oddelegowania zawiera jednak więcej aspektów niż sama nauka języka. Drugim punktem jest wsparcie w znalezieniu mieszkania oraz, jeśli konieczne, przedszkola czy szkoły dla dziecka. 90% przedsiębiorstw pokrywa koszty przeprowadzki pracownika, 90% koszty kursów językowych, 88% czynszu nowego mieszkania lub domu, a 84% wyrównuje różnicę kosztów utrzymania. Tylko 31% przedsiębiorstw pokrywa koszty treningów relokacyjnych przygotowujących oddelegowanego oraz jego rodzinę do życia i pracy w nowym kraju, mimo faktu, że nieumięjetność rozpoznawania i obchodzenia się z różnicami kulturowymi jest najczęstszym powodem niepowodzeń w oddelegowaniu za granicę. Tak wynika z badania przeprowadzonego przez francuski Management Mobility Consulting w prawie 50 przedsiębiorstwach.
Tu nasuwa się pytanie,  z czego wynika abstynencja przedsiębiorstw jeśli chodzi o międzykulturowe przygotowanie swoich pracowników w ramach oddelegowania?

Niektóre firmy wychodzą z założenia, że pracownicy są w stanie i powinni się sami przygotować do wyjazdu, np. czytając przewodniki i poradniki „ksenofoba”. Inne przedsiębiorstwa brak przygotowania tłumaczą zbyt wysokimi kosztami lub brakiem czasu. Jeszcze inne z kolei rezygnują z pokrycia kosztów treningów, ponieważ nie są świadomi niebezpieczeństwa szoku kulturowego i  związanych z nim problemów takich jak frustracja, brak motywacji, apatia, czy spadek wydajności pracownika oraz możliwych konsekwencji i wysokości strat finansowych dla przedsiębiorstwa, np. spowodowanych przedwczesnym zakończeniem oddelegowania.

Ponadto mylą się myśląc, że  niepowodzenia podczas oddelegowania mogą dotyczyć tylko spraw zawodowych, nie wiedząc, że w proces przygotowania konieczna jest również integracja członków rodzinny oddelegowanego. To właśnie oni są jednym z  kluczowych czynników sukcesu lub niepowodzenia całego oddelegowania. Staranny dobór pracownika oraz docelowe przygotowanie jego i jego rodziny nie daje co prawda 100% gwaracji powodzenia, ale może znacznie zminimalizować ryzyko niepowodzenia i strat.

Podsumowując można powiedzieć, że druga faza procesu oddelegowania będzie pomyślna jeśli pracownik i jego rodzina zostaną docelowo przygotowani, nie tylko pod względem językowym czy logistycznym. Międzykulturowy trening relokacyjny, w który warto zainwestować to taki, który zostanie dopasowany do potrzeb, wiedzy oraz oczekiwań oddelegowango i jego rodziny, uwrażliwi ich na różnice międzykulturowe, przekaże techniki międzykulturowego działania, pozwoli im przezwyciężyć obawy związane z wyjazdem, ułatwi start oraz zminimalizuje ryzyko przedwczesnego przerwania pobytu, a tym samym przyczyni się do sukcesu oddelegowania. Trening relokacyjny może składać się z modułów ogólnych przygotowujących oddelegowanego i jego rodzinę do życia w innym kraju, lub w zależności od potrzeb i wyzwań czekających na oddelegowanego „po drugiej stronie” może składać się z dwóch części: treningu komunikacji międzykulturowej oraz fachowego treningu, np. międzykulturowych technik negocjacyjnych czy zarządzania zespołami międzynarodowymi.

cdn.

Część pierwsza jest dostępna tutaj.

Chętnie poznamy Twoje zdanie

Zostaw komentarz

HRstandard.pl
Zarejestruj się
Password