Studiując za granicą bądź szukając tam pracy możesz napotkać na dwie typowe przeszkody: po pierwsze jesteś obcokrajowcem, po drugie masz problem, bo jesteś kobietą. To już dwa czynniki, które utrudniają Ci dostanie pracy na wymarzonym i odpowiadającym twoim kwalifikacjom stanowisku. Oto dwa przypadki z życia wzięte potwierdzające tę tezę.
1. W procesie rekrutacji do internacjonalnego przedsiębiorstwa z branży samochodowej usłyszałam, że aby dostać się na listę kandydatów do assessment center, muszę spełnić kilka warunków. Jeden z najważniejszych, to zdobyte już doświadczenia za granicą. Pomyślałam sobie, świetnie. Jestem Polką, przyjechałam tu kilka lat temu, doświadczenie mam. Mieszkając i studiując w innym kraju już udowodniłam, że potrafię sobie radzić w nowym otoczeniu, odmiennej kulturze, znam język obcy na bardzo dobrym poziomie , dostałam się na studia, skończyłam je z dobrymi wynikami, idealnie…. Ale nic z tego. Pani z działu rekrutacji, która wstępnie filtruje aplikacje szybko rozwiała moje nadzieje przyznając, że jeśli w moim CV nie jest wyraźnie napisane, że odbyłam praktykę za granicą, to nie spełniam tego kryterium i nie mam szans przejść przez pierwszy etap rekrutacji. Nie próbowałam jej nawet tłumaczyć, że moim przyjazdem i kilkuletnim pobytem w obcym dla mnie kraju, pracy podczas studiów z ludźmi z różnych zakątków świata, już dawno udowodniłam, że potrafię się poruszać w nowych, nieznanych kulturach, mam kompetencje międzykulturowe, cechuje mnie komunikatywność, empatia, otwartość i umiejętność szybkiego dostosowania się do nieznanych sytuacji, a o to przecież chodzi w tym właśnie kryterium rekrutacyjnym. Zrezygnowałam. Nie wysłałam tam swojego CV.
2. Podczas rozmowy wstępnej do średniej wielkości firmy doradczej, w jednym z dużych miast w zachodniej części Niemiec, spotkałam się z inną formą dyskryminacji. Mój profil i dotychczasowe kwalifikacje bezsprzecznie przekonały w rozmowach. Testy, które sprawdzały moje kwalifikacje na to stanowisko przebiegły pomyślnie, właścicielka firmy chciała podpisać ze mną umowę o pracę. Był w tym jednak jeden haczyk. Miałam pracować nieograniczoną ilość godzin (oczywiście nieoficjalnie), za marne pieniądze, czyli jak przysłowiowa pracowita mrówka. Z ilością pracy nie miałabym problemów, już podczas studiów uczyłam się i pracowałam jednocześnie, ilość godzin mnie nie przeraża, jeśli robię
coś, co mnie pasjonuje. Z czym miałam większy problem? Z tą oto rozmową, która do dziś bardzo utkwiła mi w pamięci.
SZEFOWA FIRMY: No przecież ma Pani męża, prawda?
JA: Tak, mam??
SZEFOWA FIRMY: No widzi Pani, a ile mąż zarabia? Na pewno wystarczająco dużo, żeby utrzymać rodzinę? Tak robi wiele dziewczyn ze Wschodu!
JA: Ale ja nie chcę, aby mąż mnie utrzymywał, chcę sama zarabiać na siebie i moje życie. Zainwestowałam w swoje wykształcenie i chciałabym aby odzwierciedliło się to w tym, co zarabiam, przynajmniej w perspektywie kolejnych 2 lat.
SZEFOWA FIRMY: Nie rozumiem Pani. Mam dla Pani dobrą ofertę, a Pani się nie podoba.
Ta „dobra oferta” miała wyglądać następująco: Na początek 6 miesięcy bezpłatnej praktyki, potem 2 lata programu dla trainees opłacanego gorzej niż praca dorywcza przy rozwożeniu pizzy, a potem zobaczymy… !! Zrezygnowałam i z tej propozycji pracy. Nie chciałam inwestować kolejnych 2,5 lat na „szkolenie” się w firmie, która już na początku chciała mnie wykorzystać jako tanią siłę roboczą ze Wschodu. Założyłam własną firmę i od tego czasu jestem „panem w swoim
domu”! Paradoksalnie te dwie rozmowy kwalifikacyjne podsunęły mi receptę na „wyleczenie krótkowzroczności” niektórych pracodawców. Dziś zajmuje się tematyką, która kilka lat temu stanęła na przeszkodzie mojej ścieżce kariery: doradztwem w zarządzaniu różnorodnością i kompetencjami międzykulturowymi.
Te dwa przypadki rozegrały się już dobre kilka lat temu. Wtedy mało kto mówił i wiedział, co oznacza różnorodność, co z nią zrobić, jak ją wdrożyć i wykorzystać we własnym przedsiębiorstwie. Mało firm brało wtedy pod uwagę tę ważną kwestię, jaką jest zdolność reakcji na ciągle zmieniające się warunki gospodarcze, prawne i polityczno-socjalne. Jak można wyzwolić energię i kreatywność w danym projekcie, zadaniu, jak zagwarantować uwzględnienie różnych perspektyw i innowacyjnego podejścia do kompleksowych zadań. Te pytania nie stały wtedy w centrum uwagi szefów działu personalnego.
Dziś wiadomo: zróżnicowany team, w skład którego wchodzą przedstawiciele różnej płci, pochodzenia etnicznego, czy wieku, to przewaga konkurencyjna na rynku!
Gdyby kilka lat temu ktoś pomyślał o tych atutach, to pewnie nie zastanawiałby się nad inwestycją we mnie: w kobietę migrantkę i nie traktowanoby mnie jak kogoś „z drugiej półki”. Tym bardziej, że przedsiębiorstwo otworzyło w między czasie swoją siedzibę w Polsce, więc moje kompetencje i doświadczenia idealnie pasowałyby do profilu firmy. A tak na marginesie, to dziś pracuję jako niezależny doradca i trener międzykulturowy również dla tego dużego przedsiębiorstwa, do którego kilka lat temu nie wysłałam swojego CV. Życie jest pełne niespodzianek i nigdy nie wiadomo, co ze sobą przyniesie los.
Przedstawione przeze mnie przypadki mogą być widziane jako przykład raczej ograniczonego spojrzenia na budowanie różnorodności w firmie oraz szablonowe podejście do kandydatów na stanowiska pracy ze strony rekruterów. Pracownicy są bazą każdego przedsiębiorstwa niezależnie od branży i wielkości, dlatego różnorodność jaką przynoszą przez swoje pochodzenie, narodowość, religię, wiek czy płeć powinna być widziana jako nowa możliwość dla rozwoju przedsiębiorstwa i w adekwatny sposób doceniona. W dzisiejszych czasach to z całą pewnością konieczność, jeśli
perspektywicznie myślące przedsiębiorstwa chcą osiągnąć przewagę konkurencyjną na globalnym
rynku!
